Модель взаимодействия человека и организационного окружения

Контрольная работа

Модель взаимодействия человека и организации

Красноярск, 2012

Введение.

Основой любой организации  и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что  машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций  и окончательно утвердят примат техники  над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила  человека частично или даже полностью  из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации  не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией. Поэтому для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.

Ожидания и  представления индивида об организационном  окружении и его месте в  нем.       
         Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.  Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п                                                                     

 Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как: специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией, член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию, человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами, член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами, член организации, разделяющий ее ценности, работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей, человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы, исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне,член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность,сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации. Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением. Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.

  Например: при первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации.

При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала  его возможностям и его, претензиям на определенное место в организации. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.

Вхождение человека в организацию

Каждому человеку в жизни  не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом - далеко не одно и тоже. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.

Во - первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения.

Во - вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. Например:

В - третьих, это изменения и модификации в организациячи, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие: миссия и основные цели организации, допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижений целей организации, имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация, принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма, обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации, поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.

Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами. Как следует интерпретировать деятельность в организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

Возможны два процесса обучения. Первый - это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых работников, путем выяснения и бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц.

Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно - отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, становясь членом этой организации.

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организации.

Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут быть применены разные приемы. В частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки зарплаты, обещания в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.

На этапе вхождения нового работника в организационное окружение организация должна решать одновременно три задачи: разрушать старые поведенческие нормы входящего человека, заинтересовывать его в работе в организации, прививать ему новые нормы поведения.

Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются совокупным набором определенных приемов и методов. При вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать недозагруженность на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий. Так же к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая загруженность на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе он не сталкивался с такими случаями.

Очень благоприятным, как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности в работе организации, является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые, во -первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во -вторых, несут в себе элемент вызова и необычности и, в - третьих, для решения которых потребуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае новый работник получает повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта, и. предыдущих знаний,

К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации и его ускоренной адаптации к организационному окружению, относятся беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которые обычно проявляются при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.

Успешно организованный процесс  включения человека в организационное  окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации.            

Если  процесс ориентации нового сотрудника завершается этим, то организация может считать, что добилась значительного результата. Эффективным способом воспитания нового сотрудника в таком духе являются заметные большие вложения средств и времени в него на начальном этапе. В этом случае новый сотрудник начинает ощущать, что организация вкладывает в него слишком много, и он должен ей платить тем же самым.

Завершающей стадией процесса включения человека в организацию является его переход в полноправные члены организации. Это очень серьезная часть вхождения человека в организацию, и организация должна очень серьезно подходить к этому.

Адаптация человека к организационному окружению и  изменение его поведения.

Одним из основных результатов  взаимодействия человека и организации  является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда  в организации, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении. Все это приводит к изменению  его поведения с целью адаптации  к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным  окружением.

Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также  процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения, во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде  люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени  свободы в построении своего поведения  в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать  существующие в организации формы  и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать  ценности организации, разделять или  не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой  комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения  человека в организации.

Первый тип: полностью  принимаются ценности и нормы  поведения. В этом случае человек  старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается  быть дисциплинированным, выполнять  свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и оттого, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

Второй тип: человек не п риемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью  следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого рода человека можно охарактеризовать как "приспособленца ". Он делает все правильно и  по правилам, но его нельзя считать  надежным членом организации, так как  он, хотя и является хорошим и  исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить  интересам организации, но соответствовать  его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью  будет участвовать в забастовках  для того, чтобы добиться повышения  зарплатыю

Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может  порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация  может позволить себе отказываться от устоявшихся норм поведения применительно  к отдельным ее членам и создать  состояние свободы выбора форм поведения  для таких ее членов, они могут  найти свое место в организации  и приносить ей пользу.

Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей  организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в  противоречие с организационным  окружением и создает конфликтные  ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно  неприемлем в организации и люди, ведущие себя, таким образом, не нужны  организации. Однако в большинстве  случаев бунтари порождают множество  проблем, которые существенно усложняют  жизнь организации и даже наносят  ей большой ущерб.

Естественно, организация  заинтересована в том, чтобы ее члены  вели себя определенным образом. Возможный  подход к решению данной проблемы - это подбор людей с определенными  качествами, которые могут гарантировать  желаемое для организации поведение  ее членов. Однако следует признать, что данный подход имеет ограниченное применение. Во-первых, не всегда можно  найти людей с необходимыми характеристиками. Во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно, таким образом, как этого ожидает  организация. В-третьих, требования к  поведению членов организации со стороны организационного окружения  могут меняться во времени, входя  в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит  в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее  направлении. Данный подход возможен и  базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения.

Научение поведению можно  определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения  поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и  реакцию окружения на эти действия.

Для научения поведению характерно наличие нескольких моментов. Во-первых, научение может идти как на собственном  опыте, так и на опыте других людей. Во-вторых, научение поведению не обязательно  касается только собственно реального  поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. такого поведения, которое  может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в  его практике поведения. В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже в том  случае, когда непосредственное поведение  не претерпело изменений, человек уже  становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.

Прогнозирования являются стержнем любой торговой системы, поэтому  правильно сделанные прогнозы Форекс могут сделать Тебя безгранично  состоятельным.

Выделяется три типа научения поведению. Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо  в учении И. Павлова условным и  безусловным рефлексом. Если, например, начальник приходит к подчиненным  тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен  и намерен сделать им выговор, то всякое появление начальника может  вызывать страх у подчиненных, желание  избежать этой встречи независимо от того, зачем он к ним пришел. То есть появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

Второй тип научения поведению  базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего  опыта, осознанно корректирует и  меняет свое поведение. Теоретическое  описание данного типа научения в  первую очередь опирается на исследования Б. Скиннера, который создал основы теории закрепления осуществленного  поведения в зависимости от его  последствий. Суть этой теории сводится к тому, что если человек видит, что его поведение приводит к  благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются  негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом  будет понижено. То есть поведение  человека задается сознательным осмыслением  результатов предыдущего поведения.

Третий тип научения поведению - это обучение на основе наблюдения поведения. Обычно это наблюдение чужого поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его  люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное  поведение. Он перенимает их стиль и  манеры, навыки выполнения операций и  т.п. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью  перенять для себя что-то полезное. С развитием средств видеозаписи  объекта расширяются возможности  наблюдения и, в частности, расширяется  объект наблюдения. Теперь человек может просматривать записи своего собственного поведения, что также может существенно влиять на корректировку поведения.

Очевидно, что все три  типа научения поведению должны учитываться  руководством организации в его  попытках корректировать и формировать  поведение членов организации. Не умаляя важности каждого из этих типов научения , тем не менее, следует констатировать, что исключительно важную роль в  процессе целенаправленного формирования поведения человека в организации  играет второй тип научения .

Чему же учится человек  в организации, какие стороны  его поведения корректируются или  меняются в процессе научения ? Во-первых, придя в организацию и далее  осуществляя свою деятельность в  ней, человек изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего  выполнения работы, как осуществлять более эффективно работу, как и  с кем коммуницировать в процессе работы. При этом он учится расставлять  акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается  в организации более важным, а  что менее важным в его деятельности. Во-вторых, в организации человек  учится выполнению формально -п роцедурных действий, таких, как заполнение различных  анкет и т.п. В-третьих, человек  учится правильно понимать и занимать свое место в организации. В-четвертых, человек учится тому, как решить свои собственные задачи в организации.

Для того чтобы описать  процесс сознательного научения человеком поведению в организации  и указать на связь этого процесса с управлением человеком в  организации, рассмотрим в самых  общих чертах несколько основных элементов, определяющих поведение  человека в организации.

Деятельность человека всегда связана и инициируется наличием у него определенных побуждающих  начал. Они заставляют его начинать что-то делать, предпринимать какие-то усилия , т.е. осуществлять действия. Стимулы, являющиеся внешними воздействиями  на человека, направляют его деятельность в определенное русло, придают этой деятельности определенную ориентацию и границы. Поведенческая реакция  человека проявляется в том, что  он выбирает, что и как ему делать, и осуществлять конкретные действия, приводящие к конкретному результату. Его реакция сильно связана со стимулами. Однако она имеет индивидуальный характер, так как отражает различную  степень влияния стимулов на поведение  различных людей. Реакция человека может проявляться как в виде его определенных действий, так и  в виде выработки им определенного  расположения. В зависимости от последствий  для человека его поведенческая  реакция закрепляется с целью  ее усиления и придания ей устойчивости либо же происходит отказ от нее. Закрепление  осуществленного поведения или  отказ от него играют очень важную роль в формировании поведения человека, так как именно через это происходит осознанная корректировка или даже изменение поведения человека в  желательном для организации  направлении.

Очевидно, последствия действий зависят от того, как вел себя человек, что он делал. Однако непосредственно  они зависят от тех, кто, оценивая действие человека, осуществляет компенсацию  за его действия и усилия. В данном случае компенсация понимается в  самом широком смысле как внешняя  реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то теряет, чего- то добивается или же чего-то не достигает в результате осуществленных им в форме определенного поведения действий. Компенсация может производиться в различных видах - от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения. Компенсация играет исключительно важную роль в научении поведению, так как она оказывает принципиальное влияние на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или же наступает отказ от него. Если отсутствует компенсация, вызывающая у человека представление о последствиях его действий, то фактически не происходит заметной модификации поведения, так как не происходит научения поведению. Поэтому компенсация в управлении людьми играет не только роль вознаграждения за производительный труд либо роль средства удовлетворения потребностей работников, но и роль средства модификации поведения человека.

Если посмотреть на компенсацию  с позиции научения поведению  и модификации поведения, то можно  выделить четыре различных типа компенсации, которые приводят к закреплению  либо к отказу от осуществленного  поведения.

Первый тип - это положительная  компенсация. Суть данного типа состоит  в том, что осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям. Форма вознаграждения может быть совершенно разной. Позитивная компенсация может быть использована руководством для закрепления желаемого  поведения работников. При этом важно  принимать во внимание, что вознаграждение должно быть четко привязано к  желаемому поведению, т.е. человек  должен знать, за что он получил поощрение. Вознаграждение должно следовать за осуществленным желаемым поведением и, наконец, вознаграждение должно соответствовать  интересам поощряемого человека.

Второй тип - это отрицательная  компенсация. Суть этого типа состоит  в том, что желаемое поведение  сразу же приводит к устранению не желаемых для человека обстоятельств  или раздражителей. Например, человек, который не ведет себя должным  образом, подвергается бойкоту окружающих. Как только он начинает себя вести  верно, с точки зрения окружения, они прекращают бойкот. При втором типе компенсации, также как и  при первом, важно, чтобы реакция  окружения или руководства на изменение поведения наступала  по возможности быстрее и, конечно  же, носила индивидуальный характер.

Третьим типом компенсации  является наказание. В данном случае в отличие от первых двух типов  компенсации наступает как реакция  на неверное, нежелательное для руководства  или организации поведение.

Если при первых двух типах  закрепляется желательное поведение, то в данном случае устраняется нежелательное  поведение. Компенсация в виде наказания  состоит в том, что человек  получает негативные, неприятные для  него последствия поведения. Например, он может быть оштрафован, лишиться премии или продвижения по работе, получить замечание и т.п. Задача наказания состоит в том, чтобы  сузить или же устранить нежелательное  для организации поведение ее членов. Хотя наказание внешне выглядит полной противоположностью положительной компенсации - там награждают, здесь забирают, - с точки зрения научения поведению человека это не так. Данный тип компенсации менее действен, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый и устойчивый эффект, чем поощрение, зачастую приводит к негативным последствиям, таким, как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение отношения к своей деятельности и т.п. Поэтому к наказанию как способу компенсации с целью научения поведению руководству следует относиться очень осторожно и внимательно отслеживать его возможные побочные проявления.

Четвертый тип компенсации - это гашение нежелательного поведения. Суть данного типа в том, что человек, осуществляющий какие-то нежелательные  действия, на которые ранее поступала  положительная реакция, через некоторое  время прекращает их, если на эти  действия перестает поступать положительная  реакция. Говоря иначе, если прекратить положительно реагировать на какие-то действия, то через некоторое время  они начнут сокращаться. Например, молодой  человек, успешно учившийся в  университете и получавший похвалу  преподавателей за активные выступления  на занятиях и за комментарии по поводу выступления своих коллег, придя на работу в организацию, будет  также пытаться встревать во все  обсуждения и разговоры и давать свои комментарии и оценки заявлениям других. Однако, если на это не обращать внимание, то через некоторое время  он начнет избавляться от этой дурной привычки. Выбор типа и конкретной формы компенсации играет очень  важную роль в деле успешной модификации  поведения человека в желаемом для  организации направлении. Однако не менее важную роль играет и выбор  частоты компенсации с целью  направленного научения поведению. В целом может быть два подхода  к выбору времени компенсации. Один подход - это компенсация после  каждого случая действия человека. Данный подход называется непрерывной  компенсацией.   Другой, принципиально отличный подход к выбору времени и частоты компенсации состоит в том, что компенсация наступает не после каждого совершенного действия. Это периодическая компенсация. Хотя между этими двумя подходами есть принципиальная разница, нельзя сказать, какой из них более эффективен, потому что их действенность существенно зависит от ситуации, в которой они применяются. В то же время отмечается, что первый подход лучше действует в том случае, когда он применяется к новому сотруднику, обучающемуся своей роли в организации. Второй же подход лучше применять тогда, когда организация хочет сделать устойчивым определенное поведение ее члена.