Модель взаимодействия человека и организационного окружения. 2

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...2

  1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения…....4
 
  1. Проблема  установления взаимодействия человека и организационного окружения………………………………………………………………..…8

Заключение………………………………………………………………….……14

Литература………………………...…………………………………….……….15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение

     Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

     Подавляющее большинство людей почти всю  свою сознательную жизнь проводят в  организациях. Начиная с яслей  и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует  с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая  от нее также что-то в обмен.

     Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами  этого взаимодействия, касающимися  того, чем он должен жертвовать для  интересов организации, что, когда  и в каких объемах он должен делать в организации, в каких  условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

     Установление  органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации  является одной из важнейших задач  менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

     Поэтому для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации  и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие  на включение человека в деятельность организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Модель  взаимодействия человека и организационного окружения

   Системно  поведение человека в организации  может быть представлено с двух позиций:

1. С  позиции взаимодействия человека  с организационным окружением. В  этом случае человек находится  в центре модели.

2. С  позиции организации, включающей  в себя индивидов. В этом  случае организация как целое  является исходной точкой рассмотрения.

В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом:

 

   

Рис. 1. Модель включения человека в организационное  окружение

    Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

    Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

    Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с  позиции организации в целом  системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид: 
 
 

 
 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 2. Модель включения человека в организационное  окружение с позиций организации

     Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

     В дальнейшем мы будем рассматривать  взаимодействия человека с организационным  окружением с позиций первой модели. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Проблема  установления взаимодействия человека и организационного окружения

     Работа  человека в организации представляет собой процесс постоянного его  взаимодействия с организационным  окружением. Это очень сложный  и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих  сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем  взаимодействия с организационным  окружением. Многие коллизии возникают  и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В  дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения  внутри организации. Однако в большинстве  случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении  напряжения в отношениях между человеком  и организацией и в возможном  разрыве их взаимодействия.

     В самом общем виде организационное окружение – это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

     Возможности включения человека в организационное  окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик того окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определен-1ые верования и следующее определенной морали.

     Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к  выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого  никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а  организационное окружение –  до рабочего места.

   В каждой конкретной ситуации возникновения  трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие  данной ситуации причины, породившие эти  проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:

  • ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
  • ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

 Имея  определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая  определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении  организации и, наконец, исходя из своих  целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение (рис. 3). 

       
 

       
 
 

Рис. 3. Основа конфликта  во взаимодействии индивида и организации

     Свести, сделать соответствующими друг другу  ожидания человека и ожидания организации  очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

 Группу  основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

  • содержания, смысла и значимости работы;
  • оригинальности и творческого характера работы;
  • увлекательности и интенсивности работы;
  • степени независимости, прав и власти на работе;
  • степени ответственности и риска;
  • престижности и статусности работы;
  • степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;
  • безопасности и комфортности условий на работе;
  • признания и поощрения хорошей работы;
  • заработной платы и премий;
  • социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;
  • гарантий роста и развития;
  • дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;
  • отношений между членами организации;
  • конкретных лиц, работающих в организации.

 Для каждого индивида комбинация этих отдельных  ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких  факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой  он находится, характеристики организации  и т.п.

 Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:

  • специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
  • член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;
  • человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
  • член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
  • член организации, разделяющий ее ценности;
  • работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;
  • человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
  • исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;
  • член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
  • сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

 Комбинация  ожиданий организации по отношению  к человеку, а также степень  значимости для организации каждого  отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более  того, и в рамках одной и той  же организации по отношению к  различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому  нельзя предложить единой универсальной  модели ожидания организации по отношению  к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

 Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить  или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком  и организационным окружением, важно  четко представлять то, на какое  место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

 Возможны  два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.

 При первом подходе человек подбирается  для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации.

 При втором подходе работа подбирается  человеку таким образом, чтобы она  лучше всего соответствовала  его возможностям и его, претензиям на определенное место в организации.

 Первый  подход является традиционным и наиболее распространенным в современной  практике менеджмента.

 Второй  подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью  второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления. 
 
 
 

 Заключение 

 Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с  позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все  люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно  отличаться. Наконец, люди по-разному  воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о  том, что управление человеком в  организации исключительно сложное, но в то же время исключительно  ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять  ими.

 Но  проблема управления человеком в  организации не сводится только к  взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек  работает в окружении коллег, товарищей  по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает  на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его  способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в  жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению. 

 Литература

  1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: 2003
  2. Психология личности/ под ред. Гиппенрейтер Ю. Б., Пузырея А. А. – М.: 2004
  3. Рудестан К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. – М.: 2003
  4. Современная зарубежная социальная психология/ под ред. Андреевой Г. М., Богомоловой Н. Н., Петровской Л. А. – М.: 2002
  5. Министерство общего и профессионального образования российской федерации. «Основы менеджмента». Издательство «Центр», Москва 2002г
  6. Р.Л. Кричевский. «Если Вы - руководитель» Москва 2003г.
  7. Управление персоналом /Под ред. А.Ю. Рыжова - М.: Инфра-М., 2002
Модель взаимодействия человека и организационного окружения. 2