Модель современного менеджера
Оглавление.
Задания для контрольной
работы. Вариант №1………………………………….......
1 Ответ на задание№1………………………………………………………
2 Ответ на задание №2…………………………………………………………….13-
3 Ответ на задание №3……………………………………………………….......
Список использованных источников………………………………………………..
Задание для контрольной работы. Вариант №1.
Задание 1. Лидерство и власть. Стили руководства в управлении. Имидж менеджера.
Задание 2. Студент выбирает ситуацию из приложения:
а) 1,2; б) 11,12; в) 15,19.
Задание 3. Разработайте свою модель личных и деловых качеств, которыми должен управлять менеджер, обоснуйте ее. Опишите характерные черты известного вам менеджера, подтвердившие их наличие его поведением в конкретных ситуациях(можно описать по газетной статье).
Задание 1. Лидерство и власть. Стили руководства в управлении. Имидж менеджера.
Лидерство - это способность оказывать
воздействие на людей с целью достижения
намеченных целей. Благодаря лидерству
руководитель осуществляет процесс стабильного
влияния на подчиненных.
Роль лидера в менеджменте уникальна.
Идея лидерства пронизывает всю систему
менеджмента: от планирования до контроля.
Сотрудники в первую очередь оценивают
деловые качества менеджера по его способности
быть лидером. Только настоящий лидер
может эффективно управлять людьми, сплачивать
коллектив.
Качества лидера – наличие существенных
признаков или особенностей, которыми
он отличается от других сотрудников.
Менеджеру недостаточно знать лишь круг
своих обязанностей, понимать технологию
работы, ее процедурные тонкости или располагать
информацией.
По данным американской Академии менеджмента,
лидерство ассоциируется, как правило,
со следующими основными качествами руководителя:
стремление к достижению цели; желание
быть лидером; честность и прямота; уверенность
в себе; интеллектуальный потенциал; навыки
и знания; контроль над эмоциями; проницательность;
упорство; энтузиазм; самопознание; прямота;
зрелость; цельность; смелость.
Слова "лидер" и "руководитель"
являются близкими по значению, поскольку
номинальный руководитель обязан быть
лидером своего коллектива.
Руководитель любого
ранга воздействует на подчиненных, оказывая
определенное влияние или используя различные
виды власти.
Власть - возможность оказывать определенное
влияние (воздействие) на поведение людей
с помощью права распоряжаться чем-либо,
авторитета, подчинения своей воле. В свою
очередь, влияние - поведение одного человека,
которое вносит изменение в образ мыслей
и действия другого человека.
Власть и влияние являются средствами,
которыми располагает руководитель для
решения деловых ситуаций. Поскольку менеджер
имеет власть над подчиненными, они зависимы
от него по вопросам объема выполняемой
работы, расширения полномочий, продвижения
по службе, повышение заработанной платы,
удовлетворения социальных потребностей.
Однако в определенной степени и подчиненный
имеет власть над руководителем. Поэтому
менеджер должен поддерживать в коллективе
разумный баланс власти. Баланс власти -
это ситуация в управлении, когда уровень
влияния облеченного властью руководителя
на подчиненного равен степени зависимости
этого подчиненного от руководителя.
Эффективно работающий менеджер не станет
злоупотреблять властью, действовать
в грубой, приказной форме.
Властные полномочия менеджер может осуществлять
с помощью различных средств: поощрения
подчиненным; наложение на них взысканий;
авторитета собственных профессиональных
знаний; своих личностных достоинств.
Кроме того, действенным средством является
наделение подчиненных ограниченными
и контролируемыми менеджером полномочиями.
Источник власти -
контроль руководителя над ресурсами,
используемыми для удовлетворения каких-либо
потребностей подчиненного.
Обычно различают три источника власти.
Сначала власть принадлежит непосредственно
основателям компании (или отдельной личности,
её основавшей) - власть личности (первый
источник власти). Это их волей, желаниями
и усилиями создаётся предприятие. Основатели
несут за него полную ответственность,
порой рискуя для её создания личными
сбережениями.
После того как предприятие создано, появляется
второй источник власти - власть собственников. Этой
властью обладают как основатели компании,
так и её инвесторы по праву владения всем
имуществом предприятия.
Однако когда оно начинает функционировать
как самостоятельная организация, его
деятельность начинает зависеть также
от сотрудников предприятия, поставщиков
и потребителей. Теперь компания представляет
собой организационную структуру, являющуюся
источником её мощи и власти. Это третий
источник власти - власть самого предприятия.
Власть-возможность влиять на поведение других лиц. Обычно выделяют пять основных форм власти. Рассмотрим их.
Власть, основанная
на принуждении. Менеджер может осуществлять
власть путём принуждения, что даёт ему
возможность унижать, запугивать людей.
Такой вид власти основан на влиянии на
человека с помощью страха: угроза потерять
место, быть пониженным в должности и др.
Власть, основанная
на вознаграждении. Это один из эффективных
способов влияния на других людей. Главное
для менеджера - правильно определить
размер вознаграждения. В противном случае,
при недостаточности вознаграждения степень
мотивации будет незначительной.
Власть, основанная
на авторитете и знаниях. В данном виде
власти влияние на сотрудника осуществляется
благодаря тому, что он принимает на веру
профессионализм менеджера, его опыт и
знания.
Власть, основанная
на примере. В основе данного вида власти
лежит потребность человека в принадлежности,
причастности, отождествлении себя с некой
харизматической личностью. Харизма (от
греч. charisma - милость, божественный дар)
означает одарённость, исключительность.
Менеджер, наделённый харизматическими
чертами, обладает властью, основанной
в первую очередь на высоких личных качествах
и выдающихся способностях. Такими качествами
могут быть профессионализм, солидная
внешность, умение достойно вести себя
в обществе, независимость суждений, содержательное
изложение своих мыслей.
Власть, основанная
на законных правах. Руководитель имеет
законную власть, которой его наделяет
предприятие или организация, в которой
он трудится. Это наиболее известный вариант
власти. Начальство всегда стремилось
укрепить свою власть, что подтверждает
богатый исторический опыт развития человечества.
Поэтому влияние через традиции позволяет
работникам реализовать свои потребности
в принадлежности к социальной группе
и безопасности, поскольку именно руководитель
берет на себя обязанность планировать
работу, принимать решение, отвечать за
организацию ее выполнения.
Стили руководства в управлении.
Эффективность труда руководителя во многом зависит от стиля его руководства.
Стиль руководства — это устойчивая система способов, методов и форм, используемая в практической деятельности конкретным руководителем. Различают общий и индивидуальный стили руководства. Общий стиль руководства проявляется в научном подходе ко всем общественным процессам, в высокой требовательности, нетерпимости к бюрократизму и формализму в управлении. Конкретно он может выражаться в практическом применении руководителем современных принципов управления, основных положений теорий управления, использовании стандартов по управлению и т.д. Индивидуальный стиль зависит от личных качеств руководителя, его характера, темперамента, знаний, опыта, убеждений, способностей. Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от конкретной ситуации применяются различные стили в определенных сочетаниях.
В зависимости от личных качеств различают три типа руководителей: автократ, демократ, либерал, а индивидуальный стиль руководства соответственно — автократический, демократический, либеральный.
Автократический (директивный) стиль управления характеризуется максимальной централизацией власти руководителем в своих руках. Руководитель-автократ единолично решает все вопросы, не советуясь, как правило, с коллективом и ближайшими помощниками; старается участвовать во всех делах, не позволяет подчиненным принимать какие-либо решения без его санкции, не терпит возражений и замечаний в свой адрес, требует строгого выполнения приказов, инструкций. Руководители такого стиля обычно не информируют коллектив о действительном состоянии дел на руководимом объекте, не раскрывают перед ним перспектив развития объекта (участка, цеха, предприятия и т.д.), а указывают только ближайшие задачи. При таком стиле руководства снижаются активность, инициатива сотрудников, их ответственность, складывается неблагоприятный психологический климат. Автократический стиль целесообразно применять в отстающих коллективах при низком уровне развития сотрудников, при возникновении на производстве критических ситуаций, когда требуется принятие решительных мер.
Демократический (коллегиальный) стиль управления характеризуется тем, что руководитель-демократ действует как координатор управленческих задач, играет активную направляющую и вдохновляющую роль в коллективе. При выработке и принятии решений он советуется с подчиненными по наиболее сложным и актуальным проблемам, развивает у них самостоятельность, активность и инициативу, доверяет ответственную работу, помогает их профессиональному росту. Руководитель-демократ отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования. В условиях демократического стиля руководства создаются условия для широкого и ' свободного обмена мнениями по различным вопросам в коллективе и выработки решений на их основе. Дисциплина и порядок держатся на сознательности работника, а не на страхе перед руководителем. В таких коллективах наблюдается общность взглядов, отсутствуют, как правило, конфликтные ситуации, высок престиж руководителя. Однако когда обстановка требует немедленного директивного вмешательства, демократический стиль неприменим.
Либеральный (разрешительный) стиль руководства характеризуется тем, что руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных. Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми документами и материалами и предоставляет работникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера. Либеральный стиль руководства дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Этот стиль может применяться в виде индивидуального подхода к работнику. Наиболее успешно руководитель-либерал управляет коллективом еще и тогда, когда в нем имеются энергичные и знающие помощники, которые могут взять на себя функции руководителя. В этом случае практически коллективом руководят и принимают решения заместители, они же и разрешают конфликтные ситуации. Управленческие функции при либеральном стиле руководства может взять на себя и сильный неформальный лидер. В этом случае руководитель должен выявить «платформу» лидера и умело воздействовать на него, чтобы не допустить анархии, ослабления дисциплины и возникновения неблагоприятного социально-психологического климата.
Однако тот руководитель-либерал, которым руководят подчиненные, слывет у них «хорошим человеком», но это продолжается до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные вы ходят из повиновения, либеральный стиль переходит в попустительство, что ведет к конфликтам, дезорганизации и ухудшению трудовой дисциплины.
Таким образом, стиль руководства возникает из личного контакта с подчиненными. Он должен быть гибким, инициативным и одобряться подчиненными. Каждый управляющий должен знать свою "решетку", она поможет иметь правильную ориентировку, четче определить квалификацию. Речь идет о профессоре Роберте Блейке и его "решетке" менеджмента.
Что такое "решетка" менеджмента? Р. Блейк и его сотрудница Джейн С. Мутон уже давно, до получивших сегодня признания идей "гуманизации", пришли к выводу, что любой результат достигается в "силовом поле" между производством и человеком. Первая "силовая линия" ведет к максимальному объему производства, выражающемуся в разнообразных формах товаров и услуг. Постоянными целями здесь, в частности, являются максимально высокий объем прибыли, снижение издержек производства и т. п. Если при этом попытаться повысить производительность любой ценой без оглядки на сотрудников, то это может привести к плачевным результатам. Вторая "силовая линия" направлена на человека. Она нацелена на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и желаниям. Хорошее самочувствие и удовлетворение работой - вот вторая цель.
Между этими двумя силовыми линиями есть определенное противоречие. При этом образуется некое "поле" (см. рисунок 1).
Блейк и Мутон выделили по девять
градаций на каждой силовой линии, что
позволило определить пять характерных
типов управленческого
рис.1:"решетка" менеджмента.
Например, код 9.1 обозначает "жесткий" курс администратора, для которого производственный результат - все, а человек - в лучшем случае, исполнитель, а по существу, никто.
Управляющий типа 9.1 - плохой руководитель. Его противоположность - руководитель, ориентированный на тип управления 1.9.
Этот стиль управления ставит на первое место человеческие отношения, производительность оказывается на втором плане. Девизом становится утверждение, что на предприятии надо оставаться "человеком". Не упускается возможность просто поболтать за чашечкой кофе, поделиться своими сомнениями. Если при этом не отрабатывается содержание, то груз перекладывается на других. Руководитель типа 1.9 также оказывается неподходящим.
Обратимся к центру
решетки 5.5. Управляющие, соответствующие
этому положению, стремятся к
надежному среднему уровню, удовлетворяет
и средний результат. Их девиз:
"Не хватать звезд с неба".
Не слишком высокого мнения
они и об успехах "гуманизации"
Следующий тип управляющего
- 1.1. Эти люди ни к чему не
стремятся - ни к производственным
результатам, ни к
А теперь идеал:
наивысшие результаты при
максимальном учете
Если же профессиональная
деятельность вообще не
Стиль управления 9.9. состоит
в умении так построить работу,
чтобы сотрудники видели в
ней возможности
Согласно данной теории выделяются 5 стилей руководителя:
1.1- руководитель безразличен к деятельности предприятия.
1.9 - либеральный
пассивный руководитель по
5.5 - стабильный, бесконфликтный стиль.
9.1 - авторитарный,
жесткий руководитель, которого
интересует только
9.9 - самый эффективный стиль руководства.
Имидж (англ. image - буквально образ) менеджера - это образ его, устойчивое представление об отличительных или исключительных характеристиках данного менеджера, придающих ему особое своеобразие и выделяющих его из ряда других руководителей. Основу имиджа составляют целенаправленно создаваемый и поддерживаемый стиль работы и межличностных отношений менеджера и официальная атрибутика.
"Имидж" - английское слово, обозначающее "образ", "ореол". Это сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа, эмоционально окрашенный образ кого-либо, чего-либо. Забота о своем имидже - это запечатление его в сознании людей, лучшая самопрезентация.
Понятие имиджа близко к понятию персонификации, но включает не только естественные свойства личности, но и специально созданные. Кроме того, оно говорит как о внешнем облике, так и внутреннем мире человека, о его психологическом типе.
Обретение профессионального имиджа - не самоцель для делового человека, лидера. Однако обладание им составляет весьма существенную его личностную и профессиональную характеристику, имеет глубокий практический смысл.
Смысл понятия "имидж" складывается из разных слагаемых. Важнейшая составляющая часть его - нравственная. Дело в том, что нравственный человек осознает необходимость жить по моральным заповедям, выверенным человеческим опытом, безнравственный же всегда в плену у собственных страстей и идеал его - вседозволенность.
Нашему обществу необходим нравственно надежный менеджер, способный на самосовершенствование и, прежде всего - духовное. Его внимание должно занимать все богатство человеческой культуры, т. е. он обязан иметь широкие гуманитарные знания.
С точки зрения контактности можно выделить несколько типов менеджеров.
Во-первых, те, кто большую часть времени, примерно 2/3, тратит на своих подчиненных и только 1/3 на осуществление внешних связей.
Во-вторых, те, кто уделяет и тому и другому примерно поровну времени.
В-третьих, те, кто осуществляет только вертикальные контакты с начальством и подчиненными, но не желает знаться с коллегами своего уровня.
В-четвертых, те, кто сторонится вообще всех контактов.
Первый и второй типы менеджеров
хороши для оперативного управления,
четвертый – для
Важная черта менеджера – реализм. Он должен уметь правильно оценить свои возможности и возможности подчиненных, их поступки, не витать в облаках, тогда не так больно будет падать при неудаче.
Подчиненным внушает доверие руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к слабостям людей, не мешающим работе.
Авторитет завоевывается долго, а теряется быстро. И главные причины этого - бездеятельность и перестраховка. Ошибки же на авторитет практически не влияют: от них никто не застрахован, а исправить их при желании не трудно.
Обычно авторитетный лидер – руководитель от природы. Но что же делать, если его нет? Можно, пусть на время, поставить во главе дела просто умного, хорошо обученного специалиста. А для того, чтобы такого безошибочно подобрать, нужно знать качества, которые ему, в обязательном порядке, должны быть присущи. Существует три группы таких качеств: личные, профессиональные, организаторские и деловые.
В основу формирования имиджа могут быть положены следующие принципы:
- принцип повторения;
- принцип непрерывного усиления воздействия;
- принцип "двойного вызова".
Принцип повторения опирается
на свойства человеческой памяти: хорошо
запоминается та информация, которая
повторяется. Людям требуется время,
чтобы сделать воспринятое
Принцип непрерывного усиления воздействия обосновывает наращивание аргументированного и эмоционального обращения, например: "Это только для Вас" или "Я - для Вас" и т. д. Постепенное наращивание усилий воспринимается более положительно. Именно постепенное, а не взрывное. Это связано с тем, что человеческий сенсорный аппарат противится всплескам информации.
Когда информация переходит
порог возможного, происходит блокировка
каналов восприятия и переработки
поступающего информационного потока.
Постепенное и непрерывное
Принцип "двойного вызова" означает, что сообщение воспринимается не только и не столько разумом. Важнейшую роль играют подсознательные психические процессы, эмоциональная сфера психики человека.
Секрет воздействия имиджа, как и рекламы, - в обращении, как к сознанию, так и к подсознанию.
Воздействие имиджа на людей происходит по формуле AIDA, где А (от англ. attention - "внимание") - привлечение внимания; I (interest) - пробуждение интереса к имиджу; D (demand - "требование", "потребность") - возбуждение потребности осуществить действие; А (action) - побуждение к совершению действий. При этом схема поэтапного управления поведением людей с помощью демонстрации имиджа: привлечение внимания - пробуждение интереса - создание потребности - спровоцированное действие.
При создании имиджа берут
за основу разные образцы. Исследователи
утверждают, что 92% производимого впечатления
зависит от того, как человек выглядит
и "звучит". Поэтому многие политики
и менеджеры осваивают
В этом помогают имиджмейкеры - специалисты по формированию имиджа. В нашей стране имидж лидера не строится, а пристраивается к нему. Имиджмейкеры работают в режиме пристройки к уже наличным возможностям руководителя, так как большинство наших лидеров считают, что они наделены харизмой, которой хватит на всех. Роль руководителя в формировании своего имиджа должна сводиться к предельно возможной помощи имиджмейкерам, т. е. к полной открытости навстречу им, готовности воспринимать их рекомендации в качестве программы своих действий.
Во многих случаях имидж менеджера - это результат умелой ориентации в конкретной ситуации, а потому правильного выбора модели поведения.
Задание №2
Ситуация 1 Ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными.
А. Не оспаривая задания начальника, буду строго придерживаться должностной субординации, предложу подчиненному отложить.
Б. Все зависит от того, насколько для меня авторитетен начальник.
В. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отменять задания, поручаемые задания без согласия со мной.
Г. В интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу.
Так как я рассматриваю эту ситуацию с позиции руководителя ориентированного на себя, то я выбираю вариант «В». Здесь присутствует такой стиль управления, как Автократический (директивный). При таком стиле управления руководитель-автократ единолично решает все вопросы, не советуясь, как правило, с коллективом и ближайшими помощниками; старается участвовать во всех делах, не позволяет подчиненным принимать какие-либо решения без его санкции, не терпит возражений и замечаний в свой адрес, требует строгого выполнения приказов, инструкций.
Ситуация 2 Вы получили одновременно два срочных задания: от вашего непосредственного и выше стоящего начальника. Времени для согласования сроков выполнения заданий у вас нет, необходимо начать срочно работу.
А. В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю.
Б. Сначала
буду выполнять задание,
В. Сначала .выполню задание вышестоящего начальника.
Г. Буду выполнять задание своего непосредственного начальника.
Так как я рассматриваю эту ситуацию с позиции руководителя ориентированного на себя, то я выбираю вариант «Г». Здесь присутствует такой стиль управления, как Автократический (директивный). При таком стиле управления требуется принятие решительных мер, а так же строгое выполнение приказов, инструкций непосредственного начальника.
Ситуация 11 В самый напряженный период завершения производственной программы один из сотрудников вашего коллектива заболел. Каждый из подчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсутствующего также должна быть выполнена в срок.
А. Посмотрю кто из сотрудников меньше загружен и распоряжусь: «Вы возьмете эту работу, а вы поможете делать это».
Б. Предложу коллективу: «Давайте вместе подумаем, как выйти из создавшего положения».
В. Попрошу членов актива коллектива высказать свои предложения, предварительно обсудив их с членами коллектива, затем приму решение.
Г. Вызову к себе самого опытного и надежного работника и попрошу его выручить коллектив, выполнив работу отсутствующего.
Данную ситуацию я рассмотрела с позиции руководителя ориентированного на дело, где вполне допустим либеральный стиль управления при котором, руководитель ставит перед коллективом задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми документами и материалами и предоставляет работникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Поэтому в этой ситуации я выбираю вариант «А».
Ситуация 12 У вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа.
А. Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы выяснить истинные причины натянутых взаимоотношений.
Б. Прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему.
В. Обращусь к коллеге со словами: «От наших натянутых взаимоотношений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше».
Г. Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоотношений и могут быть посредниками в их нормализации.
В данной ситуации я выбираю вариант «В», т. к. я рассмотрела ее с позиции руководителя ориентированного на дело. Как, сказано выше , нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа, этого можно достигнуть лишь путем соглашения и договоренности между двумя сотрудниками, на благо дела.
Ситуация 15 Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой пытаясь его отремонтировать получил травму. Виновник звонит к вам по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать?
А. «Действуйте согласно инструкции. Прочтите ее, она у меня на столе, и сделайте все, что требуется».
Б. «Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре. Завтра разберемся».
В. «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь».
Г. « В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызовите врача».
Рассматривая эту ситуацию с позиции руководителя ориентированного на отношения с людьми и психологический климат в коллективе, я выбрала вариант «Г». Здесь должен присутствовать Демократический (коллегиальный) стиль управления при котором руководитель предпочитает быть в глазах коллектива добрым и отзывчивым человеком , у которого на первом месте его сотрудники и их взаимоотношения.
Ситуация 19 При распределении коэффициента трудового участия (КТУ) некоторые члены бригады посчитали, что их незаслуженно «обошли», это явилось поводом их жалоб начальнику цеха.
А. Вы отвечаете жалобщикам примерно так: «КТУ утверждает и распределяет ваша бригада, я тут не при чем».
Б. «Хорошо, я учту ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с вашим бригадиром».
В. «Не волнуйтесь, вы получите свои деньги. Изложите свои претензии на мое имя в письменной форме».
Г. Пообещав помочь установить истину, сразу пройти на участок и побеседовать с бригадиром, мастером и другими членами актива бригады. В случае подтверждения обоснованности жалоб предложить бригадиру перераспределить КТУ в следующем месяце.
В данной ситуации я выбираю вариант «В», так как я рассматривала эту ситуацию с позиции руководителя ориентированного на отношения с людьми и психологический климат в коллективе. Именно такой ответ, на мой взгляд, успокоит сотрудников, и поднимет в их глазах авторитет руководителя.
Задание №3
С учетом рекомендаций специальной литературы, новейших программ, предназначенных для систем образования и повышения квалификации (тренингов, семинаров и т. д.), оценок будущего бизнеса, предлагаемых экономистами-футурологами, текущей информации по многочисленным сферам деятельности менеджер-руководитель должен быть: