Мотивационные модели и их применение в современных организациях. 

Оглавление 
 
 

Введение

      Мотивация как одно из средств  эффективного управления изучается  довольно давно, и за это  время было разработано много  теорий, самые популярные из которых  активно применяются на практике. Большинство компаний в управлении персоналом придерживались одной из этих теорий, либо сочетали элементы нескольких из них, или даже всех.

     Данный курсовой проект посвящен теме « Мотивационные модели и их применение в современных организациях» ,рассмотрим сущность мотиваций в управлении персоналом, типы мотивационных моделей и их применение, проведем анализ эффективности управления на примере ООО « Планета книг».

      При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

      Мотивация(от старо – французского motivus) - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

      Мотивация персонала лежит на перекрестье как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей - на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

           Нужда, потребность побуждают или мотивируют человека к действию. В широком смысле мотивация - это функция управления, процесс побуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или личных целей.

Часть1

1.Сущность и виды мотивационных моделей .

    Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны.

      Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а развить свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется     социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя  и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективное является такая система факторов, которая будет оказывать влияние как и на внешнюю так и на внутреннюю мотивацию. Существует множество различных подходов к тому, как руководитель должен строить систему мотивации сотрудников.

      Любая деятельность человека, включенного в систему управленческих функций и целей организаций, тесно связана с мотивацией поведения. В психологии управления различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.

      Положительная мотивация – это  стремление добиться успеха в  своей деятельности. Она предполагает проявление сознательной активности и связана с актуализацией положительных эмоций и чувств

      К отрицательной мотивации относится  все то, что связано с применением  осуждения, неодобрения, что влечет  за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неудачи. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. Следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

      Отсутствие  адекватной мотивационной  модели снижает  эффективность  действующих систем управления, а, следовательно, и социально-экономическую  деятельность групп, трудовых  коллективов на предприятиях. Существуют  различные теории мотивации, но универсальной модели мотивации не существует по то простой причине, что все предприятия различны, к ним должен быть индивидуальный подход. Однако, как известно, эффективность внедряемой мотивационной модели можно проверить только путем ее апробации на практике с учетом условий организационной среды.

Основными задачами мотивации являются:

    * признание  труда сотрудников, добившихся  значительных результатов, в целях  дальнейшего стимулирования их  творческой активности;

    * демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

    * популяризация  результатов труда сотрудников,  получивших признание;

    * применение  различных форм признания заслуг;

    * поднятия  морального состояния через соответствующую  форму признания;

    * обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

      Сущность эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации. 
      Существует достаточно большое количество теорий мотивации, которые условно можно разделить на две группы:

1. Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
2. Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

a.Содержательные теории мотивации и их использование в практике управления

Теория  иерархических потребностей Абрахама Маслоу

     Одним из представителей содержательных теорий мотиваций является Абрахам Маслоу. Его теория носит название «Иерархия потребностей». Маслоу полагал, что люди имеют множество потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности – это потребности в еде, воде, убежище, отдыхе.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включает потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающие чувство принадлежности к чему или кому – либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. 

4. Потребности  в уважение включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетенции, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

     В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Однако прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведение человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

      Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

     Теория Маслоу  внесла исключительно важный вклад в понимании того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности через действия, которые способствуют достижению целей всей организации.

      Теория иерархических потребностей Абрахама Маслоу показала, что мотивирование подчинённых исключительно экономическими стимулами, способствующими удовлетворению потребностей только низших уровней, не продуктивно. Гораздо лучших результатов можно добиться, ставя цели организации, способствующие удовлетворению высших потребностей подчинённых.      

Теория  потребностей Дэвида МакКлелланда

      Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям  присущи  три основные потребности: власти, успеха и причастности.

      Потребность власти выражается, как желание  воздействовать  на  других людей. Если провести параллель  с  теорией  Маслоу,  то  потребность  власти попадает куда-то между потребностями в  уважении  и  самовыражении.  Люди  с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные  и  энергичные люди, не  боящиеся  конфронтации  и  стремящиеся  отстаивать  первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного  внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает  людей  с  потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

      Потребность успеха также находиться   где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

      Люди с высокоразвитой потребностью  успеха  рискуют  умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за  поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты  поощрялись вполне конкретно. Таким образом, для результативного мотивирования людей с потребностью успеха,  необходимо  ставить перед ними  задачи  с  умеренной степенью  риска  или  возможностью  неудачи,  делегировать  им   достаточные полномочия для того, чтобы предоставить возможность  проявить  инициативу  в решении  поставленных  задач,  регулярно   и   конкретно   поощрять   их   в соответствии с достигнутыми результатами.

      Мотивация на основании потребности причастности по МакКлелланду  схожа с мотивацией по Маслоу. Такие  люди  заинтересованы  в  компании  знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи  другим.  Люди  с  развитой потребностью причастности будут  привлечены  такой  работой, Которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их  руководители  должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения  и  контакты.

Теория ERG Клейтона Альдерфера 

      Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер  исходит в своей  теории  из того, что потребности человека могут быть  объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

 потребности  существования (existence);

 потребности  социальные (relatedness);

. потребности  развития (growth).

      Эти три группы потребностей  расположены иерархически. Однако  в отличие от  пирамиды  Маслоу,  движение   от   потребности   к   потребности   может осуществляться  как снизу вверх,  так  и   сверху  вниз.  При  этом  Альдерфер считает,  что  в   случае  неудовлетворенности потребности верхнего  уровня усиливается степень действия  потребности более   низкого   уровня,   что переключает внимание человека на этот  уровень.  В соответствии  с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение  от  более  конкретных потребностей к менее  конкретным.  Он  считает,  что  когда  потребность  не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность.  И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

      Процесс движения вверх  по  уровням  потребностей  Альдерфер  называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражение в стремлении удовлетворить потребность.

     Наличие двух  направлений движения  в удовлетворении   потребностей открывает дополнительные возможности  в мотивировании людей  в  организации. Например, если у организации нет достаточных  возможностей  для потребности человека в росте, то,  разочаровавшись,  он  может  с  повышенным  интересом переключиться на потребность связи.

Двухфакторная теория Фредерика  Герцберга

     На стыке 50-60-х гг. Фредерик Герцберг совместно с рядом своих коллег провел исследования, касающиеся выяснения того, какие факторы,  оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на  поведение  человека,  вызывают его  удовлетворенность  или   же  неудовлетворенность.  Герцберг  пришел   к выводу,  что  процесс  обретения  удовлетворенности  и  процесс   нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обуславливающих  их  факторов,  являются двумя различными процессами.

     Процесс "удовлетворенность - отсутствие  удовлетворенности" в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, то  есть  с внутренними по  отношению  к  работе  факторами.  Данные  факторы оказывают сильное мотивирующее  воздействие на  поведение человека,  которое может привести  к хорошему  выполнению  работы.  Эти факторы получили  название мотивирующих факторов или мотиваций.

     Отсутствие или неадекватность мотиваций не  приносят  неудовлетворения работой, но их наличие в полной мере вызывают  удовлетворение  и мотивируют  работников на повышение эффективности деятельности.

Таблица 1

  Два мотивационных фактора по Гертсбергу

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе: 

Процесс "неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности" определяется  влиянием  факторов, связанных с окружением, в  котором осуществляется  работа.  Это внешние факторы.  Их  отсутствие  вызывает  у работников чувство неудовлетворенности, но  их  присутствие не  обязательно вызывает  чувство удовлетворенности. 

      Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов  не  будет мотивировать работников. Оно только предотвратить возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

      Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов  и  дать сотрудникам возможность самим определить  и указать  то,  что они предпочитают.

b. Процессуальные теории мотивации и их использование в практике управления

Теория  ожидания Виктора Врумана 

      Поведение человека постоянно  связано с выбором из двух  или  нескольких альтернатив.  От того, чему  человек предпочтение, зависит что  и  как  он делает, как  он  себя  ведет  и  каких  результатов  он  добивается.

     Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на  вопрос,  почему  человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами,  и насколько он мотивирован добиваться результата в соответствии со  сделанным выбором.

      Теория ожидания, часто ассоциирующаяся  с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не  является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех  взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

     Ожидания  в  отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это

соотношение между затраченными усилиями  и  полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и  достигнутыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие  взаимосвязи может произойти  из-за   неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

      Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

     Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Если валентность низка, то есть ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика,  то теория ожидания предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае  будет ослабевать.

      Если значение любого из этих  трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки  результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

      Мотивация = З-Р х Р-В х валентность.

     Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

     Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения  ценного  вознаграждения, если  делегированный  им уровень полномочий, их профессиональные  навыки  достаточны  для  выполнения поставленной задачи.

Теория  справедливости Адамса 

     Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости -

эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а  системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

      Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут  считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Однако оценка справедливости носит   исключительно   субъективный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками  этой  же  организации или с сотрудниками  других  организаций,  выполняющих  аналогичную   работу.

Модель  Лаймана Портера  – Эдварда Лоулера 

    Данная  модель построена на сочетании  элементов теории ожиданий и  теории справедливости. Суть ее  в том, что введены соотношения  между вознаграждением и достигнутыми  результатами.

 В их модели  фигурирует пять переменных:  затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение,  степень удовлетворения.

      Согласно модели Портера-Лоулера,   достигнутые   результаты   зависят   от приложенных сотрудником усилий, его способностей и    характерных особенностей, а также осознания им своей роли.  Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью  уверенности в том, что данный  уровень усилий действительно   вовлечет   за   собой   вполне определенный уровень вознаграждения.

      В  теории  Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то  есть человек удовлетворяет свои  потребности посредством   вознаграждений   за достигнутые результаты.

        Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или не правильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.  

Теории  «X» и «Y» Дугласа  МакГрегора

      Одной из наиболее последовательных  современных теорий мотивации деятельности человека, ориентирующихся на активизацию   человеческого фактора, является концепция профессора М ичиганского  университета Д. МакГрегора , который анализирует две условно называемые теории:  теорию  Х и теорию Y. Теория Х  была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. МакГрегором, который добавил к ней  теорию Y. «Теория  Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется  существенной централизацией  власти,  жестким   контролем.   «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает  делегирование  полномочий, улучшение взаимоотношений  в  коллективе,  учета  соответствующей  мотивации исполнителей  и  их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

      Вообще, теории X, Y,   – это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный  уровень потребностей,  и, соответственно, руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду.

      Рассмотрим теории более подробно. Дуглас МакГрегор, проанализировав деятельность исполнителя на  рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие  параметры, определяющие действия исполнителя:

- задания,  которые получает подчиненный;

- качество  выполнения задания;

- время  получения задания;

- ожидаемое  время выполнения задания;

- средства, имеющиеся для  выполнения  задания;

- коллектив  (окружение), в котором работает  подчиненный;

- инструкции, полученные подчиненным;

- убеждение  подчиненного в посильности задания;

- убеждение  подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

- размер  вознаграждения за проведенную  работу;

- уровень  вовлечения подчиненного в круг  проблем, связанных с работой.

На основе этих факторов МакГрегор сформулировал два различных подхода  к управлению, которые назвал теорией X и теорией Y.

Теория  «Х»

- средний  человек ленив и стремиться  избегать работы;

- работники  не очень честолюбивы, боятся  ответственности и хотят, чтобы  ими руководили;

- для достижения целей предприятия надо принуждать   работников  трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

- строгое руководство  и контроль являются главными  методами управления;

- в поведении  работников доминирует стремление  к безопасности.

      На этих постулатах о человеке  как плохом, недобросовестном и  безынициативном работнике следует,  согласно данной теории, строить управление организацией. В деятельности руководителя должна преобладать мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания.

Теория  «Y»

     Данная теория строится на противоположных теории  «Х» принципах и включает следующие постулаты:

- нежелание работать  – это не врожденное качество  работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

- при благоприятном,  успешном прошлом опыте работники   стремятся  брать  на себя ответственность;

- лучшие  средства  осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;

- при наличие  соответствующих условий  сотрудники  усиливают  цели организации,  формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;

- трудовой потенциал  работников выше, чем принято  считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

      Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.