Модели и методы социального управления. 4

Содержание

Введение

1. Организационные структуры управления и типы этих структур
2. Объекты и субъекты социального управления
3. Методы управления, их использование в управлении социальными процессами
4. Социальное управление как средство предотвращения и разрешения социальных конфликтов
5. Совершенствование методов социального управления. Построение «дерева принятия решения»

Заключение

Список литературы

Введение

Раскрывая социальный феномен  управления, важно отличить его не сколько от управления естественно-природного (биологического) и технического, сколько  определить его объем, масштабы, содержание. Если в первом случае понятно, что  социальное управление вытекает из необходимости  общения людей в процессе социальной деятельности определяет отношения  между людьми по поводу каких-либо общественных процессов (обмена продуктами, производства, культуры, искусства, природы, техники, быта и т.п.), то рассмотрение содержания социального управления в научной  литературе не всегда однозначно.

Управление – это функция  организованных систем различной природы (биологических, технических, социальных), обеспечивающая их целостность, т.е. достижение стоящих перед ними задач, сохранение их структуры, поддержание должного режима их деятельности.

Социальное управление - воздействие на общество в целом  или на его отдельные звенья с  тем, чтобы обеспечить сохранение их качественной специфики, их нормальное функционирование, развитие, успешное движение к заданной цели. Главной  целью является упорядочивающее  воздействие на участников деятельности. При этом обеспечивается согласованность  индивидуальных действий, а также  выполняются общие функции, необходимые  для регулирования такой деятельности (планирование, контроль и т.д.).

Социальное управление нуждается  в механизме его реализации. В  роли такового выступает определенная группа людей, организованно оформленная  в виде соответствующих органов  управления, или же отдельные уполномоченные лица. Их деятельность называется управленческой.

Целью данной работы является систематизация, накопление и закрепление  знаний о моделях и методах  социального управления.

Задача контрольной - рассмотреть общее понятие о методах и моделях, существующих в теории и практике социологии управления. Для эффективной деятельности мы должны применять методы, наиболее соответствующие цели, и ориентироваться на модели, наиболее точно отражающие существующую ситуацию, и, стало быть, их выбирать, разрабатывать и совершенствовать.

1. Организационные структуры управления и типы этих структур

Структура – это внутреннее строение целостного объекта. Социальная структура общества – это совокупность социальных групп. Она отражает состав и связи элементов целого. Поведение  объекта зависит не столько и  не только от числа его элементов, сколько от количества и разнообразия связей между ними. Под организационной  структурой управления понимают обычно структуру управляющей системы, в экономическом субъекте - состав и связи подразделений и должностей аппарата управления.

Формирование организационной  структуры организационного управления начинается с постановки целей. Затем  формируются функции социального  управления. Необходимо также сразу  позаботиться о механизме подстройки к новым задачам. Другое требование – устойчивость организационного механизма, позволяющего исполнителям профессионально  освоить их рабочие функции и  задачи.

В теории управления различают  несколько видов организационных  структур управления, к основным из которых относятся: линейная, функциональная, линейно-функциональная, матричная.

Линейная структура реализует  принципы единоначалия и централизма. Предусматривает выполнение одним руководителем всех функций на каждом уровне управления, с полным подчинением ему на правах единоначалия всех нижестоящих подразделений. В свою очередь он подчиняется только одному вышестоящему руководителю.

 Этот вид структуры  характерен для нижних уровней  управления: начальник участка –  старший мастер- мастер.

Функциональная структура  основана на разделении между структурными подразделениями (специалистами), с  подчинением им всех нижестоящих подразделений.

  Она предусматривает  подчинение одного работника  (подразделения) нескольким вышестоящим  руководителям, реализующим свои  функции. Внутренняя структура  подразделений строится, как правило,  по линейному принципу. Например, начальник участка одновременно подчиняется заместителям директора по производству, коммерции и экономике. Функциональная структура была разработана У.Тейлором в начале ХХ в. и в настоящее время характерна для высших уровней управления народным хозяйством. Функциональную организационную структуру иногда называют традиционной или классической, поскольку она была первой структурой, подвергшейся изучению и разработке.

Линейно-функциональная структура  основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных  подразделений и распределения  функций управления между ними, реализует  принцип демократического централизма, при котором подготовка и обслуживание решения производится коллегиально, а принятие решения и ответственность  – только первым руководителем единолично.

Она синтезирует лучшие свойства линейной структуры (четкие связи подчиненности, централизация управления в одних  руках) и функциональной структуры (разделение труда, квалифицированная  подготовка решений). Линейно-функциональная структура является наиболее распространенной, особенно для средних звеньев управления. На нижних уровнях управления более характерными являются линейные связи подчиненности, а на верхних – функциональные. Возникла в феодальном государстве и затем получила распространение в армии с появлением штабов, а в производстве с появлением специалистов.

Матричная структура направлена на реализацию целевых программ (проектов), стоящих перед предприятием, для  которых выделяются специальные  руководители. Структурные подразделения  предприятия, построенные по линейному  или функциональному принципу, распределяются между руководителями программ с  сохранением подчиненности вышестоящему руководителю.

 Матричная структура  допускает двойное подчинение  подразделений и отдельных работников. Начала применяться в начале 50-х гг. в США для реализации атомных и космических проектов.

2. Объекты и субъекты социального управления

 Социум (человеческое  общество) представляет собой сложную  динамическую систему, которая  состоит из двух важнейших  подсистем — управляющей подсистемы (субъекта социального управления) и управляемой подсистемы (объекта  управления).

 К субъектам управления  можно отнести отдельного индивидуума,  группу людей, а иногда и  все общество в целом.

 Субъект управления  по различным группам критериев  подразделяется:

 — по сферам человеческой  жизнедеятельности выделяют субъекты  политического, экономического, социального  и духовно-культурного управления;

 — по территориальному  фактору субъекты делятся на  всемирные, международные, общегосударственные,  региональные, местные;

 — по области функционирования  определяют субъекты управления  финансами, обороной и национальной  безопасностью, наукой, здравоохранением, культурой и т. д.;

 — по решаемым государственным  задачам выделяют

 законодательные, исполнительные, судебные управленческие институты;

 — по решаемым общественным  задачам можно выделить такие  субъекты управления, как партии  и общественные движения, профессиональные  союзы и ассоциации, общественные  фонды, кооперативы и товарищества, религиозные институты, семьи  и т. д;

 — по степени временной  устойчивости субъекты существуют  в краткосрочном, среднесрочном  и долгосрочном режиме;

 — по размерам различают  единичные, малые, средние и  крупные субъекты управления.

 Субъект управляет  объектом, который представляет  собой еще более сложное социальное  образование. Это могут быть  как отдельные люди, так и группы лиц, страны, народы, человечество в целом. Каждому объекту соответствует свой субъект управления.

 Поэтому в соответствии  с классификацией субъекта определяется  и объект. Это, например, такие объекты, как: общество в целом, отдельные сферы его жизнедеятельности, отрасли экономики, политические институты, административно-территориальные образования, профессиональные и общественные объединения, другие юридические и физические лица.

 Между субъектом и  объектом управления (а также  внутри каждого из них) существуют  определенные взаимодействия, называемые  в теории управленческими отношениями.  Взаимодействие субъекта с объектом (вертикальное направление сверху  вниз) в теории управления называется  прямыми связями. Отношения, выстраиваемые  (условно) снизу вверх, определяются  как обратные связи. Внутриобъектные и внутрисубъектные отношения называют горизонтальными связями. Через прямые связи поступают распорядительно-информационные сообщения, обратные связи отражают реакцию объекта на управленческие воздействия.

3. Методы управления, их использование в управлении социальными процессами

Методы управления – это способы воздействия управляющей подсистемы – субъекта управления на управляемую подсистему – объект управления (работник, коллектив, организационно-экономический объект управления) для достижения поставленных целей. Различают методы управления и методы процесса управления. Методы управления характеризуют законченный процесс воздействия на объект управления; методами процесса управления выполняются лишь отдельные работы. Различают также методы прямого и косвенного воздействия, формальные и неформальные. При использовании методов прямого воздействия предполагается получить непосредственный результат воздействия; методами косвенного воздействия создаются условия для достижения высоких результатов. Соотношение методов формального и неформального воздействия отражает характерные черты стиля управления.

В системе методов управления выделяются общие методы. К ним  традиционно относятся:

• экономические;
• организационно-распорядительные;
• правовые;
• социально-психологические методы управления.

 Экономические методы управления представляют собой совокупность стоимостных инструментов воздействия на управляемый объект в целях обеспечения наибольшей экономической эффективности деятельности организации с наименьшими затратами. Они включают:

• планирование экономических результатов деятельности как способ установления целей, пропорций развития, сроков выполнения тех или иных задач;
• материальное стимулирование в форме заработной платы, премий, а также санкций за несоответствующее качество или количество труда;
• нормирование экономических показателей деятельности предприятия как базу для планирования, материального стимулирования и контроля;
• контроль экономических показателей деятельности как метод сбора аналитической информации.

 Организационно-распорядительные методы управления представляют собой совокупность приемов и средств прямого (административного) воздействия на объект управления для выполнения закрепленных за ним функций. Организационно-распорядительные методы управления подразделяются на две группы: методы организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие  проявляется в формах:

·    организационного регламентирования,

·    организационного нормирования

·    организационного инструктирования.  

Распорядительное воздействие  направляется на контроль и регулирование  деятельности посредством приказов, распоряжений, постановлений и указаний.

Правовые методы управления – это совокупность способов воздействия  субъекта управления на объект управления посредством правовых норм, правовых отношений и правовых актов.

Социально-психологические  методы управления представляют собой  совокупность приемов и способов социального и психологического воздействия на коллектив и отдельные  личности для повышения их трудовой и творческой активности.

В систему социально-психологических  методов входят:

• методы социального воздействия,
• методы управления коллективной деятельностью работников,
• методы управления индивидуальным поведением работника.

 К методам социального воздействия  относятся: общие собрания работников, участие в работе общественных советов  и т. п.

К методам управления коллективной деятельностью работников относятся: формирование структуры коллектива, обмен передовым опытом работы, ведение  рейтингов, проведение конкурсов, торжественных  собраний, вечеров и т. п.

К методам управления индивидуальным поведением работника относятся: стимулирование личной инициативы, личный пример руководителя, уважительное отношение к подчиненному, выдвижение работника в резерв на вышестоящую должность, передача подчиненным  отдельных прав руководства и  т. п.

Научить тому, как именно нужно управлять, невозможно, но создать  твердую основу для развития собственной  концепции менеджера является делом, которое на сегодняшний момент превалирует  над всеми остальными задачами управленческой теории. Было бы глупо, если бы теоретик или даже самый великий практик  менеджмента стал утверждать, что  управлять нужно так-то, и ни в  коем случае не иным образом.

4. Социальное управление как средство предотвращения и разрешения социальных конфликтов

Конфликт (лат. conflictus – столкновение) – это столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимо­действия.

Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Нередко  к ним приводит социальная неоднородность общества, различия в уровне доходов, власти, престижа и т.д. Весь процесс  функционирования общества состоит  из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства.

Социальный конфликт –  это следствие социального неравенства, различий интересов многообразных  социальных групп. Это всегда борьба, порождаемая конфронтацией общественных и групповых интересов. Центральный  вопрос социального конфликта – кто и каким образом распоряжается ресурсами, в чьих руках находится власть.

 Конфликты охватывают  все сферы жизнедеятельности  людей, всю совокупность социальных  отношений. По своей сущности, конфликт является одним из  видов социального взаимодействия, субъектами которого могут быть  отдельные индивиды, малые и большие  социальные группы, ассоциации и  т.д.

 В основе любого  конфликта лежат противоречия, как  объективного, так и субъективного  характера. Потому конфликты объективно  неизбежны, так как дают выход,  разрядку социальной напряженности,  ведут к преодолению общественных  противоречий. Но не всякие противоречия  могут перерасти в конфликт, а  лишь те, причиной которых являются  несовместимые интересы и цели. Такие антагонистические противоречия  часто преобразуются в реальное  проти­востояние, открытую борьбу конфликтующих сторон.

 Итак, социальный конфликт  – это открытое противоборство, столкновение двух и более  субъектов и участников социального  взаимодействия, причинами которых  являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Конфликты  могут принимать самую разную  форму: от простой ссоры двух людей – до крупного военного или политического столкновения с участием миллионов человек.

Все социальные конфликты  принято рассматривать на микроуровне (межличностные, внутригрупповые) и макроуровне, которые в свою очередь подразделяют на:

 – территориальные,  межгосударственные;

 – политические (большинство  конфликтов происходит в политической  плоскости): внутриполитические и  внешнеполитические;

 – социально-классовые;

 – межэтнические, межнациональные;

 – межконфессиональные,  религиозные;

 – межсистемные (между буржуазной и социалистической системами);

 – глобальные и  другие.

Социальный конфликт может  продолжаться до тех пор, пока не появятся реальные условия его прекращения. Возможно частичное или полное разрешение конфликта. Частичное разрешение ведет  к изменению только внешней стороны  конфликтного поведения, а внутренние побудительные установки к продолжению  борьбы сохраняются. Они могут временно сдерживаться какими-то волевыми, разумными  аргументами или санкциями третьей  стороны. Полное разрешение означает прекращение  конфликта на объективном и субъективном уровне, кардинальную перестройку всей конфликтной ситуации. Это самый  удачный, но редкий вариант, когда «образ врага» превращается в «образ партнера», а психологическая установка  на борьбу сменяется ориентацией  на сотрудничество.

 Успешное разрешение  социальных конфликтов возможно  при определенных условиях:

1) своевременный и точный  диагноз его причин, который предполагает  выявление объективно существующих  противоречий, интересов, целей.  Такой анализ позволяет очертить  т.н. «деловую зону» конфликтной  ситуации;

2) обоюдная заинтересованность  в преодолении противоречий на  основе взаимного признания интересов  каждой из сторон. Для этого  субъектам конфликта надо стремиться  освободиться от враждебности  и недоверия в отношениях между собой;

3) совместный поиск путей  преодоления конфликта. Для этого  существует целый набор средств  и методов.

 Способы завершения  конфликта направлены в основном  на изменение самой конфликтной  ситуации: либо путем воздействия  на субъекты и участников, либо  путем изменения характеристики  объекта конфликта, либо какими-то  другими способами. Назовем некоторые  из этих способов:

 – устранение объекта  конфликта;

 – замена одного  объекта другим;

 – устранение одной  стороны участников конфликта;

 – изменение позиции  одной из противоборствующих  сторон;

 – изменение характеристик  объекта и субъектов конфликта;

 – получение новых  сведений об объекте или создание  каких-либо дополнительных условий;

 – недопущение непосредственного  или опосредованного взаимодействия  участников с помощью третьей  силы;

 – приход участников  конфликта к единому решению,  или обращение к арбитру (международной  структуре) при условии подчинения  любому его решению и др.

Завершающий этап стадии разрешения конфликта предполагает проведение переговоров и юридическое оформление достигнутых договоренностей. Одним  из условий для начала переговорного  процесса обычно является временное  перемирие. Но возможен также вариант, когда на стадии предварительных  договоренностей стороны не только не прекращают боевых действий, а наоборот, идут на обострение конфликта, стремясь упрочить свои позиции на переговорах.

5. Совершенствование методов социального управления. Построение «дерева принятия решения»

Процесс совершенствования  моделей полезно рассматривать  как процесс их постепенного обогащения или проработок, начиная обычно с  самых простых моделей.

В настоящее время наука  и практика располагают самыми разнообразными по характеру и предназначению методами и формами моделирования. В данном случае нас интересуют те модели, которые  непосредственно обслуживают управление, создают предпосылки его оптимизации. Для управления сложными системами  следует выработать качественно  новые модели, но полезно использовать и семантические и прагматические отношения.

Нет сомнений, что внедрение  математики в эту область имеет  огромное значение. Математическое моделирование  дает возможность использовать современные  методы и технические устройства в познании и повышать точность моделей. Наряду с этим следует моделировать и качественную сторону социальных явлений, специфика которых полно  раскрывается философией, социологией  и целым комплексом общественных наук.

Важное место в управлении социальными системами в настоящее время занимает прогнозирование. Всякое, даже самое элементарное, решение предполагает определенное предвидение, поскольку этим решением проектируется действие в будущем. Выборка эффективных решений, особенно глобального и стратегического характера, требует умения предвидеть главные направления развития в данной сфере общества в целом и действовать сообразно с их закономерностями. При прочих равных условиях чем больше вероятность появления в будущем определенного события, тем, естественно, солиднее база для принятия решения. Только на основе верных, научно обоснованных прогнозов можно действовать с перспективой, и результаты деятельности субъективного фактора совпадут в наибольшей степени с замыслом государственной политики, с преследуемыми субъектом управления целями. Прогноз как форма социального предвидения описывает возможную степень достижения тех или иных целей в зависимости от способа наших действий. При этом он может и должен охватывать как управляемые, так и относительно неуправляемые (стихийно протекающие) процессы.

Науке и практике известны и различные методы экспертных оценок, которые успешно используются в  прогнозировании и в выработке  управленческих решений. Сопоставление  различных суждений, внимательный разбор, анализ аргументов, которые они содержат, синтез оценок обеспечивают необходимую  достоверность прогноза и способствуют подготовке и принятию оптимальных решений.

В современных условиях в  связи с возросшей сложностью управленческого процесса формируется  специфический вид труда, обслуживающего управление, — консультативный труд и соответствующий метод управления. В развитых капиталистических странах  функционирует множество обществ, бюро, организаций, которые вырабатывают экспертные оценки и дают консультации руководителям. Крупные ученые отстаивают создание системы коммуникаций между  специалистами по управлению и руководством организаций.

В структуру управления компаниями все чаще вводится фигура (informal man), которой не дана власть и которая не несет ответственности за какой-либо сектор работы. Это советник президента или генерального управляющего, независимый эксперт, оценивающий положение вещей в компаниях не с позиции какого-либо подразделения или службы, а в широком, стратегическом масштабе. В отличие от специалистов, привлекаемых из консультативных фирм по управлению на основе договоров, этот эксперт является как бы доверенным лицом высшего руководства, посвященным во все намерения и тайны, относящиеся к долгосрочной стратегии и предстоящей тактике. Его не тяготит бремя текущей оперативной работы, груз прежних традиций и ошибок, он не ограничен тесными рамками служебной иерархии. От него требуются объективные оценки, смелые рекомендации крупного масштаба, которые могут существенно повлиять на положение дел.

Когда рассматриваются пути и средства оптимизации работы по подготовке руководящих решений, следует  иметь в виду и роль конкретных социальных и социологических исследований. Через них обеспечивается сбор представительной информации об изучаемом объекте, раскрываются его характерные черты и тенденции  развития, формируются выводы и рекомендации, которые помогают руководителю в  его деятельности.

Современные наука и техника, не отменяя и не подменяя человека, играют огромную и все возрастающую роль в управлении социальными процессами. Эпохальные научно-технические достижения открывают принципиально новые возможности рационализации управления, преодоления субъективизма и волюнтаризма в руководящей деятельности, оптимизации процесса решения управленческих задач. Естественно, эти возможности реализуются различным образом в зависимости от характера социальных отношений, политической надстройки.

Построение «дерева  принятия решения».

Дерево решений - один из популярных методов науки управления, используемый для выбора наилучшего направления действий из имеющихся  вариантов. «ДЕРЕВО РЕШЕНИЙ» - это  схематичное представление проблемы принятия решений». Как и платежная  матрица, дерево решений дает руководителю возможность «учесть различные  направления действий, соотнести  с ними финансовые результаты, скорректировать  их в соответствии с приписанной  им вероятностью, а затем сравнить альтернативы». Концепция ожидаемого значения является неотъемлемой частью метода дерева решений.

Методом дерева решений можно  пользоваться в ситуациях, подобных описанной выше, в связи с рассмотрением  платежной матрицы. В этом случае предполагается, что данные о результатах, вероятности и т.п. не влияют на все  последующие решения. Однако дерево решений можно построить под  более сложную ситуацию, когда  результаты одного решения влияют на последующие решения. Таким образом, дерево решений - это полезный инструмент для принятия последовательных решений.

Рис. 1

На рис. 1 проиллюстрировано  применение метода дерева решений для  разрешения проблемы, требующей определенной последовательности решений. Вице-президент  по производству из компании, в настоящее  время выпускающей электрические  газонокосилки, считает, что расширяется  рынок ручных косилок. Он должен решить, стоит ли переходить на производство ручных косилок, и если сделать это, - стоит или не стоит продолжать выпуск электрических газонокосилок. Производство косилок обоих типов  потребует увеличения производственных мощностей. До принятия решения руководитель собрал релевантную информацию об ожидаемых  выигрышах в случае тех или  иных вариантов действий и о вероятности  соответствующих событий. Эта информация представлена на дереве решений.

Используя дерево решений, руководитель находит путем возврата от второй точки к началу наиболее предпочтительное решение - наращивание производственных мощностей под выпуск косилок  обоих типов. Это обусловлено  ожидаемым выигрышем (3 млн. долл.), который  превышает выигрыш (1 млн. долл.) при  отказе от такого наращивания, если в  точке А будет низкий спрос на электрические косилки.

решение дерево управленческий

Рис. 2. Дерево решений

Руководитель продолжает двигаться назад к текущему моменту (первой точке принятия решений) и  рассчитывает ожидаемые значения в  случаях альтернативных действий - производства только электрических  или только ручных косилок. Ожидаемое  значение для варианта производства только электрических косилок составляет 6,5 млн. долл. (0,7 х 8 млн. долл. + 0,3 х 3 млн. долл.). Подобным образом рассчитывается ожидаемое значение для варианта выпуска только ручных косилок, которое равно всего 4,4 млн. долл. Таким образом, наращивание производственных мощностей под выпуск косилок обоих типов является наиболее желательным решением, поскольку ожидаемый выигрыш здесь наибольший, если события пойдут, как предполагается.