Моделирование поведения личности

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Контрольная работа

по дисциплине «Организационное поведение»

На тему «Моделирование поведения личности»

                                                            Специальность:            МиМ

                                                                    N зачетной книжки     08ммб01499

                                                            Выполнил: Бабушкин И. Ю.

                                                                     Преподаватель:  Попов М. В.

2012г.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Понятие моделирования……………………………………………………….4

2. Модели ролевого поведения  человека………………………………………..7

3. Модели организационного поведения  человека……………………………..9

4. Поведенческое моделирование  как способ обучения персонала………….13

Заключение………………………………………………………………………16

Ситуация для анализа……………………………………………………………17

Список литературы………………………………………………………………21

Введение

Широкое применение в настоящее время в различных предметных областях получило моделирование. Использование моделирования позволяет всесторонне изучить поведение той или иной системы или процесса и выработать рекомендации по повышению эффективности их функционирования. Принятие решений, исследовательские задачи, тренаж, обучение и другие задачи сегодня решаются с помощью моделирования.

Задача моделирования человеческого поведения, в ее сегодняшнем представлении, отражает в себе основные проблемные моменты, сложившиеся в философии, психологии, социологии, кибернетике и в прочих науках.

На данный момент остро стоит вопрос об актуализации вопросов связанных с персонализацией организации или конкретного рабочего места. Эффективность принятия решения и работы персонала зависит не только от внедрения новых информационных технологий и экономических новшеств, но также и от внутренней рабочей среды, создаваемой сотрудниками при совместной деятельности, направленной на решение конкретной задачи или разрешение определенной ситуации. Поэтому необходимо изучить модели поведения работников в организации. При комбинации выше перечисленных факторов можно добиться более значительных эффектов работы персонала, а значит и организации в целом.

Целью данной работы ставится изучение моделирования поведения личности. Моделирование поведения личности применительно к организационному поведению означает моделирование поведения работника организации. Изучение моделирования поведения в управленческой деятельности является актуальной проблемой на сегодняшний  день.

Исходя из цели, можно определить задачи работы: изучить, что такое модель, моделирование, какие модели поведения существуют.

Контрольная работа состоит из введения, основной части, заключения, разбора конкретной деловой ситуации и списка использованной литературы.

1. Понятие моделирования

Существует несколько подходов к изучению свойств интересующих систем. Известны такие подходы:

1) ситуационный подход, когда решение проблемы принимается исходя из особенностей ситуации;

2) системный подход, когда система рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов;

3) процессный подход, когда система – это последовательность определенных видов деятельности;

4) моделирование - исследование системы путем построения и изучения ее модели.

Словарь Уэбстера определяет модель как "упрощенное описание сложного явления или процесса"; примером может послужить компьютерная модель системы кровообращения и дыхательных путей. Этот термин является однокоренным с латинским словом modus, которое означает "образ действий либо существования; метод, форма, манера, привычка, способ или стиль". Если быть более точным, то слово "модель" происходит от латинского modulus, означающего "уменьшенный" вариант изначального способа. Так, "модель" объекта обычно представляет собой миниатюрную версию или репрезентацию этого объекта. Действующая модель (например, машины) обозначает нечто, способное выполнять ту же работу, что и сама машина, но в меньшем объеме.

Понятие "модель" со временем стало обозначать также "описание или аналогию, используемую для того, чтобы облегчить визуализацию чего-либо (например, атома), недоступного непосредственному наблюдению". Этот термин может использоваться также для обозначения "системы постулатов, данных и выводов, формального описания некого явления или положения вещей".

Таким образом, миниатюрный поезд, карта расположения основных станций или расписание поездов являются примерами различных моделей железнодорожной системы. Они служат для имитации того или иного аспекта настоящей системы, а также предоставляют полезную информацию, позволяющую повысить успешность взаимодействия с этой системой. С помощью игрушечной железной дороги, к примеру, можно оценить поведение поезда в тех или иных физических условиях. Карта важнейших железнодорожных станций позволяет наиболее эффективно построить маршрут для путешествия в тот или иной город. Расписание поездов можно использовать, чтобы рассчитать время, которое потребуется на это путешествие. С этой точки зрения, основную ценность любого типа модели представляет ее полезность.

Поведение - совокупность действий и поступков индивида. В поведении проявляются личность человека, особенности его характера, темперамента, его потребности, вкусы; обнаруживаются его отношения к предметам и явлениям окружающей действительности.

Поведение человека побуждается потребностью, в конечном счете, направленной на оптимальное удовлетворение его интересов.

Моделирование поведения включает в себя наблюдение и описание эффективных механизмов, лежащих в основе выдающихся достижений любого рода. В процессе моделирования сложное событие или серия событий разбиваются на меньшие части, позволяющие тем или иным способом воспроизвести исходный объект. Задача моделирования поведения заключается в том, чтобы создать практическую карту, или "модель", данного поведения, которую любой желающий мог бы использовать для подражания или воспроизведения какого-либо аспекта этого поведения. Цель моделирования поведения - установить наиболее значимые элементы мышления и действий, необходимые для того, чтобы достичь определенного результата или реакции. Вместо коррелятивных или статистических данных модель того или иного поведения предоставляет описание действий, необходимых для достижения подобного результата.

Моделирование поведения - обучение при помощи ролевой модели поведения путем рассмотрения, обследования или представления опыта другого человека. Ролевые модели будут рассмотрены ниже.

В рамках организационного поведения моделирование представляется как наиболее удобный и эффективный подход к изучению поведения работников. Модель представляет собой любое изображение процесса или любого объекта в виде графика, чертежа, диаграммы и других форм отображения данных с целью упрощения изучения свойств этого объекта или системы. Любой модели предписываются свойства изучаемого объекта. В рамках организационного поведения используют различные типы моделей и различные принципы моделирования. Существуют, например, модели трудового поведения, модели ролевого поведения в организации, модели мотивации сотрудников и т. д. Модели используют также для обобщения конкретных данных, для облегчения восприятия этих данных.

Часто при осуществлении процесса управления менеджеры могут формировать определенные модели сотрудников:

1) психологические модели, составленные на основе психологических особенностей работника. Здесь могут быть учтены темперамент работника, его эмоциональная устойчивость;

2) экономические модели. На основе занимаемой работником должности, принадлежности его к социальному классу;

3) различные другие модели.

Моделей поведения человека в организации множество, и автор каждой из моделей представляет именно свою модель как самую эффективную и удобную в использовании. Иногда модели соединяются в единую комплексную модель. Чем больше факторов учтено в модели, тем сложнее получается процесс моделирования, однако такие модели, как правило, более точные и приближены к реальности.

Каждый человек в процессе взаимодействия с внешней средой формирует различные модели. Это могут быть моделирование групп, в которых он действует, либо моделирование людей, с которыми осуществляет взаимодействие, и даже моделирование своего собственного поведения и реагирования на изменения внешнего окружения. Однако стоит понимать, что если человек сформировал определенную модель, которой пользуется в определенный момент жизни, то маловероятно, что эта модель останется неизменной в течение последующего времени. Моделирование может усложняться или, наоборот, упрощаться в зависимости от возраста, взглядов, окружения моделирующего человека.

2. Модели ролевого поведения человека

Человек в процессе общения, исполнения трудовых и бытовых обязанностей склонен принимать на себя и исполнять определенные социальные роли. Приходя в новую организацию, работник изначально присматривается к членам группы, а группа в это время присматривается к человеку. Определение роли может быть как добровольное, когда человек самостоятельно выбирает для себя определенную стратегию поведения, которая отвечает его принципам, взглядам, либо его роль в группе устанавливается самим коллективом. В зависимости от целей разделения на роли они могут быть определены по нескольким принципам. Например, по исполняемой в организации функции, виду работ. С этой точки зрения работнику может быть предписана одна из следующих ролей:

а) консультирование по организационным вопросам. Может быть представитель отдела маркетинга, например, который на основе анализа спроса рекомендует производственному отделу производить какой-либо новый продукт или услугу;

б) поиск, переработка и представление информации. Как правило, те же маркетологи и работники службы конкурентной разведки;

в) проектирование и разработка. Люди, занимающиеся моделированием процесса производства, разработкой новых продуктов, а также творческие работники, занимающиеся планированием нововведений в организации с целью повышения ее конкурентоспособности;

г) контроль и исправление. Технологи, менеджеры, осуществляющие контроль за внутриорганизационными процессами. 2) в зависимости от модели поведения, которую от работника ожидают в этой организации. Эти роли часто определяются межличностными отношениями внутри коллектива. В соответствии с этим принципом в организации выделяются следующие роли:

а) поддержка. Члены коллектива, которые могут успокоить и поддержать коллег, к ним, как правило, обращаются больше за эмоциональной, нежели за профессиональной поддержкой;

б) подбадривание. Даже при кризисе в организации люди остаются позитивно настроенными и передают этот позитив коллегам. Они всегда приводят доводы в пользу того, что все складывается удачно. При отсутствии в коллективе человека с такой ролью работники могут быстро впадать в депрессию и снижать работоспособность;

в) критика. Склонность критиковать всех и вся, постоянное недовольство существующим положением дел. Как правило, такие люди не очень объективны, но все же иногда помогают чрезмерным оптимистам взглянуть правде в глаза;

г) лидерство. Такие люди могут необъективно требовать от коллег подчинения по причине самолюбия и эгоизма. Такой человек чувствует необходимым быть наделенным властью, по крайней мере, над одним человеком. В организациях существует также роль шута. Человек-шут всегда шутит, подбадривает, снимает напряжение в коллективе.

3. Модели организационного поведения человека

В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека.

Первая модель организационного поведения: преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.

Вторая модель организационного поведения: приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы — самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.

Третья модель организационного поведения: оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения. 

Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства. Так, в корпорации IBM принята специальная программа «Вольный сотрудник». Отобранные из числа отъявленных «бунтарей» вольные сотрудники (их в IBM насчитывается примерно 50 человек) получают полную свободу действий на пять лет с единственной целью — постоянно сотрясать систему организации сверху донизу.

Основой  моделей  организационного  поведения  можно  считать  две управленческие  теории,  которые  разработал  и  обосновал  Дуглас  Макгрегор.

Основные положения данных теорий представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Основные положения Теории Х и Теории Y Д. Макгрегора

Рассмотрим  четыре  модели  организационного поведения:  авторитарную,  опекунскую, поддерживающую  и  коллегиальную,  основные  черты  которых  представлены  в таблице 2.

Таблица 2 – Модели организационного поведения

Представленные в таблице модели организационного поведения образуют эволюционный ряд практических методов управления за прошедшие 100 лет.

Хотя в конкретный период времени доминирующей являлась одна из них, те  или  другие  организации  использовали  каждую  из  рассматриваемых  нами моделей.

Поскольку  каждая  организация  уникальна,  модели  организационного поведения  в  ее  отделах  и филиалах  могут  различаться.  Выбор  модели  организационного поведения  определяется  множеством факторов. Превалирующая философия, видение, миссия и цели организации и ее менеджеров  влияют  на модели организационного поведения.

Итак, анализ моделей организационного поведения позволяет нам сделать следующие выводы:

•  развитие и смена моделей носят эволюционный характер;

•  они  во  многом  определяются  превалирующими  потребностями работников;

•  в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;

•  эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

•  модели  могут  модифицироваться  и  развиваться  в  различных направлениях.

Основной  вывод,  следующий  из  анализа  моделей  организационного поведения:  задача  менеджеров  состоит  не  только  в  идентификации используемых  в  организации  поведенческих  моделей,  но  и  в  осознании современных  требований  и  проявлении  управленческой  гибкости  в  случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.

4. Поведенческое моделирование как способ обучения персонала

Поведенческое моделирование  - это относительно новый метод обучения навыкам межличностного общения и изменения установок. Преимущественно этот метод используется в рамках тренингов, предполагающих более широкое использование методов активного обучения, к которым относится и данный метод. Он учит конкретным навыкам и установкам, связанным с выполнением профессиональной деятельности, через следующие шаги:

-        предъявление «поведенческой модели» (примера для подражания, идеала) профессионального поведения, которое предлагается освоить;

-        практика обучающихся, когда им  в  рабочих ситуациях предлагается максимально точно воспроизвести предложенную «поведенческую модель»;

-        обеспечение обратной связи и подкрепления, свидетельствующих о степени успешности овладения соответствующими моделями поведения.

Типичным примером поведенческого моделирования является ситуация, когда опытный сотрудник (наставник) показывает новичку образец того, как следует работать с клиентом. После этого новичкам дается возможность самостоятельно воспроизвести предложенную модель поведения.

Ролевые модели, которые предлагаются работникам при использовании метода поведенческого моделирования, разрабатываются так, чтобы они в максимальной мере соответствовали рабочим ситуациям, поэтому поведенческое моделирование имеет очень высокую степень позитивного переноса.

Поведенческое моделирование является эффективным при соблюдении следующих требований:

-  пример для подражания должен быть привлекательным для обучающегося и вызывать у него доверие и готовность следовать предложенному образцу. В противном случае мы рискуем получить подтверждение слов Марка Твена: «Нет ничего более раздражающего, чем хороший пример»;

-  пример для подражания должен демонстрировать желаемую последовательность или правильный порядок действий в стандартной ситуации;

-  учащийся должен видеть, что соблюдение желательной последовательности или порядка действий вознаграждаются тем или иным образом (экономия времени, страховка от ошибок, решение поставленных задач и т.п.).

Особое внимание обучающий должен обратить на изменение в нужном направлении установок обучающихся.

Метод поведенческого моделирования тем эффективнее, чем выше уровень мотивации обучающихся, чем лучше они понимают значение моделируемого поведения для успешного решения задач, которые стоят перед ними в их профессиональной деятельности.

Преимущества  метода поведенческого моделирования:

-  Позволяет учитывать индивидуальные особенности обучаемых;

-  Достаточно гибок, чтобы давать больше времени медленно обучающимся участникам.

Поведенческое моделирование проводится либо на индивидуальной основе в паре ученик - наставник, либо в небольших учебных группах до 12 участников.

Таким образом, на основании вышеизученных моделей, можно обучать персонал более эффективной работе посредством поведенческого моделирования. Это обучение персоналу должно понравиться и привести к положительным для организации и коллектива результатам.

Заключение

Таким образом, задача моделирования поведения заключается в том, чтобы создать "модель", данного поведения, которую любой желающий мог бы использовать для подражания или воспроизведения какого-либо аспекта этого поведения. Цель моделирования поведения - установить наиболее значимые элементы мышления и действий, необходимые для того, чтобы достичь определенного результата или реакции. В рамках организационного поведения моделирование представляется как наиболее удобный и эффективный подход к изучению поведения работников. Любой модели предписываются свойства изучаемого объекта. В рамках организационного поведения используют различные типы моделей и различные принципы моделирования.

В работе рассмотрены ролевые и трудовые модели. Каждый человек может выбрать для себя любой тип модели поведения, может и поменять его через какое-то время.

Однако в процессе моделирования поведения может принимать участие не только сам человек, но и наставник, который научит его поведению в организации посредством поведенческого моделирования.

И такой способ моделирования поведения, проходящий в форме обучения, несомненно, приведёт к положительным результатам.

К сожалению, в тех организациях, где я работала, такой способ не практиковался, но изучив эту тему, я приняла для себя решение, что на следующем месте своей работы я поделюсь с сотрудниками или кем-то из руководства своими знаниями.

Ситуация для анализа

В продовольственном магазине есть Администрация (директор, бухгалтер, два товароведа-администратора, работающих посменно). Директор Вячеслав Игоревич сидит в одном кабинете, остальные в другом. Бухгалтеру и товароведам нужен помощник, человек, который может подменить во время болезни или отпуска. Яна Алексеевна - бухгалтер, её на работу привела товаровед Валентина Семеновна, второго товароведа Галину Сергеевну привела на работу тоже она, через полгода после прихода Яны Алексеевны. Помощника Ангелину привела товаровед Галина Сергеевна. Ангелина – её племянница. Помощник с работой Яны Алексеевны не справляется, и оказалась очень ленивой. Яна Алексеевна учила ее два года, но толку не было ни какого.

 С нового года планируется ввести отчетность (декларирование) розничной продажи алкоголя через интернет. Никто этого делать не хочет, ни товароведы, ни Яна Алексеевна (она считает, что это не бухгалтерская работа). Но умеет обращаться с программой только Яна Алексеевна. Директор решил, что заводить накладные в программу, должна помощник, т.к. он не будет брать на эту должность еще человека. Ангелине дали срок выучить. Квартал закончился, но никакой подготовки Ангелина не выполнила. Яна Алексеевна нашла другую кандидатуру на должность помощника. Ангелина увольняться не хочет и делать порученную работу тоже не хочет. Она считает, что это должен делать тот, кто умеет, то есть Яна Алексеевна.

Вопросы к ситуации

1. Формулировка проблемы.
2. Альтернативные решения.
3. План действий.

1. Формулировка проблемы.

Напряженная ситуация внутри коллектива, нежелание сотрудников работать и выяснение, кто же будет вести отчетность по розничной продаже алкоголя через интернет. Ведь каждый из сотрудников считает, что он не обязан делать данную работу.

2.Альтернативные решения.