Мотивация деятельности. 4

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования  «Уральский Государственный Экономический Университет»

Центр дистанционного образования

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Менеджмент»

на тему «Мотивация деятельности»

вариант №4

Исполнитель:

студент группы: ЭТр-10 НУ

Олейникова П.Н.

Преподаватель:

Иванова Н.В.

Новоуральск

2012 

Содержание

1.1. Понятие мотивации и стадии мотивационного процесса. 2

1.2. Содержательные теории мотивации. 5

1.3. Процессуальные теории мотивации. 9

1.4. Характеристика существующей системы вознаграждения в Вашей фирме, предприятии, организации. 11

1.5. Предложения по совершенствованию действующей системы вознаграждения. 14

2. На основе подробной характеристики подразделения органа управления конкретной организацией разработать схему структуры управления им. Наметить меры по ее улучшению и спроектировать новую структуру управления, показать ее эффективность по сравнению с действующей. 16

ЛИТЕРАТУРА 19

1.1. Понятие мотивации и стадии мотивационного процесса.

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Также мотивацию можно  определить как структуру, систему  мотивов деятельности и поведения  субъекта. Цель – это желаемый продукт  деятельности. Влияние мотивации  на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень  индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека, рисунок 1.

Рисунок 1 - Взаимосвязь понятий  мотивации

Мотив – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или  неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Мотив  – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Как правило, человек совершает действия под  воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Диспозиция мотивов  и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда  и особенности личности. Мотив  определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек  может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в  некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Главное в мотивации - ее неразрывная  связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Люди в процессе работы стремятся  к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это  способ зарабатывания денег, с помощью  которого могут быть удовлетворены  основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другое).

Профессиональный труд позволяет  человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания  денег человек стремится производить  хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения  с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей  или иметь уверенность, в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность  во власти, и независимости может  проявляться в крайне болезненной  реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения  могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это  то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния  нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает  физиологическое и психологическое  равновесие.

Основными функциями мотивации  являются:

- побуждение к действию;

- направление деятельности;

- контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно  принимают решения о том, как  они будут достигать своих  целей. Например, голодный человек может  сделать выбор между тем, чтобы  пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство  одиночества, может выбирать между  разными друзьями или разными  компаниями. Работник, стремящийся  произвести благоприятное впечатление  на своего руководителя, также может  выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать  руководителю какую-то услугу или польстить  ему. Все эти действия имеют нечто  общее - они представляют собой некоторые  выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить  соответствующую потребность.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости  в достижении этой цели. Мотивация  делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся  к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах  будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед  ним задачи или открывающиеся  возможности он будет рассматривать  преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег. 

1.2. Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации тех  внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют действовать  так, а не иначе.

Содержательные теории мотивации  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Основоположником содержательных теории стал А. Маслоу, который представил потребности личности как иерархию, обосновав идею о приоритете тех  из них, что лежат ближе к основанию  пирамиды. Всего основных мотиваторов  пять:

1.Физиологические потребности,  обеспечивающие выживание - пища, тепло, одежда, отдых.

2.Потребность в безопасности - уверенность  в будущем, защищенность - в виде  страховки, работы, обещающей хорошую  пенсию.

3.Социальные потребности - желание  принадлежать, быть принятым в  группе. Состоять в дружеских  отношениях, испытывать чувства  привязанности и поддержки.

4.Потребность в уважении - признание  личных достоинств и квалификации.

5.Потребность в самоактуализации - стремление к самовыражению,  реадизации своих потенциальных  возможностей, стремление к личному  росту.

Представление потребностей в виде иерархии Маслоу объяснял тем, что пока не удовлетворены потребности низшего  уровня - высших уровней для человека как бы не существует. Он пишет: “Человек может жить хлебом единым, если ему  не хватает хлеба. Но что происходит с желаниями человека, когда его  желудок постоянно сыт? Сразу  появляются другие потребности и  начинают доминировать. Когда и они  удовлетворяются, новые, еще более высокие выходят на сцену и т.д.” Человек, испытывающий голод, все силы употребит на добывание пищи, и только насытившись, обратится к заботе о будущем и начнет устраивать свое жилище. Лишь потом он обратит взгляд на окружающих и вдруг поймет, что его место не самое светлое, почетное, его усилия станут направляться на установление межличностных связей для поиска поддержки и сочувствия, после чего для обеспечения самоуважения ему необходимо провести работу по самосовершенствованию; личность окажется на пороге самоактуализации. Маслоу считал, что самоактуализация - удел лишь немногих, особо одаренных людей: художников, музыкантов, всего один процент людей достигают данного уровня развития. "Среди многообразных свойств самоактуализирующейся личности ведущее место занимает их концентрация не на индивидуальных интересах, а на более широких общественных целях... Человек должен быть тем, чем он может быть", - неоднократно подчеркивал Маслоу.

Практическое значение его работ  заключается в том, что они  указывают направления деятельности руководителю для создания сильной  мотивации. Например, для удовлетворения потребностейнизшего уровня можно  использовать различные виды материального  стимулирования (премии, бонусы); второго  уровня - различные виды  страхования; третий уровень потребностей может удовлетворяться за счет обеспечения свободного общения, совместного проведения различных праздников; потребности в признании могут удовлетворяться за счет привлечения к выполнению более сложной работы, делегирования полномочий, продвижения по служебной лестнице, обеспечения переподготовки и дальнейшего обучения и т.д.

Сложнее всего обстоит дело с  потребностями в самоактуализации, т.к. зачастую в организации нет  возможности обеспечить раскрытие  творческих, художественных способностей работников. Тем не менее, в современных  условиях уже существует некоторый  опыт в этой области, накопленный  российскими организациями: привлечение работников, обладающих поэтическими способностями, к написанию гимна компании, финансовая помощь в издании сборников произведений и организации выставок художественных полотен и т.д.

Дальнейшим продолжением трудов в  области мотивации явились работа Ф. Херцберга, получившая название “двухфакторная модель мотивации”. В соответствии с данной моделью все факторы, влияющие на потребности работников, были разделены на факторы гигиены  и факторы мотивации. В первую группу были включены условия работы - зарплата, взаимоотношения, состояния  вентиляции, окраска стен, освещенность, - все то, что создает лишь необходимые  условия труда. Низкое или неудовлетворительное состояние какого-либо из факторов этой группы выступает как демотивация, снижает удовлетворенность в  труде; если состояние этих факторов нормальное, то на них просто не обращают внимание. Вторая группа факторов - содержание работы, мера ответственности, напряженность  и др.

Значение данной теории заключается  в определении соотношения между  мотивацией и характером работы. Скучная, монотонная работа создает много  трудностей, таких, как текучесть  кадров, низкая производительность труда  и др. Кроме того, наличие гигиенических  факторов не может стимулировать  работников, а лишь предотвратит возникновение  чувства неудовлетворенности работой. Данная теория опровергала формулу: "Плати больше - работать будут  лучше". Ее основные положения напоминают руководителю, что прежде, чем требовать  от работника эффективных результатов - необходимо создать соответствующие  условия деятельности, в первую очередь, обеспечить своевременную выплату  достойной заработной платы.

Дальнейшим развитием теорий мотивации  является систематизация потребностей в работах Д. МакКлелланда. Основным моментом его теории является выделение трех основных потребностей: потребность в успехе; потребность в причастности; потребность во власти.

Для людей с преобладанием потребности  во власти мотивация должна включать, прежде всего, делегирование полномочий. "Чем больше вы ему поручаете, тем больше его производственный тонус, а если сложные поручения  найдут соответствующую оценку ипризнание, то надежность этого работника будет  самым дорогим вашим приобретением", - пишет МакКлелланд.

Тип личности с преобладанием потребности  в успехе должен мотивироваться через  признание его заслуг, причем безотлага-тельно. Работники этого типа предпочитают ситуации, требующие индивидуальных усилий.

Мотивация, основанная на потребности  в причастности, формируется путем  предоставления свободы передвижений в течение рабочего дня, отсутствием  ограничений в налаживании межличностных  контактов.

Положения разработанной теории ученый доказал на практике. Когда ООН  приняла программу развивающимся  странам, он первым отправился в Индию, где создал курсы психологического тренинга. Он набрал в группу тех, кто  помоложе, и у кого отсутствовало  стремление к успеху. Результаты обучения оказались весьма внушительными: через  шесть месяцев все его слушатели  открыли собственное дело, создав более тысячи рабочих мест.

Для эффективной мотивации, в рамках содержательных теорий, необходимо детально изучить потребности каждого  человека и стремление к их удовлетворению. Руководитель должен учитывать потребности, интересы и ценности каждого работника, с учетом будет оцениваться вознаграждение за деятельность. 

1.3. Процессуальные теории мотивации.

Процессуальные  теории считают, что поведение человека определяется не только конкретными  потребностями, а также связано  с условиями их получения: с ожиданием  получения желаемого вознаграждения и со справедливой оценкой деятельности. Различают два вида процессуальных теорий: теория ожидания и теория справедливости.

В процессуальных теориях анализируется то, как  человек распределяет усилия для  удовлетворения потребностей в процессе достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения (действия). Здесь также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация  рассматривается с точки зрения того, каким образом человек формирует  и направляет свои усилия на достижение результатов.

Теория  ожиданий построена на том, что человек  желает получить за выполняемую работу вознаграждение, которое удовлетворит его потребности. Отношение полученного  вознаграждения к желаемому (ожидаемому) рассматривается как степень  удовлетворения потребности.

Человек интенсифицирует свою деятельность, если величины ранее полученных вознаграждений были близки к ожидаемым (закон результата), то есть степень удовлетворения потребностей была близка к единице.

Ожидаемое вознаграждение определяется человеком  субъективно на основе оценки затрат усилий и полученных результатов. Отсутствие четкой зависимости между затратами  и результатами деятельности, а также  между результатами и вознаграждением  приводит к ошибке в определении  работающим ожидаемого вознаграждения и неправильному поведению его  в процессе деятельности.

Отсутствие  связи между затраченными усилиями и полученными результатами может  произойти из-за неправильной самооценки работающего, плохой его подготовки, отсутствия полномочий и т.д. Причина  несоответствия оценки результатов  деятельности может быть в том, что  работающим завышена величина ожидаемого вознаграждения или недооценены результаты его деятельности.

Теория  справедливости основана на том, что  люди субъективно сравнивают полученное вознаграждение с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную  работу.

Если  человек видит, что его коллега  получил за такую же работу большее  вознаграждение, то он считает, что  к нему отнеслись несправедливо. В такой ситуации возникает психическое  напряжение, и человек будет стремиться уменьшать интенсивность труда.

Чтобы снять  это напряжение, необходимо исправить  дисбаланс и восстановить справедливость. Но как?

Для восстановления чувства справедливости люди могут  выбрать один из следующих путей:

1. изменить уровень затрачиваемых усилий;
2. попытаться изменить уровень полученного вознаграждения;
3. прекратить взаимоотношения.

Исследования  показывают, что обычно, когда люди считают, что их недооценивают, то они  начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, то они менее склонны изменить свое поведение.

Основной  вывод теории справедливости для  практики управления состоит в следующем. До тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать  интенсивность труда. 

1.4. Характеристика существующей системы вознаграждения в Вашей фирме, предприятии, организации.

Общество с ограниченной ответственностью производственно-коммерческая фирма  «Герольд» (именуемая в дальнейшем фирма) создана с целью удовлетворения потребностей населения в различных  услугах, товарах, продукции научно-технического назначения.

Предметом деятельности являются:

- насыщение рынка города, области  товарами народного потребления  и продукцией производственно-технического  назначения;

- продажа населению города и  области потребительских товаров  и оказание услуг;

- оптовая торговля промышленными  и продовольственными товарами, сельскохозяйственной продукцией;

- коммерческая и посредническая  деятельность;

- и другое.

Высшим руководящим органом  фирмы является собрание ее участников.

Исполнительным органом фирмы  является администрация фирмы, возглавляемая  ее директором. Полномочия трудового  коллектива фирмы реализуются общим  собранием и его выборным органом. Отношения между участниками  фирмы и трудовым коллективом  регулируются коллективным договором.

Основная форма оплаты труда  в организации - повременная, поэтому  была проанализирована структура численности  и среднемесячной заработной платы  ООО «ГЕРОЛЬД».

Согласно Положению о заработной плате руководителей, специалистов и служащих ООО «Герольд» применяется  повременно-премиальная система  оплаты труда.

Второй элемент (размер премиальных) может меняться в зависимости  от результатов финансовой деятельности предприятия в целом, а также  от индивидуальных результатов работы сотрудника. Эта составляющая заработной платы хорошо поддаётся влиянию  самого работника.

Определение размера персональной доплаты к окладу производится в  соответствии с разработанной и  утвержденной системой расчета заработной платы руководителей, специалистов и служащих ООО «Герольд».

Численность персонала на данный момент составляет 30 человек, при этом распределение  по половому признаку приходится примерно пополам. Возраст сотрудников составляет в большинстве своем от 21 до 40 лет. В основном это люди, имеющие  семью.

Базовая ставка, устанавливаемая работнику  в соответствии с занимаемой должностью, зависит от ряда факторов:

1. Опыта работы: сотрудник, не  имеющий опыта работы в данной  области, получает минимальный  оклад, определённый сеткой базовых  показателей.

2. Квалификации: сотрудник, выполняющий  работу, требующую большей квалификации, получает больше.

3. Образования: сотрудник, имеющему  высшее образование устанавливается  больший заработок, чем сотруднику  без высшего образования.

4. Отношение к выполняемой работе: субъективный фактор, оклад устанавливает  непосредственный руководитель. Определяется  отношением работника к выполнению  порученного задания.

Премиальные выплаты производятся согласно Положению о заработной плате. Определение размера премии каждому структурному подразделению  производится руководителем организации  за общие результаты деятельности, а руководители подразделений определяют размер премии каждому сотруднику с  учетом личного вклада по результатам  работы.

Премия, исчисленная работнику  по результатам работы за квартал, учитывает  общие результаты работы за предшествующий период.

Совместителям, а так же лицам, проработавшим  на предприятии неполный месяц, премия начисляется на общем основании.

Работникам, уволенным по инициативе администрации, а также уволенным  по собственному желанию, премия не выплачивается.

Конкретные размеры премии устанавливает  директор ООО «Герольд», издавая  приказ. Он же является единственным лицом, которое принимает решение о  премировании и депремировании. 

1.5. Предложения по совершенствованию действующей системы вознаграждения.

В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных  потребностей работников и руководителей  различных уровней управления в  ООО «Герольд» целесообразнее использовать следующие принципы и методы:

1. Материальное стимулирование:

а) установление премий за перевыполнение плана;

б) использование премий за повышение  качества продукции;

в) надбавка к заработной плате  за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием  работников в сроках выполнения задания.

2. Социальные потребности:

а) сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального  ущерба;

б) поощрение поддержки одним  сотрудником другого;

в) создание в каждом магазине духа единой команды за счет проведения конкурсов между магазинами по объемам  сбыта и качеству обслуживания клиентов.

3. Потребности в уважении:

а) обеспечения подчиненным возможности  обучения и повышения квалификации, что даст возможность занятия  более высокой управленческой должности;

б) привлечение подчиненных к  формулировке целей;

в) обеспечение обратной положительной  связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах  работы каждого из сотрудников и  о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые  результаты;

г) вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результата работы.

4. Потребность в самовыражении:

а) предоставление возможностей для  обучения, которое позволит полностью  использовать потенциал работников;

б) возможность продвижения подчиненных  по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного  выполнения порученных работ;

в) предоставление подчиненным сложных  работ, требующих от них полной отдачи. 

2. На основе подробной характеристики подразделения органа управления конкретной организацией разработать схему структуры управления им. Наметить меры по ее улучшению и спроектировать новую структуру управления, показать ее эффективность по сравнению с действующей.

Возьмем для рассмотрения данного вопроса  тоже самое предприятие, которое  рассматривалось в предыдущем разделе.

Структура органа управления ООО «Герольд»  представлена на рис. 2

Рис. 2– Организационно - производственная структура ООО «Герольд»

В соответствии со структурой управления ООО «Герольд»  верхний уровень управления представлен  директором. Ему подчиняются бухгалтерия, экономический отдел, торговые агенты и продавцы. Директор руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности.

Также он организует работу и эффективное  взаимодействие всех структурных подразделений, решает вопросы, касающиеся финансово-экономической  и производственно-хозяйственной  деятельности предприятия, в пределах предоставленных ему законодательством прав, организует и координирует работы по охране труда на предприятии. Обеспечивает защиту работника от воздействия вредных и опасных производственных факторов. Без доверенности действовать от имени предприятия. Представляет интересы предприятия во взаимоотношениях с гражданами, юридическими лицами, органами государственной власти и управления. Распоряжаться имуществом и средствами предприятия с соблюдением требований, определенных законодательством Уставом (Положением) предприятия, иными нормативными актами. Открывать в банковских учреждениях расчетный и другие счета. Заключать трудовые договора (контракты).

После изложенного  выше, можно смело утверждать, что  на данном предприятии необходимо улучшить схему управления и, например, приемлемой организационной структурой для  ООО «Герольд» могла бы стать  схема организационной структуры управления приведенная на рисунке 3.

Рис. 3 - Предлагаемая организационная структура ООО «Герольд»

Применение  этой организационной структуры  позволит:

1. Освободить  директора предприятия от повседневной  рутинной работы.

2. Повысить  качество и оперативность принимаемых  решений.

3. Вовлечь  в предпринимательскую деятельность  все подразделения объединения,  способных расширить номенклатуру  продукции и услуг, повысить гибкость и конкурентоспособность.

Данная  структура обладает следующими характеристиками:

1.Оптимальность.  Данная структура управления  является оптимальной, потому что между звеньями и ступенями управления на всех уровнях устанавливаются рациональные связи при минимальном числе ступеней управления.

2.Оперативность.  Данная структура является оперативной,  потому что за время от принятия  решения до его исполнения  не успели произойти необратимые  отрицательные изменения, делающие  ненужной реализацию принятых решений.

3.Надежность. Структура аппарата управления  гарантирует достоверность передачи информации, не допускает искажений управляющих команд и других передаваемых данных, обеспечивает бесперебойность связи в системе управления.

4.Экономичность.  Структура управления является  экономичной, т.к. нужный эффект  от управления достигается при  минимальных затратах на управленческий  аппарат.

5.Устойчивость  структуры управления. Неизменность  основных свойств организационной  структуры ООО «Благодать» при  различных внешних воздействиях, целостность функционирования системы управления и ее элементов. 

ЛИТЕРАТУРА

1. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. М.: Высшая школа, 1994.

2 Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек,  стратегия, органу низация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995.

3. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарпка.