Модели организационного поведения

Оглавление

Введение 3

1. Понятие и сущность организационного поведения 4

2. Организационные модели поведения 6

3. Выбор модели организационного поведения 12

Заключение 14

Список  использованной литературы: 15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Управление  организацией – это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современном  обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий  и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.

     В данной работе мы определим понятие и сущность организационного поведения, проанализируем модели организационного поведения и рассмотрим, что влияет на выбор той или иной модели поведения в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие и сущность организационного поведения

     Организационное поведение - это систематическое  изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений  внутри организации. Поведение людей  в организации не случайно. Эффективность  функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников  и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и  поведение сотрудников в организации  можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений  внутри организации являются общение  и деятельность.

     Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которое подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной  науке применяются различные  подходы к изучению поведения  человека в организации.

     Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также  организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций. Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.¹

     Объекты изучения организационного поведения:

     • поведение индивидов в организации;

     • проблемы межличностных отношений  при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);

     • динамика отношений внутри малых  групп (как формальных, так и неформальных);

     • возникающие межгрупповые отношения;

     • организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные  отношения.

     Целями  организационного поведения являются:

     1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

     2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

     3. предсказание поведения работника в будущем;

     4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

     Организационное поведение изучает  поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

     1. Выявление поведенческих отношений  между руководителем и его  подчиненными и в том числе  между коллегами.

     2. Обеспечение формирования благоприятного  психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого  потенциала работников.

     3. Систематическое описание поведения  людей в различных возникающих  в процессе труда ситуациях. 

     4. Объяснение поступков людей в  определенных условиях.

     5. Умение предвидеть ситуацию.

     6. Овладение навыками управления  поведением людей в процессе  работы и поиск путей повышения  эффективности их деятельности.

     Одна  из основных отличительных черт науки  об организационном поведении –  ее междисциплинарный характер. Еще одна черта организационного поведения – системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Третья особенность организационного поведения – постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы  восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели.

2. Организационные модели поведения

     Основой моделей организационного поведения  можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал  Д. Макгрегор.

     Администраторы  могут придерживаться любой из них - концепции (теории) «Икс» или «Игрек». Позиции каждой из них обозначены в таблице 1.

     Таблица 1 - Концепции систем ожидания Макгрегора

     Таким образом, теория «Икс» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «Игрек» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе. Конечно, это несколько утрированные представления, но они все же дают возможность найти ответ на вопрос о том, почему в организации доминирует та или иная модель. Все данные говорят за то, что поведение подчиненных во многом определяется системой ожиданий руководителя, его убеждениями.

     Существует  четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты  которых представлены в таблице 2.

     Таблица 2. Модели организационного поведения²

     Авторитарная  модель опирается на власть, ориентирована на полномочия, дающие руководителю любого уровня (хотя бы теоретически) возможность заставить работника выполнять свои распоряжения, подчас даже подвергая его штрафным санкциям. В свой черед, работники ориентированы на подчинение и весьма зависимы от непосредственного начальника. В целом уровень личной вовлеченности в процесс труда минимальный. Иначе говоря, сотрудники, за редким исключением, делают не больше того, чем от них требуют. Принципиально слабая сторона этой модели - большие человеческие издержки. Если посмотреть на нее с точки зрения использования человеческого потенциала, оценить уровень вовлеченности сотрудников в процесс труда, инициативы, степень опоры на их внутренние стимулы, то легко обнаруживается, что здесь все эти факторы игнорируются. Из всех мыслимых человеческих ресурсов в полном объеме используется лишь ресурс руководителя (его время, здоровье, мотивация и пр.). Правда, отдельные работники все же демонстрируют более высокие показатели в силу каких-то внутренних мотивов (например, испытывают симпатию к руководителю, видя в нем «прирожденного лидера»). Но в целом отсутствие у сотрудников «права голоса» порождает разочарование, неуверенность, иногда - агрессию по отношению к руководству.

     Что сказать о данной модели? Она не плоха и не хороша (как, впрочем, и  все остальные), а в определенных условиях, например, когда организация  находится в кризисе, может быть единственно возможной и эффективной, адекватной сложившемуся положению.

     Другая  весьма распространенная модель - опеки. В ее рамках руководитель, пусть подсознательно, рассматривает свою организацию как семью (в российском понимании этого слова), а себя как главу этой семьи со всеми вытекающими отсюда последствиями. Какими? А с такими же, какие возникают у отцов и детей.

     Отцы, естественно, стараются иметь как  можно больше информации обо всем, что происходит с детьми, обо всех их личных проблемах и даже решение  их часто берут на себя. Они берегут  своих чад от ошибок, стараясь по мере сил страховать их от всего  пагубного и нежелательного. Они  без основания полагают, что дети в ответ на заботу и опеку бесконечно должны им. Отсюда и частые сетования  на их неблагодарность (словосочетание «ты должен» или «должна» - самое  частое в нашем лексиконе). Отцовские  благие, продиктованные искренними родительскими  чувствами намерения приводят к  тому, что дети, случается, манипулируют ими. Отцы вдруг обнаруживают, что  им не хватает инициативы и ответственности. Будучи чрезмерно зависимыми от старших, они в качестве ведущей стратегии взаимодействия с родителями выбирают путь «избегания» ошибок и наказаний, и наиболее действенными для них часто оказываются внешние стимулы.

     Что происходит в организации при  подобном поведении руководителя? Стараясь иметь подробнейшую информацию обо  всем, что происходит с конкретным подчиненным, включая и личные проблемы, руководитель порой вторгается в  его жизнь. Казалось бы, мы делаем все  для того, чтобы профессиональная жизнь подчиненного протекала как  можно более успешно, страхуем его  от возможных ошибок (к ним относятся  как к факту, который не должен иметь место). Однако результат получается несколько отличным от запланированного.

     Руководство сталкивается с недостатком инициативы и ответственности. Плохо работают внутренние стимулы, а основной побудитель к действию - слово «должен». Данная модель опирается на экономические  ресурсы организации, и руководство (как процесс) ориентировано на их распределение. Под ресурсами понимаются не только финансы, но и время, нагрузка, удобное расписание, доступ к информации, отношения и пр. Работники ориентированы  на безопасность и льготы (получение  ресурсов, упомянутых выше), но при этом они находятся в сильной зависимости  от организации. В общем-то, они удовлетворены  уровнем заботы о них, но удовлетворенные  работники далеко не всегда являются самыми продуктивными. Уровень их трудовых усилий находится на грани потенциальных  возможностей, и можно рассчитывать лишь на пассивное сотрудничество. Во что обходится эта модель? Уютная на первый взгляд для сотрудников, она  не способствует полному использованию  человеческих ресурсов, а для руководителя чрезвычайно затратна, поскольку  требует от него больших нервных  усилий и не позволяет опереться  на систему внутренних стимулов подчиненных. Такая модель реализации власти, как  и любая другая, имеет свои ограничения, но эффективна в условиях недостаточности  ресурсов.

     Сегодня в ряде организаций становится актуальным внедрение модели поддержки. В определенных обстоятельствах она, безусловно, имеет ряд преимуществ по сравнению с рассмотренными выше. Но переход этот прост лишь на бумаге, поскольку сопровождается изменением некоторых важных установок руководителя (управленческой группы).

     Попробуем рассмотреть ситуацию с позиции  подчиненного. Что сдерживает его  профессиональный рост? Вероятнее всего, страх показаться некомпетентным, оказаться  в незнакомой ситуации, потерять авторитет, вступить в конфликт с коллегами  и руководством и т.п. Отсюда часто  следует и ведущий мотив профессионального  поведения - стремление избегать ошибок. Однако если мы посмотрим на свою профессиональную карьеру, то, возможно, окажется, что  вся она состояла из цепи более  или менее серьезных ошибок, неверных, неточных решений, не лучших выборов  и т.п. Но раз мы к сегодняшнему дню все-таки добились каких-то успехов, значит, сумели сделать верные выводы, научиться на собственных промахах. Ошибки и заблуждения являются едва ли не основным источником конструктивного  опыта, а совершение ошибок - основное условие профессионального роста (а их отсутствие - причина неуспеха).

     Однако  все это справедливо лишь для  людей, которые способны учиться  на ошибках, извлекать из них полезный опыт. Если быть честными, то следует  признать, что такие ошибки в организациях совершаются ежедневно и ежечасно. Вопрос, собственно, заключается в  том, как научить работников делать из них правильные, конструктивные выводы. Причем учить таким образом, чтобы не было угрозы для того, кто  эту ошибку совершил. Менеджеры говорят, что реакция должна быть направлена на деятельность, а не на личность. Таким  образом, переход к модели поддержки  сопровождается необходимостью пересмотра отношения к ошибкам (ошибкам, а  не должностным преступлениям).

     Данная  модель опирается на руководство (в  том смысле, что под ним понимается приведение других к успеху), которое (как процесс) ориентировано на поддерживающие взаимоотношения. Работники ориентированы  на выполнение конкретных заданий (а  не на получение льгот и привилегий) и имеют возможность участвовать  в управлении и принятии решений. При этом удовлетворяется их потребность  в статусе и признании и  возникает опора на внутренние стимулы.

     Заметим, что поддерживающая модель начинает хорошо работать при условии наличия  минимального объема ресурсов (финансовых, юридических, информационных и пр.). Для нее характерен климат индивидуального  роста, она особенно эффективна при  относительно «приличном» уровне жизни, однако переход к ней требует  серьезной ломки взглядов руководителя.

     Что касается четвертой - коллегиальной - модели организационного поведения, то она, несмотря на свою привлекательность, не может быть реализована в настоящих условиях, поскольку осуществима только в условиях избытка ресурсов, а это представляется абсолютно нереальным. Эта модель является, скорее, теоретической, потому, что ее реализация на практике крайне редка даже в более благополучной Европе.

     Любая модель сама по себе ни хороша, ни плоха. Она либо адекватна условиям, в  которых работает организация, либо нет. Однако надо знать, что существует теория «самосбывающихся пророчеств», которая гласит, что рано или поздно подчиненные начинают соответствовать  ожиданиям руководителя.

3. Выбор модели организационного поведения

     Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения  определяется множеством факторов. Превалирующая  философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава  влияет на выбор модели поведения.

     Необходимо  учитывать факторы, влияющие на организационное  поведение:

1. Макроэкономические факторы:

     - экономическая ситуация в стране, регионе;

     - географическое положение организации;

     - уровень жизни в регионе;

     - внешнеэкономические контакты;

     - статус организации на рынке;

     - ожидания окружающих.

2. Микроэкономические факторы:

     - профиль и вид деятельности  организации;

     - уровень финансового состояния  личности;

     - личность первого руководителя;

     - реальная ситуация.

     3. Факторы социально-культурной среды:

     - менталитет;

     - особенности образования.

4. Факторы правовой среды:

     - действующее законодательств;о

     - свобода граждан и формы правовой  защиты³.

     Анализ  моделей организационного поведения  позволяет сделать следующие  выводы:

     • развитие и смена моделей носят  эволюционный характер;

     • они во многом определяются превалирующими потребностями работников;

     • в настоящее время отмечается тенденция к применению новых  моделей;

     • эффективность модели во многом зависит  от конкретной ситуации;

     • модели могут модифицироваться и  развиваться в различных направлениях.

     Основной  вывод, следующий из анализа моделей  организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации  используемых в организации поведенческих  моделей, но и в осознании современных  требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних  условий и появлений новых  потребностей.

     Заключение

     Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также  организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

     Основой моделей организационного поведения  можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор: теория «Икс» и теория «Игрек». На основе данных теорий выделяют четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная.

     Любая модель сама по себе ни хороша, ни плоха. Она либо адекватна условиям, в  которых работает организация, либо нет. Превалирующая философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава влияет на выбор модели поведения.

     Список  использованной литературы:

     1. Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. – СПб.: СПбГУАП, 2001. – 52 с.

     2. Аширов, Д.А. Организационное поведение:  учеб. пособие / Д.А. Аширов - М.: Проспект, 2006. - 360 с.

     3. Дорофеев, В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – 142 с.

     4. Карякин, А.М. Организационное  поведение: учеб. пособие / А.М.  Карякин. – Иваново: РИО ГОУ  ВПО ИГЭУ, 2001. – 218 с. 

     5. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова - М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - 384 с.

     6. Мункоев, А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев – Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. – 184 с.