Мотивация и ее использование в управленческой деятельности

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ

Факультет социального  управления

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: Менеджмент

на тему: «мотивация и ее использование в управленческой деятельности»

Выполнила студентка 5 курса

Группы 933/5-2

Ершова  Анастасия Олеговна

Проверил:

Санкт-Петербург

2012 год

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ 5

2. ВИДЫ МОТИВАЦИИ 9

3. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ 12

3.1 Теория иерархии потребностей А.Маслоу 12

3.2 Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда 14

3.3 «Теория Х – Y» Д. Макгрегора 17

3.3 Двухфакторная теория  удовлетворенности трудом Ф. Герцберга 19

3.4 Теория ожидания В. Врума 21

3.5 Теория справедливости 22

3.6 Модель мотивации Портера-Лоулера. 22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 28

ВВЕДЕНИЕ

Когда управляешь командой (независимо от количества человек в этой команде) необходимо правильно организовать сотрудников. Так же главным аспектом в этой задаче является правильная мотивация персонала. В процессе работы на ум приходят множество вопросов, например, что сделать для улучшения работоспособности? Что бы трудоспособность повысилась? Но повысилась не в ущерб качеству товара или услуги. И многие другие вопросы.

По мнению большинства  руководителей, главным ресурсом является информация. Но если быть реалистами информация сама себя обрабатывать не будет. Поэтому  необходимы люди и именно от эффективности  их труда зависит успех и конкурентоспособность  любой компании на рынке.

Как, наверное, стало понятно в данной работе речь пойдет о мотивации персонала.

Конечно, понятно, что главным  мотивирующим фактором является заработная плата, но кроме него есть еще множество  других факторов. Конкретного плана  к действия не существует, в этом то и состоит главная задача менеджера, что бы найти подход к конкретному  человеку.

При всей широте методов, с  помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать  каждого работника для выполнения главной задачи – выживания фирмы  в жесткой конкурентной борьбе.

Актуальность данной темы заключается в том, что конкурентоспособность  организации зависит от эффективности  труда ее персонала. А эффективность  труда напрямую зависит от мотивации  работников. Существует огромное количество литературы как отечественной, так  и зарубежной, исследований на эту  тему. И у каждого автора своя точка зрения.

Предметом контрольной работы являются теории мотивации, их преимущества и недостатки.

Объектом работы является мотивация как процесс в организации.

Целью контрольной работы является изучения мотивации и ее использования на предприятии.

Для достижения поставленной цели требуется решить задачи:

1. Дать понятие термину «мотивация».
2. Познакомиться с известными теориями мотивации.
3. Ознакомиться с существующими методами построения систем мотивации.

1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ

Эффективность производительности фирмы формируется из множества факторов основным, из которых считается трудоспособность сотрудников. А эффективность трудовой деятельности зависит от мотивации. И ведь это мотивировка и что называется, с нежели ее обедают. И так что же такое мотивация и как говориться, с чем ее едят.

Существует множество  значений термина «мотивация»:

мотивация 1. Система доводов, аргументов в пользу чего-нибудь, мотивировка.

2. Совокупность мотивов, обусловливающих тот или иной поступок (псих.)¹.

Мотивация  - побуждение людей к активной деятельности для достижения личных целей или целей фирмы. Она неразрывно связана с потребностями, удовлетворение которых служит мотивом к действию.²

Мотивировка труда - данное рвение труженика удовлетворить необходимости (обрести конкретные блага) при помощи трудо¬вой работы. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотивация (от лат. movere) - побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.³

Мотивация - система взаимосвязанных и взаимообусловленных факторов, являющихся побудительной причиной, поводом к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей организации.⁴

Мотивация – внутреннее побуждение к деятельности, исходящее от желаний, интересов, позиций работника для  достижения личных целей и целей  организации.

Проанализируя наличествующие определения создатель этой работы прибывает к выводу, собственно мотивировка  содержится в существе этих критерий работы, при которых интересы организации и труженика схожи. То есть интересные и требуемые интересы организации под поступком доказывающих причин стают аналогично интересными и важными труженику. 

Мотивировка влияет на выполнение персоналом личных производственных повинностей. Она призвана активизировать работа жителя нашей планеты в последующих  инструкциях: ужесточение; активизация; старание; настойчивость; упорство; честность; целенаправленность работы.

Единую характеристику процесса мотивации, вероятно, представить, как  скоро вычислить использующиеся для его изъяснения понятия: необходимости, темы, цели.

Проанализируя имеющиеся определения автор данной работы приходит к выводу, что мотивация заключается в создании таких условий деятельности при которых интересы организации и работника совпадают. Т.е. выгодные и необходимые интересы организации под действием мотивирующих факторов становятся так же выгодными и необходимыми работнику.

Мотивация оказывает большое влияние на исполнение персоналом своих производственных обязанностей. Она призвана активизировать деятельность человека в следующих направлениях: усиление; активизация; усердие; упорство; настойчивость; добросовестность; целенаправленность работы.

Общую характеристику процесса мотивировки возможно предположить, когда определить применяемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребность – совокупность материальных и духовных жизненных благ, необходимых человеку для обеспечения его существования и развития.⁵

Мотив - побудительная причина любого действия человека; нужда, ставшая столь настоятельной, что заставляет человека искать пути и способы ее удовлетворения.⁶

Цель – это идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности человека. Цель является непосредственным мотивом, направляющим и регулирующим человеческую деятельность. Содержание цели зависит от объективных законов действительности, разных возможностей человека и применяемых средств для достижения цели. Различают стратегические (глобальные) и тактические (локальные) цели.⁷ Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивация представляет собой  процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.⁸

Мотивационный процесс

2. ВИДЫ МОТИВАЦИИ

Существует несколько  видов мотивации. Рассмотрим несколько  из них.

Внешняя мотивация (экстринсивная) - мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Часто внешние мотивы называют стимулами, т.к. их целью является стимулирование определенных действий или определенного поведения субъекта. Например: прибыль является стимулом (внешним мотивом) для организации бизнеса. Или возможность получения жилья является стимулом для продолжения работы на определенной должности в течении определенного промежутка времени и т.д.⁹

Внутренняя мотивация (интринсивная) - мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности или внутренними мотивами субъекта, так же могут называться побудительными мотивами или побуждениями. Например: человек спасший утопающего вряд ли в тот момент думал о награде, скорее его побудило к действию желание помочь, другому человеку, понятие долга, мужество.¹⁰

Положительная мотивация (позитивная) - основана на положительных стимулах, часто ее называют стимулированием, т.е. создание положительных стимулов для достижения определенных целей, таких как повышение производительности, повышение эффективности, повышение объемов продаж, реализация остатков и т.д. Формами положительной мотивации являются: премии, бонусы, надбавки, возможность вовлечения рабочих в процессы управления, награждение, похвала и т.д.¹¹  

Отрицательная мотивация (негативная) - основана на отрицательных стимулах. В случае действия негативной мотивации человека побуждают к деятельности страх перед возможными неприятностями или наказанием и стремление их избежать. Формы негативной мотивации разнообразны: вербальное (словесное) наказание (осуждение, замечание и т.п.); материальные санкции (штраф, лишение привилегий, стипендии); социальная изоляция (пренебрежение, игнорирование, неприятие группой, социальный остракизм); лишение свободы; физическое наказание. Основным недостатком негативных санкций является кратковременность их влияния: они стимулируют к деятельности (или сдерживают от нежелательных поступков) только на период их действия. Негативная мотивация тем сильнее влияет на человека, чем больше его уверенность в неизбежности наказания.¹²

Устойчивая мотивация - основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.¹³  

Неустойчивая мотивация - постоянно требует дополнительного подкрепления.¹⁴

Основными функциями мотивации  являются:

Побуждение к действию. Выявление мотивов, которые заставляют человека действовать. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность.

Направление деятельности. Другими словами человек определяет, как именно он сможет добиться поставленной цели и удовлетворить определенную потребность.

Контроль и поддержание  поведения направленного на достижение цели. Когда цель и пути ее достижения определены, человек в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать с их учетом. Т.е. если цель зарабатывание денег, то все поставленные задачи и потенциальные возможности будут им рассматриваться с позиции зарабатывания денег.

Руководителю, желающему  воздействовать на трудовую мотивацию  подчиненных, необходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

1. оценить потребности работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.
2. определить те факторы, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.
3. выработать такие меры воздействия, которые способствуют высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.
4. воздействовать на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.
5. оценить эффективность выбранных мер воздействия и корректировать их в случае необходимости.

Более полно понять воздействие  и принципы мотивации поможет  рассмотрение основных содержательных и процессуальных теорий мотивации.

3. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

Существуют две группы теории мотивации. Первая это содержательные теории мотивации. В эту группу входят: теория иерархии потребностей по Маслоу, теория потребностей  Дэвида МакКлелланда, Двухфакторная теория удовлетворенности  трудом Ф. Герцберга. Вторая группа это  процессуальные теории мотивации. Сюда входят: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера Лоулера.

Все эти теории направлены на получения ответа на вопрос: «что же побуждает человека к труду?»

Далее в контрольной работе автор основу теорий мотивации.

3.1 Теория иерархии потребностей А.Маслоу

Маслоу считал, собственно люди мотивированы для поиска индивидуальных целей, и это делает их жизнь значительной и осмысленной. Маслоу описал человека как «желающее существо», не часто достигает состояния полного, завершенного удовлетворения. По его теории, когда человек достигает определенной ступени, т.е. потребности у него тут же возникает другая.

Маслоу полагал, что все потребности человека врожденные, или инстинктоидные, и что они составляют пирамиду. В пирамиде все потребности располагаются иерархично от физиологических до потребности в самовыражении. (рис.1)

Рисунок 1 – Иерархия потребностей Маслоу

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они содержат в себе потребности в еде, воде, сне, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и нравственных угроз со стороны окружающей среды и уверенность в том, что собственно физиологические потребности будут удовлетворены в дальнейшем.

3. Социальные потребности. Это потребности, включающие в себя чувство того что ты относишься к какому либо социальному кругу, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении. В первую очередь это потребность в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения – потребность в реализации личных потенциальных возможностей и росте как личности. Причем важно, что самореализация – это поиск, цель, а не какое-либо определенное свершение. Всегда есть работа, которую надо сделать; отношения, которые надо улучшить; возможности, которые надо использовать.

Использование теории Маслоу в управлении.

Руководитель должен организовать работу так, чтобы конкретный человек, удовлетворяя свои потребности, своими действиями способствовал достижению целей всей организации.

В России из за непродолжительности  жизни, но высокого образования руководителям  приходится мотивировать подчиненных, используя все уровни потребности  в комплексе. С помощью только экономических стимулов удовлетворяются  потребности низших уровней.

3.2 Теория приобретенных потребностей 
Дэвида МакКлелланда

Модель мотивации, разработанная  Дэвидом МакКлелландом опирается  на потребности высочайших уровней. Ее создатель считал, собственно людям  присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Разбирайтесь в людях, определяйте их потребности и  «удовлетворяйте» их, чтоб получить от них нужный результат.

Потребность во власти проявляется, как желание осуществлять контроль над развитием ситуации и повлиять на иных людей. В теории иерархии потребностей А. Маслоу данная потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между  потребностями в признании (уважении) и самоактуализации.

Люди с потребностью власти в первую очередь ведут себя как  откровенные и активные люди, не опасающиеся конфронтации и стремящиеся  защищать начальные позиции. Нередко, они отличные ораторы и требуют  к себе завышенного внимания со стороны  иных людей. Управленческие структуры нередко привлекают людей с потребностью власти, так как позволяют проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти - это совсем не обязательно карьеристы, рвущиеся к власти в негативном понимании этих слов. Анализируя разные приемы удовлетворения власти, МакКлелланд в собственной работе «Два лица власти», вышедшей в 1970 г. оду, замечает: «Тех людей, у которых наивысшей считается потребность власти и отсутствует предрасположенность к авантюризму либо тирании, а главной считается потребность к проявлению собственного влияния, нужно заранее готовить к занятию высших управляющих должностей. Собственное воздействие может быть основой лидерства исключительно в небольших группах. В случае если человек пытается быть руководителем большого коллектива, он обязан применять значительно более изощренные и социализированные формы для проявления своего воздействия… Положительный или же социализированный образ власти лидера обязан проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении этих целей, которые подвигнут людей на их исполнение, в поддержки коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива убежденности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно трудиться».

Потребность в успехе и  достижении целей выражается в желании  к достижению поставленных целей, мастерстве их ставить и брать на себя ответственность  за их воплощение. По теории Маслоу данная потребность помимо прочего находится  где-то посреди между потребностями  в уважении и самовыражении. Данная потребность удовлетворяется не провозглашением успеха данного  человека, что только подтверждает его статус, а действием доведения  работы до удачного окончания. Люди с  высокоразвитой потребностью успеха рискуют  умеренно, предпочитают ситуации, в  которых им предоставляется возможность  брать на себя личную ответственность  за поиск решения проблемы, и пытаются, чтоб достигнутые ними результаты поощрялись полностью четко. Сам создатель сообщает об этом: «Неважно, сколь развита у человека потребность успеха. У него есть возможность ни разу не преуспеть, если у него не станет для этого возможностей, если его организация не даст ему необходимую степень инициативы и вовсе не станет награждать его за то, что он делает».

Другими словами, когда потребуется  мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить  задачи с умеренной степенью риска  или же вероятностью неудачи, передать ту часть функций руководителя чтобы  «развязать» инициативу в решении  поставленных задач, периодически и  конкретным образом поощрять их в  соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским  взаимоотношениям с окружающими. Мотивация  на основании данной потребности  похожа на мотивацию в социальной потребности теории А. Маслоу. Люди, владеющие данной потребностью, заинтересованы часто посещать фирмы знакомых, налаживании дружеских взаимоотношений, оказании поддержки другим людям. Люди с развитой потребностью в причастности имеют все шансы быть привлечены к этим видам трудовой деятельности, которые будут давать им полномочия для социального общения. Руководители, заинтересованные в эффективном труде этих людей, обязаны хранить атмосферу, не сдерживающую межличностные отношения и контакты. Управляющий сможет помимо прочего обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и регулярно собирая этих людей определенной группой, к примеру, для обсуждения какой-нибудь задачи, стоящей перед организацией.

3.3 «Теория Х – Y» Д. Макгрегора

Д. Макгрегор при наблюдении за взаимоотношениями между руководителями и его подчиненными пришел к выводу, что управляющий строит представления  о работниках на основе мысленного образа созданного в отношении к  работникам и их способностям.

После проведенных исследований Макгрегор описал систему управления в организации с двух сторон. Данные теории совершенно противоположны друг другу. Руководитель решает какая из теорий ему близка и какую он будет  использовать в управлении персоналом.

Согласно теории X управляющий относится к подчиненным следующим образом:

каждому человеку от природы  присуще нежелание работать, поэтому  он старается избегать затрат труда, где это только возможно;

в силу того что люди не расположены  к труду, их следует принуждать, контролировать, руководить ими или угрожать наказанием, если они не предпринимают достаточных  усилий для достижения поставленных организацией целей;

честолюбие присуще очень  немногим, люди стараются избегать прямой ответственности и предпочитают быть ведомыми;

больше всего люди желают личного спокойствия и нуждаются  в защите.

Теория Y , являющаяся противоположной теории X, представляет другую идеализированную ситуацию. Отношение руководителя и подчиненных выглядят партнерскими и доверительными, нежели при теории X. Становление коллектива проходит в идеальной среде. Она включает в себя следующие положения:

затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, что и при игре или отдыхе, и  в нормальных условиях человек не отказывается от выполнения тех или  иных обязанностей;

угроза наказания или  внешний контроль не являются единственными  средствами, стимулирующими достижение поставленных организацией целей. Люди наделены способностями к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей, которым они привержены;

приверженность целям  является функцией вознаграждения, т. е. вовлечение в деятельность организации подразумевает, что награда за деятельность будет строго соответствовать тому, как выполнены стоявшие перед коллективом задачи;

изобретательность и творческое начало весьма распространены среди  населения, но в условиях современной  жизни, когда технологии столь высоко развиты, они зачастую остаются скрытыми.

Обе теории подразумевают  что управляющий может прямо  или косвенно регулировать работоспособность  сотрудников своей организации. Главное различие это каким способом регулировать эффективность труда. В теории X это тотальный контроль, а в теории Y руководитель создает условия для высокой работоспособности и награждает сотрудника прямопропорционально его труду.

Сам же Макгрегор был убежден в большей ликвидности теории Y и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации. Ясность и простота теории Макгрегора вызвала широкое признание и одновременно широкую критику за упрощенный взгляд на проблему.

3.3 Двухфакторная теория  
удовлетворенности трудом Ф. Герцберга

Когда Герцберг со своими коллегами  был в поисках новой системы мотивации, он провел опрос (анкетирование) в пяти различных организациях. Его респондентами выступили бухгалтера и инженеры. Главными аспектами опроса стали вопросы где респондентов просили рассказать о ситуациях когда они были удовлетворены и наоборот неудовлетворенны своей работой. Проанализируя полученные данные, Герцберг обнаружил что факторы вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность совершенно разные. То есть факторы вызывающие удовлетворенность координально отличаются от факторов вызывающих неудовлетворенность. Одни факторы положительно сказываются не работе другие же отрицательно.

Мотиваторы – это факторы, которые усиливают удовлетворенность.

Гигиенические – это факторы, не повышающие или даже снижающие удовлетворенность от труда.

Герцберг разработал систему мотиваций под названием «система обогащения труда». Идеология «обогащения» труда направлена на преодоление ситуации отчужденности сотрудника в организации, когда от него требуется выполнение ограниченного набора должностных обязанностей. В такой ситуации человек выступает не в многообразии своих мотивов и целей, а как функционал, которому не доступны ценности и цели организации.

3.4 Теория ожидания В. Врума

Теория ожидания В.Врума основывается на трех концепциях: ожидания, инструментальности и валентности. В основе этой теории, лежит концепция что мотивация человека для проявления его усилий является зависимостью от того, насколько он ожидает, что добьется успеха.¹⁵

1. Ожидание. Данная концепция  относится к тому, как человек  принимает зависимость между  усилием и итогом проделанной  работы, другими словами в какой  степени человек считает, что  наиболее высокие усилия приведут  к наиболее высоким эффектам.

2. Инструментальность. Данная  концепция отображает то, как  человек воспринимает зависимость  между итогами его работы и  вознаграждением; к примеру, это  отражает степень веры человека  в то, что наиболее высокие  итоги, показываемые им, приведут  к продвижению по службе.

3. Валентность. Это отображает  ценность, приписываемую человеком  точному вознаграждению. Так, для  отдельных людей продвижение  по службе может быть очень  главным, на тот момент как  для других это имеет довольно  невысокое значение.

Таким образом, согласно этой теории, если менеджер по продажам считает, что, работая более усердно, он добьется более высокого объема продаж (высокие ожидания) и что эти более высокие объемы продаж приведут к более высоким комиссионным (высокая инструментальность), а более высокие комиссионные являются очень важным аспектом (высокая валентность), то есть конечным результатом этой цепочки становится высокий уровень мотивации. Сущность этих зависимостей применительно к продажам показана на схеме.

3.5 Теория справедливости

В теории справедливости рассказывается о субъективном факторе.

Работники воспринимают вознаграждение субъективно и сравнивают его с вознаграждением других сотрудников. Если они находят вознаграждение не справедливым, то перестают работать. Как следствие снижается производительность труда и качество товара или услуги выпускаемой организацией.

3.6 Модель мотивации Портера-Лоулера.

Модель мотивировки Портера-Лоулера  объединила внутри себя составляющие двух теорий, данное доктрина ожидания и теория справедливости.

В этой модели фигурирует пять переменных

3 затраченные старания,

4 восприятие,

5 полученные результаты,

6 вознаграждение,

7 степень удовлетворения.

В теории Портера-Лоулера  устанавливается соотношение между  вознаграждением и итогами работы, то есть человек удовлетворяет собственные потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Для того чтобы гораздо лучше понять, как Портер и Лоулер пояснили механизм мотивации, давайте поочередно разберем их модель элемент за элементом. Цифры, приводимые в тексте в скобках, взяты из рисунка. Согласно модели Портера-Лоулера итоги, достигнутые работником, находятся в зависимости от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и отличительных особенностей человека (4), и еще от осознания им собственной роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий так же находится в зависимости от ценности вознаграждения (1) и того, как человек верит в существование прочной взаимосвязи между затратами усилий и вероятным вознаграждением (2). Достижение необходимого уровня результативности (6) имеет возможность повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от сделанной работы, чувство компетентности и самоуважения, также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала управляющего, премия, продвижение по службе. Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать взаимосвязь между результативностью какого-либо работника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Оказывается данные вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые управляющим для этого работника и организации в общем. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, улавливаемым как объективное (8), применена для того, чтобы продемонстрировать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют свою оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение считается мерилом того, насколько значимо вознаграждение по сути (1). Данная оценка станет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.