Мотивация. 4

                              Содержание:      

 

 

Введение…………………………………………………………….……....3

  1. Понятие и основные теории мотивации……………………………….4 
    1. Общая характеристика мотивации……………………………...4
    2. Теории мотивации …………………………………………….....8
  2. Управление мотивацией труда………………………………………. 14
    1. Мотивационный механизм и методы управления…………....14
    2. Концепция партисипативного управления.....………………...17

Заключение………………………………………………………..……….19

Список литературы……………………………………..…………………20

 

               

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                 Введение

Почему люди работают? почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую  работу с удовольствием? Что нужно  делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как  сделать работу увлекательнее? Что  вызывает желание и потребность  работать? Эти и многие другие вопросы  возникают тогда, когда происходит управление людьми. Руководство организации  может разработать прекрасные планы  и стратегии, найти оптимальные  структуры и создать эффективные  системы передачи и обработки  информации, установить в организации  самое современное оборудование и использовать самые современные  технологии. Однако все это будет  сведено на нет, если члены организации  не будут работать должным образом, если они не будут справляться  со своими обязанностями, не будут вести  себя в коллективе соответствующим  образом, стремиться своим трудом, способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии. Готовность  и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Имея определенное расположение, имея желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую работу персонифицирует, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения решения стоящих перед организацией задач. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком,  какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

  1. Понятие и основные теории мотивации.

     1.1. Общая характеристика мотивации.

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же неосознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать  на одинаковые воздействия со стороны  одинаковых сил. Более того, поведение  человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в  результате чего может меняться как  степень воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Рассмотрим смысл основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным  действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу и сердцевину управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что  преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два  основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего результату. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне то, что хочу я». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования может не состояться. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в свой практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Стимулы исполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать определенные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Процесс использования различных  стимулов для мотивации людей  называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм  является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование – это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в  организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется  стимулирование. Это связано с  тем, что воспитание и обучение как  один из методов мотивирования людей  приводят к тому, что члены организации  сами проявляют заинтересованное участие  в делах организации, осуществляя  необходимые действия, не дожидаясь  или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что  в деятельности человека оказывает  воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

1)Усилие. Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу и т.д. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

2)Старание. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, стремиться к повышению квалификации и т.д.

3)Настойчивость. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности вначале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на более низком уровне по сравнению с их возможностями.

4)Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

5)Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное и материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации решить ее задачи. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в определенном направлении.1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


1. Менеджмент .Учебник.4-е изд. О.С.Виханский, А .И. Наумов. Москва Экономист, 2006

 

                  1.2.Теории мотивации.

 

Чтобы на практике эффективно выполнять функцию мотивации, руководитель должен овладеть современными моделями мотивации с учетом человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию.

Теории мотивации разделяются  на теории содержания мотивации и  теории процесса мотивации.

 

              Содержательные теории мотивации.

 

Чтобы определить как и  в каких пропорциях нужно применять  внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, менеджер должен установить каковы потребности работников. В этом состоит цель содержательной теории мотивации.

 

                                      Иерархическая теория.

Иерархическая теория  предложенная в 40-е годы психологом Абрахамом Маслоу, утверждает, что пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая во многом определяет поведение человека.

  1. Основные физиологические потребности удовлетворяются деньгами. Таким образом, здесь следует использовать материальные стимулы (заработная плата, премии).
  2. Потребность в безопасности – это сохранение жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении и т.п.
  3. Социальные потребности – потребность быть принятым в коллективе, получить поддержку, доброжелательное отношение людей
  4. Потребность в признании – потребность испытывать чувство собственной значимости и нужности для предприятия, социального престижа, видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус.
  5. Потребность в самовыражении – стремление к раскрытию своих способностей и самосовершенствованию, к творчеству и развитию.

 

Первые две группы потребностей первичные, а следующие - три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти  потребности можно расположить  в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные потребности, а  вершиной являются вторичные.

 Маслоу выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент  поведение человека определяется  самой сильной из неудовлетворенных  потребностей. По мере того, как  очередная потребность удовлетворяется, она перестает играть мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При этом, по мнению Маслоу, сила потребностей понижается от физиологических потребностей к потребностям  в  самовыражению по ступеням иерархии потребностей. Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие актуальные потребности движут каждым из них, и оказывать содействие по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

 Концепция Маслоу получила  широкую популярность, особенно  среди практических менеджеров.  Она соответствовала их интуитивному  пониманию проблемы мотивации  и была проста для понимания.

 

   Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера

 

Идеи Маслоу об иерархии потребностей оказали сильное влияние  на представление о том, как эффективно мотивировать сотрудников организации. Позже Клейтон Алдерфер, из Йельского  университета, воспользовавшись идеями Маслоу и других авторов, сформулировал более применимый подход, который получил название «теория выживания, принадлежности и роста». Алдерфер выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но иначе распределил их по группам. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые включают физиологические потребности и потребность в материальной безопасности; потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности по Маслоу плюс потребность в социальной безопасности и потребность в социальной оценке; потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации.

 Для понимания алдерферовской  теории ключевыми являются четыре  компонента: последовательность удовлетворения, разочарование (фрустрация), обратная последовательность разочарования, устремление.

 Первый компонент - последовательность удовлетворения - согласуется с положением Маслоу о том,  что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней.

Второй компонент - разочарование - проявляется тогда, когда индивид попытался удовлетворить некоторые конкретные потребности, но потерпел неудачу. В результате разочарование может сделать удовлетворение не достигнутой потребности для персоны даже более важным, несмотря на то, что эта персона может вновь потерпеть неудачу в ее достижении.

В случае повторной неудачи  третий компонент - обратная последовательность разочарования - может привести персону, потерпевшую повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону потребностей более низкого уровня, более конкретных и достоверных.

Последний компонент - устремление - фиксирует, что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени персона растет и развивается, тем в большей степени она стремится к росту. Поэтому чем в большей степени персона удовлетворяет потребности в росте, тем в большей степени заинтересована, чтобы удовлетворять их.

 Из рассмотренных выше  двух теорий потребностей концепция  Маслоу известна более широко  и чаще применяется в организациях. Модель же Алдерфера является  потенциально более применимой  из-за того, что обеспечивает более  современное рассмотрение и использование  более глубоких знаний о человеческих  потребностях и их роли в  организациях.2

 

 

          Теория трех потребностей Д.МакКлелланда.

 

Мак-Клелланд дополнил схему  А. Маслоу, введя понятие потребностей во власти, успехе и причастности. Таким  образом, эта теория делает упор на потребности высших уровней.

Потребность власти – это желание воздействовать на других людей. Люди с такой потребностью чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, отстаивающие свои позиции и не боящиеся конфронтации. Их часто привлекает управление, так как оно дает возможность проявить и реализовать себя. Таких людей надо заблаговременно готовить к занятию управленческих должностей.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Такие люди рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. Поэтому таких людей нужно мотивировать, ставя перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, предоставлять им достаточные полномочия для развязывания инициативы в решении поставленных задач; регулярно и конкретно поощрять в соответствии с достигнутыми результатами.

Люди с потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Эти люди будут привлечены такой работой, которая дает им возможность общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, или же уделять этим людям больше времени и своего внимания.3

 

              Двухфакторная  концепция Ф.  Герцберга.

Эту теорию сформулировал  американский психолог Фредерик Герцберг на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали удовлетворенность или, наоборот, неудовлетворенность работой.

 Ответы опрашиваемых  были классифицированы по группам.  Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Один характеризует связь между факторами и уровнем неудовлетворенности работников, а другой - между факторами и уровнем удовлетворенности. Причем факторы в обоих случаях – разные. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами контекста, или  гигиеническими факторами, а вторую - мотиваторами.


2.Менеджмент. Г.Б. Казначевская ;Учебник .Ростов-на Дону :Феникс, 2008

3.Основы менеджмента.  М.Х. Месхон , М.Альберт ,Ф.Хедоури.  М. «Дело ЛТД»2006

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой осуществляется работа, а мотиваторы - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой.  Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связываются с содержанием работы и потребностями личности в самовыражении. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

 Применение концепции  Герцберга предполагает двухстадийный  процесс для управления удовлетворенностью и мотивацией работников. Сначала менеджеры должны обратиться к гигиеническим потребностям, обеспечить удовлетворение относительно базисных потребностей работников и снять их неудовлетворенность. Когда эти условия достигнуты, то у работников не будет неудовлетворенности работой и они не будут заинтересованы уклоняться от работы или работать плохо. Далее менеджеры могут переходить ко второй стадии и обращаться к удовлетворению значительно более мощных потребностей-мотиваторов. Если мотиваторы игнорируются, то достигнуть долговременного удовлетворения и высокой мотивированности будет затруднительно. В случае же, когда потребности-мотиваторы удовлетворяются, работники чувствуют себя удовлетворенными и мотивированы работать хорошо.

 

Рассмотренные теории сосредоточивают  внимание на факторах, которые побуждают  действовать и стимулируют деятельность. Эти факторы включают мотивы, потребности  и побуждения.4

 

                 Процессуальные теории мотивации.

 

Эта группа теорий ориентирована  на процесс и концентрирует внимание на выборе поведения, которое зависит  от возможности достижения цели и  способно привести к желаемым результатам. Теории процесса утверждают, что люди оценивают различные виды поведения  через результаты, которые, по их мнению, можно получить. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей  определяется не только ими, а ещё  и восприятиями и ожиданиями, связанными с данной ситуацией, и возможными последствиями выбранного человеком  поведения. Наиболее известные теории процесса:

  1. Теория ожиданий
  2. Теория справедливости (теория равенства)
  3. Модель Портера – Лоулера

4. Основы менеджмента .Уч. пособие  для ВУЗов /под.ред. А.А.Радугина  М. 2001

 

                                  Теория ожиданий.

Теория  ожиданий пытается сосредоточить внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и объяснить такой выбор. Эта теория ассоциируется с работами Виктора Врума. Теория ожиданий утверждает, что индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех переменных (или отношений).

  1. Взаимосвязи между затратами труда и результатами: оценивается субъективным ожиданием то го, что затрата определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата.
  2. Взаимосвязи между результатом и вознаграждением: оценивается степенью уверенности индивида  в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведет к получению желательного вознаграждения.
  3. Привлекательности (валентности) вознаграждения: полезности, связываемой индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.

 Теория ожиданий базируется  на положении о том, что наличие  активной потребности не является  единственным необходимым условием  мотивации человека для выполнения  определенной работы. Он должен  также надеяться на то, что  выбранный им тип поведения  действительно приведет к удовлетворению  его потребностей или приобретению  желаемого. Важное значение для  этой теории  имеет понятие  ожидания.

Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

 Ожидание измеряется  индивидом с помощью, так называемой субъективной вероятности, которая имеет значение 1, если индивид абсолютно уверен в том, что событие наступит, и 0 - если он уверен, что событие не наступит. Соответственно, значения в интервале от 1 до 0 эта вероятность принимает по мере того, как уверенность индивида в том, что событие состоится, падает. В рамках этого подхода уровень мотивации может быть оценен количественно. Если через Р1 обозначить субъективную оценку вероятности того, что работник сможет достигнуть заданного результата при определенных затратах труда, через Р2 - субъективную оценку вероятности выплаты обусловленного вознаграждения при достижении заданного результата, а через Р3 - субъективную вероятность соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника, то уровень мотивации может быть оценен по формуле:

M=Р1*Р2*Р3

 Эта формула наглядно  демонстрирует, что мотивация  отлична от нуля только в  случае если наемный работник рассматривает все включенные в формулу субъективные вероятности как существенно больше нуля. Иначе говоря, он должен расценивать работу как выполнимую, работодателя - как субъекта, выполняющего свои обязательства, а вознаграждение как желанное.

 

                           Теория справедливости.

 

В рамках теории справедливости предполагается, что люди субъективно  оценивают и сравнивают свое вознаграждение с тем, что получили другие сотрудники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к психологическому напряжению. В  целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать  затраченные усилия.

Поскольку восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер, то на практике менеджер должен объяснять, почему существует разница в вознаграждениях. Некоторые  организации держат сумму выплат в тайне. Но это проблему не решает, ибо люди начинают подозревать несправедливость даже там, где ее нет на самом деле.

 

                         Модель Портера – Лоулера.

 

Является комплексной  процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории несправедливости. Л. Портер и Э. Лоулер исследовали, от чего зависит  достигнутый сотрудниками результат. В их модели фигурируют следующие  переменные, между которыми отслеживается  взаимосвязь:

1)затраченные работником  усилия;

2)ценность вознаграждения;

3)оценка вероятности связи  «усилия - вознаграждения»;

4)способности и характер  работника;

5)полученные результаты  работы;

6) вознаграждение, воспринимаемое  как справедливость;

7)степень удовлетворения.

Вывод, который делают Портер и Лоулер: результативный труд ведет  к удовлетворению. Этот вывод противоположен концепции «человеческих отношений», согласно которой удовлетворенность  ведет к высоким результатам. Портер и Лоулер утверждают, что  чувство выполненной работы (результат) ведет к удовлетворению.

Различные теории мотивации  содействуют значительному усовершенствованию конкретных управленческих подходов.5

 

 

 

 

 

 

 

     _________________________________________

5.Менеджмент .Уч.пособие .Кнышова  Е.Н. М. Форум ,2005

Основы кадрового менеджмента.Травин В.В. ,Дятлов В.А. М. Дело 2005

                2.Управление мотивацией труда.

2.1.Мотивационный механизм  и методы управления.

Для построения мотивационного механизма менеджмента нужно  определить такие его параметры, как принципы и характеристики воздействия, структуру и состав, действие и  результат. В основе построения мотивационного механизма лежат принципы самоорганизации  индивидуального и группового экономического поведения людей в ходе совместной деятельности. Мотивирующие воздействия  в трудовом коллективе должны соответствовать  следующим требованиям: