Модель материального стимулирования
1. Изучить
сущность материального
2. Изучить структуру системы материального стимулирования персонала.
3. Провести анализ системы материального стимулирования персонала на примере организации ОАО "СтарЛайнс".
4. Разработать модель материального стимулирования персонала в ОАО "СтарЛайнс".
5. Провести
рассчет социально-
1 Теоретические основы системы материального стимулирования персонала
- Сущность материального стимулирования персонала
Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. [7]
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.[3] Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы.[7, c.103] Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет "китайской стены". Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.
На реальном рынке труда вопрос решается значительно сложнее. Заработная плата определяется спросом и предложением, коллективными сделками, законодательством и многим другим.
Некоторые фирмы утверждают, что они платят заработную плату, отвечающую представлениям о нормальном уровне жизни и даже приспосабливают оплату труда к индексу потребительских цен. Другие фирмы заявляют, что они при определении уровня заработной платы ориентируются на тот уровень, который имеют работники в похожих фирмах. Наконец, существуют фирмы, которые утверждают, что зарплата в их фирмах отвечает нормам оплаты, принятым в обществе. Есть фирмы, представители которых заявляют, что главное в оплате труда - это эффективная дифференциация заработной платы по профессиональным и квалификационным группам. Решают фирмы и такие вопросы, как различие в заработной плате по регионам, между городскими и сельскими районами. Заработная плата - это денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника. [10; с. 65]
В документах Международной организация труда (МОТ) заработная плата определяется, независимо от названия и метода исчисления, как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.[11, c.313]
Таким образом, термин "заработная плата" относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу или за единицу времени работы. Но при этом необходимо помнить, что, во-первых, суть заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся; во-вторых, заработная плата каждого работника зависит не только от количества и качества затраченного им труда, но и от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, будучи основной частью фонда жизненных средств трудящихся, она не только главная форма распределения по труду, но и важнейший материальный стимул, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте их заработной платы, а значит, и в улучшении результативности своего труда и коллектива в целом.[9]
Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.
Наиболее характерные принципы организации заработной платы:
1. Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.
2. Соответствие меры труда мере его оплаты.
3. Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.
4. Обеспечение
опережающих темпов роста
Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Например, принцип соответствия меры труда мере его оплаты одновременно отражает действие законов распределения по труду и стоимости.
В настоящее время в качестве такого примера можно назвать установление конкретного уровня минимальной заработной платы.
Механизм организации
заработной платы представляет собой
комплекс социальных, экономических, технических,
организационных и
Всю работу по организации заработной платы можно разбить на два этапа: разработки и регулирования. [5; с. 89]
На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в зарплаты, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий.
Каждому из этих этапов присуща своя "технология", включающая как договорно-правовую основу и традиции, так и целый арсенал технических средств.[5, с.81-82]
1.2 Структура
системы материального
Разработка
системы стимулирования представляет
собой комплексный подход в решении
повышении эффективности и
Система – это
единство взаимосвязанных и
Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления. [7, с.58]
Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.[8, с.375]
Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.
Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.[12, c.77]
Стимулы
могут быть материальными и
К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).
Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.[14, c.254]
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
В материальной
мотивации очень важно
Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.
Заработная
плата - вознаграждение работников за
труд и его конечные результаты.
Предприятие обязано
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.
Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.[8]
При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле (1):
ЗП =ТС
(1)
где ЗП- заработная плата;
ТС- тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;
РВ - фактически отработанное время.
При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле (2):
ЗЛ = СР
(2)
где ЗП - заработная плата рабочего;
СР - сдельная расценка за единицу продукции;
ВП -количество изготовленной продукции.
Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования
- особенностей технологического процесса
- организации производства и труда
- требования к качеству продукции
- использованию трудовых и материальных ресурсов
Наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.[9]
Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего - повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.
Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой, рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.
Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.
Прямая индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.
Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.
Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.
Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.
Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей.
Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.
Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.[6, c.98]
Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.
Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих - исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.
Для упорядочения оплаты труда руководителей государственных предприятий было принято постановление Правительства РФ от 23 марта 1994 г. "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров".
В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.[9, с.412]
2 Анализ
системы материального
2.1 Описание основных характеристик организации
Коммерческая организация, предоставляющая телекоммуникационные услуги физическим и юридическим лицам ОАО "СтарЛайнс" в г.Подольск была создана в 2001 году. На тот момент рынок телекоммуникаций города был практически пустым, поэтому ОАО "СтарЛайнс" и в настоящее время занимает лидирующие позиции. Секрет успеха заложен в современном техническом подходе - компания выстраивает городские универсальные сети "gpon" на основе прогрессивной технологии "оптика до дома". Благодаря чему клиентам компании предоставляется целый комплекс услуг. Вследствие чего компании "СтарЛайнс" удается оставаться лидером на протяжении почти 12-ти лет. ОАО "СтарЛайнс" видит свою цель в том, чтобы формировать и развивать рынок медийных и коммуникационных услуг в масштабе г.Подольска, обеспечивать и предоставлять пользователям средства доступа к этим услугам. И самое главное - занять лидирующие позиции в продвижении инновационных решений в сфере современных инфокоммуникационных технологий.
Задачами организации являются:
. Предоставление качественных и доступных телекоммуникационных услуг населению и организациям.
. Постоянное совершенствование технологий, подержание новизны продукта.
. Качественное и своевременное послепродажное обслуживание клиентов. С помощью анализа документов была проанализирована организационная структура ОАО "СтарЛайнс" , которая представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 - Организационная структура ОАО "СтарЛайнс"
Стратегия развития организации включает в себя технологию дальнейшего ведения бизнеса, которая позволяет быстро и эффективно разворачивать деятельность в каждом новом городе.
Организация имеет отдел управления персоналом (или отдел кадров), который состоит из 5 человек: начальник отдела кадров, 4 инспектора, из которых - 2 менеджера по управлению персоналом, 2 корпоративных тренера. В обязанности отдела входит документационное обеспечение работы с человеческими ресурсами, подбор сотрудников и последующая работа с персоналом.
Большая часть сотрудников организации занята в отделе продаж: менеджеры прямых продаж, менеджеры телефонных продаж, заведующие складом оборудования и расходных материалов, работники склада. Именно в этом отделе находится основная часть новых сотрудников. Это связано с тем, что постоянно расширяется география предоставления услуг компании по Подольскому району и компании требуются новые сотрудники для продвижения услуг на рынок телекоммуникаций (рисунок 2).
Рисунок 2 - Динамика численности отдела продаж ОАО "Ростелеком"
Из данных на рисунке 2 видно, что численность персонала, занятого в отделе продаж постоянно увеличивается в среднем на 25 человек за 2 года, соразмерно тому как растет спрос на телекоммуникационные услуги компании и продажу оборудования в черте города, а так же по его району.
Следовательно, отдел продаж в «СтарЛайнс» - это самый динамично развивающийся отдел. В числе его сотрудников задействованы как и те, кто работает в компании со дня ее основания, так и новые молодые специалисты. Но отделу требуются ежегодное пополнение числа специалистов пропорциональное спросу на продукцию и услуги компании, а так же, и в первую очередь, повышение качества и эффективности труда уже задействованного персонала.
2.2 Анализ системы материального стимулирования персонала в ОАО "СтарЛайнс"
Расчет заработной платы на предприятии ОАО "СтарЛайнс" осуществляется, исходя из тарифной ставки согласно штатному расписанию.
В состав фонда оплаты труда образуемого по нормативам включаются выплаты по тарифным ставкам (окладам). Основу оплаты труда составляют должностные оклады определенные действующим тарифным соглашением. Тарифное соглашение определяет:
- минимальный размер тарифной ставки;
- систему и
размеры оплаты труда, а также
и другие виды договоров
Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции.
Оплата труда персонала, производиться на основе тарифных ставок (окладов), утверждаемых в централизованном порядке. Должностные оклады устанавливаются администрацией в соответствии с должность и квалификацией работы. В основе оплаты труда лежит тарифная система, которую определяют как совокупность правил, с помощью которых используются единые обязательные масштабы сравнительной оценки различного рода и вида работ в целях наиболее обоснованного определения исходных норм оплаты труда рабочих и служащих. Основными элементами тарифной системы являются схемы должностных окладов, содержащие номенклатуру должностей, минимальные и максимальные размеры оклада по каждой должности, оклад должностной, штатное расписание.
Месячная заработная плата определяется по следующей формуле (3):
(3)
где Зп – заработная плата;
О – тарифная ставка, оклад;
НДФЛ - налог подоходный физического лица.
Итак, рассмотренная основная форма оплаты труда, используемая в ОАО "СтарЛайнс" имеет существенные недостатки. Ведь всем давно уже известно, что основная роль в четком и бесперебойном функционировании механизма мотивации принадлежит именно заработной плате. Для того чтобы увеличивались темпы роста продаж, и происходило отождествление интересов предпринимателя и работника, необходимо обеспечить однозначную связь между заработной платой и результатами трудовой деятельности, т.е. заработная плата работника должна стимулировать его к непрерывной интенсивности своего труда. Повременная (или окладная) система оплаты не способствует рационализации в силу стабильности тарифов, окладов, а процессу интенсификации – прямо противоречит. Стабильность оклада (тарифа) фактически, стимулирует работника к значительному снижению уровня интенсивности труда. Премиальные выплаты при окладной (тарифной) системе оплаты позволяют до некоторой степени повысить уровень интенсивности труда работников, но это непосредственно сказывается на росте себестоимости услуг. Таким образом, окладная (тарифная) система фактически сдерживает рост производительности труда.
