Мотивационный фактор и задачи маркетинг-персонала

     Содержание 

Введение………………………………………………………………………..….3

1. Сущность и принципы маркетинга персонала…………………………….….4

2. Задачи и функции маркетинга персонала……….………………………...….7

2.1. Информационная функция маркетинга персонала……………………...7

2.2 Коммуникационная  функция маркетинга персонала…………………..15

3. Внутренний маркетинг персонала – лояльность руководителя и

  мотивация сотрудников.……………………...………………..……………..16

Заключение……………………………………………………………………….23

Список литературы………………………….………………………………...…25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Маркетинг персонала является относительно новым  понятием. В мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел  свое применение лишь в начале 90-х  гг. прошлого столетия, а в российской практике управления персоналом эта  разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения. Лишь немногие отечественные предприятия  включают маркетинг персонала в  состав задач, решаемых службами по работе с кадрами. Следует отметить, что  даже в этих немногих случаях функции  маркетинга часто подменяются функциями  планирования потребности в персонале  и организации рекламной кампании. При этом определение и покрытие потребности в персонале носит, как правило, так называемый "реактивный" характер на возникновение вакансии, но не работает на достаточно длительную перспективу. Такое положение характерно не только для российских, но и для  многих зарубежных компаний.

     Маркетинг персонала следует отнести к  виду деятельности, который направлен  на взаимовыгодное удовлетворение потребностей сторон, вступающих в трудовые отношения  друг с другом. Можно сказать, что  одним из главных положений персонал-маркетинга является равноправие сторон трудовых отношений в ходе их оформления и  непосредственной реализации. Исходя из этого, одной из главных задач  является определение, с одной стороны, требований к персоналу (как потенциальному, так и действующему), предъявляемых  работодателем, и, с другой стороны, выявление тех требований или  запросов к работодателю, которые  предъявляют потенциальные и  штатные сотрудники. Выполнение указанной  двусторонней задачи происходит на основе маркетинговых исследований внешнего и внутреннего (по отношению к  работодателю) рынка труда. 
 

1. Сущность и принципы маркетинга персонала 

     Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими  ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью  которого возможно решение конкретных целевых задач.

     Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного  маркетинга в область управления человеческими ресурсами.

     Он  включает следующие понятийные элементы:

- маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

- маркетинг как метод систематизированного поиска решений.

     Через использование современных методов  исследования рынка формируется  база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений; маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ.

     Ориентированная и целенаправленная коммуникативная  политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной  организации как конкурентоспособной  и привлекательной.

     Маркетинг персонала трактует рабочее место  как продукт, который продается  на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала  могут быть представлены следующим  образом:

- он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала;

- создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда;

- направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

     В существующих зарубежных организациях подходах к определению состава  и содержания задач маркетинга персонала  следует выделить два основных принципа.

     Первый  принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

     Второй  принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

     Отсюда  маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий  достижения целей организации выступает  четкое определение требований к  персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более  эффективными, чем у конкурентов, способами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Задачи и функции маркетинга персонала 

     Главная задача маркетинга персонала - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации. Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. Исходя из этого, формируются задачи кадровых работников занимающихся маркетингом персонала.

     Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории “производственного” маркетинга.

     Маркетинг персонала является:

- направлением стратегического и оперативного планирования персонала

- создает  информационную базу для работы  с персоналом (информационная функция)

- направлен  на достижение привлекательности  работодателя через коммуникации  с целевыми группами (сегментами  рынка) – коммуникационная функция. 

     Функции маркетинга персонала 

     2.1 Информационная функция маркетинга персонала

     Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему  сведений, позволяющую анализировать, планировать и реализовывать  маркетинговые мероприятия.

     Информационная  функция включает в себя:

1)      изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам

2)      исследование внешней и внутренней среды организации

3)      исследование рынка труда

4)      изучение имиджа организации как работодателя. 

     2.1.1Определение требований к персоналу

     Требования  к персоналу со стороны работодателя формируются в процессе определения  потребности организации в кадровых ресурсах. В свою очередь, определение  потребности в персонале должно начинаться с последовательной разработки ряда документов. Они позволят выразить потребность в таких качественных категориях, как: состав профессий, специальностей, должностей и рабочих мест в их структурной взаимосвязи, а также  содержание труда на каждом рабочем  месте. Описание содержания труда является основой для окончательного формирования состава требований к персоналу. Принимая сотрудника на работу, работодатель хочет быть уверенным, что его  труд будет иметь определенный результат. Непосредственное измерение результата деятельности сотрудника выражается, как правило, в качестве и своевременности  выполнения им своих должностных  обязанностей.

     Параметрами качества в данном случае могут выступать  пригодность результатов труда  к использованию смежными звеньями, тщательность выполнения заданий, аккуратность, рациональность и надежность выполнения целостного организационно-технологического процесса и его отдельных элементов. Понятно, что при приеме на работу работодатель вряд ли сможет достоверно оценить указанные параметры. В  процессе отбора персонала организация  оценивает такую группу параметров, как способности кандидата. Они  могут рассматриваться в качестве условий, способствующих достижению определенных результатов труда. К таким условиям можно отнести, например, уровень  образования, объем основных и дополнительных знаний, практические навыки и опыт работы в определенной сфере деятельности. В качестве дополнительных условий  обеспечения результативности труда  можно рассматривать личностные свойства сотрудника и его мотивационные  установки (например, стремление к самореализации, заинтересованность в работе в конкретной организации).

     Современные условия, в которых происходит любой  производственный или управленческий процесс, предъявляют повышенные требования к профессиональной роли, выполняемой  каждым сотрудником вне зависимости  от той должности, которую он занимает. Сотрудник организации находится  в условиях достаточно жесткой производственной социализации, при которой значительное влияние на общую эффективность  трудового процесса оказывают взаимосвязи  любого звена организационной структуры. В силу этого работодатель предъявляет  повышенные требования к профессиональному  поведению сотрудников. Оно может  выражаться, например, в личной инициативе или готовности работника к выполнению возложенных на него задач.

     Уровень соответствия потенциального сотрудника отдельным требованиям работодателя затруднительно оценить на этапах отбора персонала, поскольку характер выполнения этих требований может достоверно раскрыться лишь в процессе непосредственной профессиональной деятельности. Выводы об уровне соответствия таким требованиям могут быть сделаны в ходе периодической  деловой оценки штатного персонала  или его аттестации. Отчасти помочь в решении этой проблемы может  испытательный срок при приеме на работу, но его нормативные временные  рамки могут оказаться недостаточными для достоверной оценки.

     Итак, следует еще раз подчеркнуть, что ряд требований, которые работодатель предъявляет к кандидатам на должность, достоверно оценить в процессе отбора персонала затруднительно. К ним  можно отнести личностные качества сотрудника, необходимые для выполнения определенной деятельности, способность  к обучению, качество выполнения должностных  обязанностей, выполнение заданий в  срок, личную инициативу и т.п. 

     2.1.2 Исследование внешней  и внутренней среды  организации

     Предметом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых  происходит производственная деятельность организации. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих  внешних и внутренних факторов. Под  внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект  управления, как правило, не может  изменить, но должна учитывать для  правильного определения потребности  в персонале и оптимальных  источников покрытия этой потребности.

     К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы:

     Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли  деятельности -анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования.

     Развитие  технологий – определяет изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, что в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала.

     Особенности социальных потребностей - учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений.

     Развитие  законодательства - при решении вопросов персонал – маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.

     Кадровая  политика организаций конкурентов - изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики.

     Под внутренними факторами понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы:

     Цели  организации - четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга в области персонала.

     Финансовые  ресурсы - точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки.

     Кадровый  потенциал организации - данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга.

     Источники покрытия кадровой потребности - данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организаций тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д.

     Полный  и точный учет всех вышеперечисленных  факторов определяет уровень и особенности  реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней  и внутренней среды организации  необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка  труда. 
 

     2.1.3 Изучение рынка труда

     Предмет изучения рынка труда – весь предназначенный  к использованию потенциал рабочей  силы. Этот потенциал охватывает как  внешний рынок труда, так и  уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.

     Существенные  направления анализа внешнего рынка  труда представлены далее: структура  рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная; мобильность рабочей  силы; источники покрытия потребности  в персонале; пути покрытия потребности  в персонале; поведение конкурентов  на рынке труда: стоимость рабочей  силы. Анализ указанных направлений  позволяет установить количественное и качественное состояние таких  параметров рынка труда, как спрос  на персонал и предложение в области  персонала.

Исследование  внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале  за счет внутриорганизационных источников. Важнейшие направления и инструментарий изучения внутреннего рынка труда:

     Структура персонала, в том числе: численность, квалификационная структура, возрастная структура, группы сотрудников по стажу  работы в организации, группы сотрудников  по потенциалу развития, группы сотрудников  по ролевому статусу в организации  и ее подразделениях

     Постоянные  и переменные данные учета и статистики персонала. Информация о результатах  обучения персонала. Деловая оценка (аттестация) персонала.

     Структура развития персонала: планирование потребности в персонале, планирование замещения вакансий, планирование мероприятий по развитию персонала.

     Организационная структура в том числе: формальная иерархия, неформальные структурные  группы, схемы организационных структур, органиграммы, диаграммы выполнения функций, диаграммы коммуникационных связей, опросы сотрудников и руководителей.

     Организация труда, в том числе: расстановка  персонала, рабочие места и их взаимосвязи, план должностей и рабочих мест (штатное расписание), описание работ и должностей (должностные инструкции), диагностика рабочих мест, опросы сотрудников.

     Культура  управления, в том числе: стиль  руководства, социально-психологический  климат, удовлетворенность трудом, методы имперических социальных исследований, работа с высвобождаемыми сотрудниками.

     Мотивационные установки, опросы сотрудников, групповые дискуссии, анализ применения теорий мотивации.

     Исследование  рынка труда формирует систему  современных и перспективных  взаимоотношений организации с  различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале.

     Анализ  по различным направлениям, характеризующим  внешний и внутренний рынок труда  закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда. 

     2.1.4Оценка требований к работодателю

     Как уже отмечалось, персонал-маркетинг  работает на удовлетворение требований обеих сторон трудовых отношений, что  означает необходимость изучения тех  требований, которые потенциальные  сотрудники предъявляют к работодателю. Учет этих требований при проведении кадровой политики организации позволит ей сформировать и поддерживать на должном уровне собственный имидж, причем как на внешнем, так и на внутреннем рынке труда. Как результат - позитивный имидж работодателя обеспечит  эффективный процесс найма персонала, а также снижение текучести и  повышение уровня удовлетворенности  трудом у собственных кадров организации. Отсюда возникает необходимость  разработки достаточно полного перечня потенциальных запросов к организациям-работодателям, из которых круг возможных соискателей может формировать состав и содержание своих ожиданий и предпочтений. Для решения этой задачи следует сформулировать ответ на вопрос: какие основные функции выполняет труд с точки зрения удовлетворения потребностей участников трудового процесса.

     Анализируя  содержание существующих теорий мотивации, а также опыт их практического  применения передовыми отечественными и зарубежными фирмами, можно  сказать, что в системе управления трудовой мотивацией действует два  больших класса побудительных подсистем: монетарная и немонетарная. Соответственно, можно сказать, что любой сотрудник  ждет от своего работодателя обеспечения  выполнения как монетарной, так и  немонетарной побудительной функции труда.

     Относительно  обособленной от вышеназванных стоит  функция самореализации в труде, которая включает в себя такие  существенные мотиваторы, как карьерные  шансы сотрудника, динамика его профессионального  развития, разумная свобода реализации собственных идей и т.п.

     Немаловажная  роль трудовых отношений для отдельного индивида заключается в том, что  он получает дополнительную возможность (по сравнению с повседневной внепроизводственной  жизнью) войти в определенный социум, общаться в нем, реализовать потребность  в определенном социальном статусе. Другими словами, труд по отношению  к его участникам выполняет социальную функцию. И наконец, при поиске работы человек предполагает, что со стороны  работодателя будет обеспечена его  потребность в правовой, социальной и психологической безопасности.

     Организация-работодатель должна проработать вопрос о том, каким образом она сможет выявлять запросы потенциальных и штатных  сотрудников. Причем следует рассматривать  эти запросы с двух позиций: как  существенные относительно конкретной организации и как преобладающие в целом на рынке труда. Практический опыт некоторых фирм подсказывает, что существует несколько способов, с помощью которых возможно выявление запросов потенциальных и штатных сотрудников. 

     2.2 Коммуникационная функция маркетинга персонала

     Целью коммуникационной функции маркетинга персонала является установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а так же представление преимуществ организации как работодателя.

     Предпосылкой  эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда, т.е. разделение спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы (целевые группы) отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости налаживание контактов как с внешними так и с внутренними источниками покрытия потребности в персонале.

     Очень важно, что бы у работников складывался позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации.

     Осуществление маркетинга персонала требует специальных  знаний сотрудников служб “Управления Персоналом” (УП). В крупных организациях обычно имеется отдел маркетинга персонала, либо сотрудник службы УП, выполняющий функцию маркетинга. В мелких и средних организациях, отдельные функции маркетинга персонала выполняют руководители производственных и функциональных подразделений (например, осуществление внутриорганизационных связей) и работники службы УП, а маркетинговые исследования выполняют специализированные сторонние организации. 

3.Внутренний маркетинг персонала – лояльность руководителя и мотивация сотрудников

     Внутренний  маркетинг – это один из современных  аспектов менеджмента, наиболее применимый в работе с персоналом и в управлении качеством.

     Ужесточение конкуренции и увеличение в современных  компаниях числа профессионалов формируют повышенные требования к  лояльности работника к компании и к системам стимулирования и  оплаты труда. Именно здесь руководителю могут пригодиться идеи внутреннего маркетинга.

     Суть  внутреннего маркетинга заключается  в том, что отношения компании и работников строятся на тех же основаниях, что отношения компании с клиентами. Руководство «предлагает» особый продукт — должность с  ее специфическими правами и обязанностями. Работник «покупает» этот продукт, «оплачивая»  его своим трудом. Соответственно, ориентация на клиента — основа традиционного понимания маркетинга — дополняется ориентацией на «внутреннего потребителя» — сотрудника.

     Достоинством  внутреннего маркетинга является обеспечение  высоких стандартов качества на всех этапах создания стоимости, а не только на стадии выпуска конечного продукта. Благодаря ему повышается мотивация  сотрудников к труду, а значит, он может рассматриваться как  инструмент управления качеством продуктов и услуг.

     Наиболее  разработанным практическим аспектом внутреннего маркетинга является внутрифирменное  маркетинговое исследование, цель которого - выяснить «удовлетворенность» работников компании «товарами и услугами»  отдельных подразделений и компанией  в целом. Особенно в таком маркетинге нуждаются компании, в которых  работает большое количество сотрудников  – профессионалов, так как последние  могут обладать невысоким уровнем  лояльности по следующим причинам:

     Во-первых, неиерархичность знаний, которая  ведет к тому, что профессионалы  не считают себя просто подчиненными: ими невозможно повелевать, им невозможно приказывать.

     Во-вторых, профессионалы осознают, что не они  нуждаются в компании, а компания нуждается в них.

     В-третьих, зачастую профессионалы имеют большую  привязанность к сфере своих  знаний и работы, чем к компании, в которой они работают. 

     3.1 Этапы развития концепции внутреннего маркетинга.