Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Мотивация и ее роль в менеджменте

^{Содержание}

^{Введение……………………………………………………………….…}^…….…3

1. Мотивация и ее роль в менеджменте………………………..…….……5

2. Содержательные теории мотивации……………………………….…....9

3. Процессуальные теории мотивации……………………………….…...13

Заключение……………………………………………………….….......…16

^{Список
используемой литературы}^{…………………………………………..…..18}

Введение

Важнейшим условием эффективной работы организации является заинтересованность всех участников трудовой деятельности в достижении ее целей. Для осуществления этого необходимо знать, чем руководствуется человек в своей экономической деятельности, какие цели он ставит и реализует в процессе хозяйствования.

Для экономической мысли нового времени человек прост и однозначен. В XVIIIв. английская политическая экономия представила человека узким эгоистом, который шага не ступит без выгоды, без расчета на прибыль.

В настоящее время предпринимаются попытки определить более широкий круг основных желаний, которые руководят повседневными действиями людей. К ним относят: власть, независимость, любознательность, одобрение, порядок, экономию, честь, идеализм, общение, семью, положение в обществе, месть, еду, физические упражнения, безопасность. На их основе формируются побуждения человека к хозяйственной деятельности, потребности и стимулы, интересы и мотивы, осуществляются постановка целей и управление. Комбинация желаний и их расстановка по приоритетности делает каждую личность неповторимой. Неумение понять индивидуальные различия вызывает практические и теоретические проблемы.

Мотивация — это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные задачи мотивации:

формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

процесса мотивации в организациях;
индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;
изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

1. Мотивация и ее роль в менеджменте

Для определения сущности мотивации как функции управления следует уяснить понятия «потребность», «стимул», «мотив».

Потребность — это осознанная необходимость того или иного блага, ощущение дискомфорта от его отсутствия, т.е. идеальный, мотив для созидательной деятельности. «Потребность — это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию». Потребности человека многообразны и имеют иерархичную структуру. Стимул представляет собой конкретную форму и количество богатства, которое присваивает человек в результате хозяйственной деятельности. Мотивы — это побуждения к целесообразной деятельности, труду, вызванные потребностями.

Мотивация — это процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания.

Мотивация — это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к достижению поставленной цели.

Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация — это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Существование большого количества определений мотивации подчеркивает сложность и многогранность этого понятия. Обобщая эти определения, можно отметить, что мотивация рассматривается с двух точек зрения, которые необходимо различать. С одной стороны, она выступает как процесс внешнего воздействия с целью побуждения к совершению определенных действий, что в литературе часто определяется как мотивирование. С другой стороны, мотивацией также является внутреннее состояние личности, определяющее его выбор и поведение, т.е. мотивированность.

Деятельность человека находится под влиянием как мотивов, возникших в процессе взаимодействия человека со стоящей перед ним задачей, так и мотивов, возникших из внешней среды и побуждающих к действиям, направленным к решению задачи. В первом случае речь идет о внутренней мотивации, примером которой может быть стремление к достижению, к завершению работы, к приобретению опыта, к познанию и т.п. Во втором случае мотивы деятельности вызваны внешним воздействием, это внешняя мотивация. Здесь мотивы могут быть порождены воздействием со стороны руководства различными мотивационными инструментами, наличием административного распоряжения и др.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Необходимо отдельно выделить мотивацию группы. Прежде чем приступить к мотивированию группы, следует выяснить вид ее деятельности, степень ее сплоченности или разобщенности, нацеленность на работу, ее мораль, ценности, нормы, противоречия, которые могут ее привести к распаду, причины, приведшие к образованию группы, мотивы ее объединения.

Мотивы группы можно ранжировать по степени их интенсивности, положив в основу теорию Маслоу.

Интерес к проблеме мотивации в менеджменте возник одновременно с первыми шагами по разработке системы научного управления. Для ранних подходов к проблеме мотивации характерны попытки построить универсальную модель мотивации, которую можно было бы применить к любому работнику в любой ситуации, на любом предприятии. Среди самых ранних подходов к мотивации в истории менеджмента выделяют следующие:

традиционная модель;
модель школы человеческих отношений;

♦ модель школы человеческих ресурсов.

Традиционная модель: научное управление. Эта модель была предложена Ф. Тейлором в начале XX в. По мнению Ф. Тейлора, руководители должны определять наиболее эффективные способы выполнения повторяющихся заданий, а затем побуждать работников к достижению наивысшей производительности, используя системы денежных стимулов. Чем выше производительность труда работника, тем выше его денежное поощрение.

В основе этих взглядов лежит предположение о том, что руководитель знает работу лучше, чем работники, которые по природе ленивы, не склонны к проявлениям самостоятельности, их мотивируют в основном деньги и понимание того, как результаты их труда связаны с заработной платой.

Модель школы человеческих отношений. Э. Мэйо обнаружил, что излишне простые, повторяемые рабочие операции часто вызывают скуку у работников, а это отрицательно воздействует на их мотивацию.

Если традиционная модель исходила из того, что работники готовы подчиняться власти руководителей в обмен на высокую заработную плату, то доктрина школы человеческих отношений утверждает, что готовность работников трудиться с высокой отдачей зависит от того, насколько руководители внимательны к подчиненным, насколько они позволяют им влиять на рабочую ситуацию. Открытие факта, что работники в процессе профессиональной деятельности стремятся к установлению групповых норм, привело к тому, что все большее внимание стали привлекать неформальные отношения в коллективе. Таким образом, руководители могут воздействовать на мотивацию работников, признавая их социальные потребности и давая им возможность чувствовать себя полезными и нужными для организации. Использование модели школы человеческих отношений в практике управления подтолкнуло руководителей к предоставлению подчиненным большей свободы деятельности и в принятии решений, а также к широкому информированию работников о намерениях руководителей и целях организации.

Модель школы человеческих ресурсов была предложена Д. МакГрегором, который считал теорию научного управления и школу человеческих отношений вариантами манипуляции работниками. Недостаток обеих моделей он видел в том, что в качестве основной детерминанты трудовой мотивации рассматривался только один фактор — либо деньги, либо социальные отношения.

В дальнейшем теоретические представления о трудовой мотивации развиваются в рамках следующих направлений:

содержательные теории, которые основаны на содержании потребностей, индивидуальных целей и устремлений людей;
процессуальные теории — рассматривают переменные процесса мотивации, которые лежат в основе выбора того или иного действия;
теории подкрепления, которые основной акцент делают на том, как люди осваивают те или иные виды поведения, каким образом можно побудить человека к желательному поведению.

2. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации основаны на определении структуры потребностей человека. К наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Дж. Аткинсона и Д. Мак Клелланда.

Теория мотивации по А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
социальные потребности — необходимость в социальном
окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
потребности в уважении, в признании окружающих и
стремлении к личным достижениям;
потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три —вторичные.

Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации К. Альдерфера. Структура человеческих потребностей, по К. Альдерферу, состояла из трех их типов вместо пяти, как у А. Маслоу. Это:

Теория мотивации А. Маслоу была рассмотрена в рамках школы человеческих отношений.

потребности существования;
потребности в социальных связях;
потребности роста.

Кроме того, Альдерфер считал, что потребности не актуализируются в каком-то определенном порядке. Их актуализация зависит как от индивидуальных особенностей человека, так и от специфики ситуации. Любая потребность может актуализироваться в любом порядке и независимо от других.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга. В соответствии с теорией Ф. Герцберга удовлетворенность и неудовлетворенность трудом образуют две независимые шкалы.

Факторы, определяющие неудовлетворенность, или, как их назвал Ф. Герцберг, гигиенические факторы, являющиеся внешними по отношению к работе, включают политику компании и практику управления, контроль, рабочие условия, межличностные отношения, заработную плату, статус и безопасность.

Другой ряд потребностей связан с уникальной человеческой природой — стремлением к достижению. Возможность самореализации дают содержание работы, профессиональный успех, признание достижений, ответственность и продвижение по службе.

Исходя из представлений Ф. Герцберга о мотивации труда были сделаны следующие выводы для практики управления.

Te организации, которые нацелены на более полное использование имеющихся человеческих ресурсов, тратят большие деньги и много сил на то, чтобы создать в организации хорошие условия для работы, считая при этом, что таким образом они могут повысить заинтересованность сотрудников в работе на благо организации и усилить их мотивацию. Однако следует иметь в виду, что такая политика позволяет добиться лишь снижения неудовлетворенности работников своим трудом.

Для воздействия на мотивацию работников, повышения их готовности напряженно трудиться в интересах организации необходимо не только обеспечить достаточный уровень гигиенических факторов, но и воздействовать на работников через мотивационные факторы, создав условия для профессионального и должностного роста, признания достижений, предложив перспективную и содержательную работу.

Герцберг предлагает достаточно простой метод для перехода от «гигиены» к мотивации — обогащение работы (т.е. обеспечить разнообразие рабочих навыков, требуемых знаний, выполняемых заданий, в том числе сложных).

Теории Дж. Аткинсона и Д. Мак Клелланда. Американский ученый Дж. Аткинсон предположил, что мотивация зависит от силы задействованных базовых мотивов или потребностей, индивидуальных ожиданий успеха, побудительной значимости целей.

Модель Дж. Аткинсона связывает поведение работников в организации и эффективность работы с тремя базовыми потребностями: в достижении, во власти, в принадлежности к той или иной социальной группе.

Баланс этих потребностей у разных людей различен. Например, у одного человека может доминировать потребность в принадлежности к группе, в то время как у другого — потребность в достижении. И хотя каждый человек имеет все эти потребности, в каждый конкретный момент мотивирует индивида лишь одна из них.

Исследования Д. МакКлелланда показали, что для людей, обладающих сильной потребностью в достижении, характерны следующие особенности: склонность к средней степени риска, к рассчитанному риску; потребность в немедленной обратной связи; увлеченность заданием; удовлетворение от самого процесса завершения работы.

При исследовании руководителей с высокой потребностью в достижении было выявлено, что им свойственны следующие особенности: оптимистичный взгляд на подчиненных, применение методов воздействия на мотивацию подчиненных, привлечение подчиненных к участию в постановке целей или принятии решений, ориентация на задачу и ориентация на людей.

Несмотря на значимость базовых содержательных теорий, не все их положения бесспорны, они часто критикуются, особенно в западной литературе, не полностью подтверждаются исследованиями. Это, например, структура потребностей и порядок их актуализации, предложенные А. Маслоу и К. Альдерфером, отнесение факторов к гигиеническим и к факторам мотивации по Ф. Герцбергу.

Кроме того, применение содержательных теорий мотивации имеет ограничения. Представляется невозможным выявить универсальные потребности и мотивы, т.е. наиболее важные и эффективные для каждого независимо от времени и места. Воздействие элементов содержательных теорий на поведение работников и результаты выполнения работы часто оказывается косвенным. Недостаточно раскрыты механизмы того, как определенные потребности и мотивы ведут к соответствующему поведению. Указанные недостатки и ограничения во многом предопределили появление процессуальных теорий мотивации.

3. Процессуальные теории мотивации

В отличие от содержательных теорий мотивации, которые уделяют внимание содержанию человеческих потребностей и их влиянию на поведение, процессуальные теории рассматривают потребности как один из элементов поведенческого процесса. К другим элементам относятся способности человека, индивидуальные особенности, ролевые ожидания и т.д. Самые известные процессуальные теории:

теория справедливости;
теория ожиданий;
модель Л. Портера — Э. Лоулера;
теория постановки целей.

Теория справедливости Дж. Адамса рассматривает мотивацию не с точки зрения индивидуальных потребностей человека, а на основании процессов сравнения себя с другими. Эта теория предполагает, что работники стремятся к установлению справедливых отношений с другими и стараются изменять те взаимоотношения, которые они расценивают как несправедливые.

Теория справедливости предполагает, что человек постоянно сравнивает себя с другими людьми по двум переменным: по вкладу и по результату. Под вкладом работника понимается то, что сам работник и другие люди вносят в работу (время, рабочие усилия, объем произведенной продукции и т.д.). Результат — это то, что сам работник и другие люди получают от работы (оплата, льготы, престиж и т.д.) .

Важно учитывать, что теория справедливости рассматривает вклад и результат так, как они воспринимаются работником, при этом они могут отличаться от реальных (объективных) вклада и результата работы.

Согласно теории справедливости люди сравнивают отношение своего вклада к полученному результату с отношением «вклад — результат» у других людей.

Теория ожиданий В. Врума рассматривает роль мотивации в общем контексте рабочей среды. Теория предполагает, что люди мотивированы к работе, когда они ожидают, что смогут получить от нее привлекательное для них вознаграждение, при этом оценивается, насколько это вознаграждение привлекательно для них. Теория ожиданий вводит 3 понятия,, лежащих в основе мотивационных механизмов человеческого поведения:

ожидания того, что усилия работника приведут к поставлен
ной цели или желательному результату;
инструментальность — понимание того, что выполнение
работы и достижение требуемого результата являются основным условием (инструментом) получения вознаграждения;
валентность — значимость награды для работника.

Комплексная теория мотивации А. Портера — Э. Лоулера. Л. Портер и Э. Лоулер разработали подход, совместивший теорию ожиданий и теорию справедливости. Их модель включает 5 основных элементов — это затраченные усилия, оценка вероятности получения вознаграждения за свои усилия, достигнутые результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности.

Согласно представлениям Л. Портера и Э. Лоулера, результаты, достигнутые работником, зависят от 3 переменных — это прилагаемые усилия, способности и индивидуальные особенности, понимание работником требований выполняемой роли.

Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера состоит в том, что, скорее, удовлетворенность трудом зависит ют рабочих результатов, чем, как это принято считать, высокая удовлетворенность работников приводит к высоким результатам, т.е. «довольные работники работают лучше».

Теория постановки целей Э. Локка. Согласно этой теории естественная склонность человека устанавливать цели и стремиться к ним полезна только в том случае, если индивид понимает и принимает конкретную цель. Более того, работники не будут мотивированы, если они не обладают навыками и возможностями, необходимыми для достижения цели.

Цели влияют на поведение через 4 механизма: направление внимания, мобилизация усилия на задаче, поддержка постоянства задания и содействие стратегическом развитию. Теория устанавливает 2 важных признака цели: интенсивность (важность, обязательность) и содержание (определенность, сложность, специфичность). Многочисленные исследования подтверждают идею о положительном воздействии на результаты выполнения работы постановки трудной и определенной цели, что получило широкое распространение.

Следует отметить недостатки процессуальных теорий. Большинство из них основное внимание уделяют только отдельным элементам мотивационного процесса, занижая значение других. Теории Дж. Адамса и В. Врума сосредоточены на процессах, лежащих в основе оценивания результатов и выбора определенного действия. Кроме того, многие теории имеют достаточно отдаленное действие, поэтому их непросто применить для прогнозирования трудового поведения.

Заключение

Итак, сделаем выводы:

Необходимым и важнейшим условием эффективной работы сотрудника в организации является его мотивация. Мотивация реализуется через систему потребностей.

Основные задачи мотивации:

формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

процесса мотивации в организациях;
индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;
изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Необходимость учета тех или иных потребностей зафиксирована в содержательных и процессуальных теориях. Содержательные теории мотивации основаны на определении структуры потребностей человека. К наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Дж. Аткинсона и Д. Мак Клелланда.

Обобщенная теория мотивации должна быть построена с учетом реализации потребностей на уровне регулирования (первичные потребности), адаптации (более высокие потребности), самоорганизации.

Список используемой литературы

Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2009. – 512с.
Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: ЭКМОС, 2002.
Менеджмент: Учебник для вузов /М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, МЛ. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. — М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 343 с.
Менеджмент: Учебник / Под ред. проф. Ю.В. Кузнецова; СПбГУ, экон. факультет. — М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2010. — 503 с.
Менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под ред. В.И. Подлесных. СПб.: Изд. дом «Бизнес-пресса», 2002.
Мотивация трудовой деятельности / Под ред. В.А. Шаховой. М.: ООО «Вершина», 2003. С. 12.