Мотивация и результативность в организации

Кафедра менеджмента

Контрольная работа

По курсу: «Организационное поведение»

По теме: «Мотивация и  результативность в организации»

Челябинск

2011

Содержание

Введение

Глава 1.Понятие и сущность мотивации………………………………........

           1.1 Сущность мотивационного процесса……………………………

           1.2 Виды мотивации труда…………………………………………..

Глава 2. Теории мотивации………………………………………………….

           2.1 Содержательные теории мотивации…………………………….

           2.1.1Теория мотивации по А. Маслоу………………………………

           2.1.2 Теория мотивации Фредерика Герцберга……………………

           2.1.3 Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда………………….

           2.2 Процессуальные теории мотивации…………………………….

           2.2.1Теория ожидания В. Врума……………………………………

           2.2.2 Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера…………………

           2.2.3 Теория мотивации Л.С. Выгодского………………………….

Глава 3. Методы мотивации и их применение……………………………..

          3.1 Материальная мотивация…………………………………………

          3.2 Нематериальная мотивация……………………………………….

          3.3 Самомотивация…………………………………………………….

          3.4 Примеры использования методов  мотивации в отделе продаж..

          3.5 Способы для улучшения мотивации  труда в организациях…...

Заключение…………………………………………………………………….

Список литературы…………………………………………………………...

ВВЕДЕНИЕ

Организационное поведение — наука, необходимая  любому специалисту в области менеджмента человеческих ресурсов. От того, насколько адекватно менеджер оценивает сложившуюся ситуацию и поведение сотрудников, принимает правильные решения, зависит эффективность его деятельности и деятельности возлагаемой им группы и, в конечном счете, эффективность достижения целей организацией в целом. В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления, направленных на целенаправленное формирование сплоченных трудовых коллективов, сильной корпоративной культуры, более полное раскрытие потенциала персонала организации, успешное проведение организационных изменений.

На сегодняшний  день многие руководители сталкиваются  с проблемой, как добиться максимально  эффективной работы подчиненных. Это связано с тем, что, к сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер, забывая о том, что сотрудник включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов. В связи с чем и возникает вопрос при помощи каких методик возможно замотивировать  человека к труду, привлечь его к полной отдаче - об этом и пойдет речь в данной контрольной работе.

Целью  контрольной работы является изучение мотивации, применение мотивационных программ  и ее значение в организации. Изучение данной области предмета поможет так же в умении самостоятельно применять социально-психологические методы управления и грамотно выстраивать межличностные отношения, решать поведенческие задачи и выявлять причины недостаточной результативности организации, анализировать и конструировать организацию с позиции ее жизнедеятельности в общественной системе.

Глава 1.Понятие и сущность мотивации

1.1 Сущность мотивационного процесса.

Мотивация - это связанные с удовлетворением  определённых потребностей побуждения к деятельности, процесс активизации  внешних и внутренних сил, формирующих  поведение.

Классическое определение мотивации  в менеджменте - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или  целей организации.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость(1).

Часто обобщают понятия «мотивировать» и «стимулировать», они, несомненно, связаны между с собой, но при  этом стоит из различать, например, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

Мотивация является одной из основных функций  деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие  на персонал предприятия. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность  мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать  потенциальные возможности группы работников.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов, которые представлены ниже:

• Первый — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.
• Второй этап - поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
• Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.
• Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
• Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.
• Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать  их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы(2).

Руководители  воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных  организациях, обычно гораздо более  образованны и обеспечены, чем  в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность  мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

1. Виды мотивации труда

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить  потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности(3).

Мотивы  труда можно разделить на биологические  и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:

• Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
• Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
• Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
• Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
• Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
• Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
• Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

Потребности

Важным  фактором личности является система  ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины  поведения личности, помогает объяснить  принимаемые решения.

С психологической  точки зрения потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию(4).

Применительно к трудовой деятельности, потребность-это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Количество  и разнообразие потребностей огромно. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать  или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления(5). Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность(6). Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Цель  в этом смысле - это нечто, что  осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает  такой цели, его потребность оказывается  удовлетворенной, частично удовлетворенной  или неудовлетворенной. Степень  удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение  человека в сходных обстоятельствах  в будущем. Люди стремятся повторять  то поведение, которое ассоциируется  у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата. Упрощенная модель мотивации через потребности изображена на рисунке 1.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие  ситуации, которые бы позволили людям  чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством определенного  типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях  знание истинных мотивов поведения  работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный  конфликт в коллективе.

Вознаграждение (стимулирование)

Вознаграждение  служит для побуждения людей к  эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем  просто деньги или удовольствия, с  которыми чаще всего это слово  ассоциируется. Вознаграждение - это  все, что работник считает ценным для себя(7). Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей. Например, для цивилизованных людей кейс, полный денежных купюр, будет считаться ценным вознаграждением, тогда как для членов какого-нибудь африканского племени, ведущего отшельнический образ жизни, он будет представлять какой-либо интерес разве что сам по себе, то есть пустой, а денежные купюры будут любопытными картинками, которые к тому же послужат хорошим средством для розжига огня.

Вознаграждения  можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет  дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее  вознаграждение дает сама работа. Это  может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой  работы, самоуважения. Дружба между  членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также  рассматриваются как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий  работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение - это такой тип  поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной  точки зрения его можно определить как стимулирование труда.

Стимулирование  является ориентацией на фактическую  структуру ценностных устремлений  и интересов работника, на более  полную реализацию имеющегося трудового  потенциала.

Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику  в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, - это  стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих  перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру  или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя  при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей  определенные мотивы работника (в большинстве  случаев материальные) и позволяющей  ему более эффективно трудиться.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего  положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют  друг друга.

Для примера  рассмотрим следующую ситуацию.

Существуют  два производственных предприятия  с вредными условиями труда. На одном  предприятии проводятся мероприятия  по охране труда: улучшаются вентиляция и освещение на рабочих местах, установлены технологические перерывы в работе, раз в месяц проводятся профилактические медицинские осмотры  работников и оценка рабочих мест. Такие мероприятия способствуют улучшению условий труда и  относятся к мотивационной политике, так как они направлены на изменение  существующего положения вещей  в лучшую сторону.

На другом предприятии такие мероприятия  не проводятся, но работники получают надбавку к зарплате за вредные условия  труда, достигающую 25% оклада работника, бесплатное лечебное питание (молоко), бесплатные путевки в санаторий-профилакторий. Такие мероприятия лишь закрепляют существующее положение вещей, удерживая  работника на рабочем месте путем  материальных компенсаций, являясь  элементами политики стимулирования персонала.

Однако  и на том, и на другом предприятии  наблюдается высокая текучесть  кадров. Почему так происходит? Это  связано с тем, что проводимые на обоих предприятиях мероприятия  являются элементами либо мотивационной, либо стимулирующей политики руководства  и не дополняют друг друга. А при  решении проблем улучшения эффективности  труда персонала необходим комплексный  подход.

Глава 2. Теории мотивации

Существует  два подхода к изучению теории мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны  мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые  и являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности. К  сторонникам такого подхода можно  отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и  Дэвида Мак Клелланда. К сторонникам  процессуальной теории, исходящей из поведения людей с учетом их восприятия и познания, можно отнести Виктора Врума, Л. Портера - Э. Лоулера, Л.С. Выгодского.

2.1 Содержательные теории мотивации.

2.1.1Теория мотивации по А. Маслоу

Первая  из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность её сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Её сторонники, в том числе и  Абрахам Маслоу, считали, что предметом  психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения  лежат потребности человека, которые  можно разделить на пять групп:

1) Физиологические  потребности. 

Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей их называют биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах. Благоприятных рабочих  условиях, освещении, отоплении, вентиляции.

2) Потребности  в безопасности и уверенности  в будущем. 

Как только физиологические потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность  в безопасности. Эти потребности  отражают желание сохранить уже  полученные награды и положение, и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В  организациях эти потребности имеют  форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.

3) Социальные  потребности.

Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность  в дружбе, любви и принадлежности. Люди испытывают желание нравиться  другим и хотят удовлетворить  свои социальные потребности в работе. Это происходит путём вхождения  в формальные и неформальные рабочие  группы, путём сотрудничества с другими  рабочими и принятия участия в  разнообразной совместной деятельности.

4) Потребности  в уважении.

Эти потребности  могут принимать две различные  формы. Первая - это потребность в  самоуважении, т. е. удовлетворение самим  собой. Самоуважение тесно связано  с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма - потребность в уважении других людей. Эта потребность связана  с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой  организации награды, которые могут  удовлетворить потребность в  уважении, включают в себя почётные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и  продвижение по службе.

5) Потребности  в самореализации и в самовыражении.

Когда удовлетворены  потребности четырёх нижних уровней, человек фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются  реализовать свой потенциал, увеличить  свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

Первые  две группы потребностей первичные, а следующие - вторичные.

Согласно  теории А. Маслоу все эти потребности  можно расположить в строгой  иерархической последовательности в виде пирамиды, в которой лежат  первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Кроме этого, стоит  учесть, что потребности низших уровней  формируют тот фундамент, на котором  строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности  низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.

Очень важное значение имеет идея достаточности. Человек никогда не испытывает чувства  полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят ещё  больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо от того, сколько они уже всего добились. Таким образом, человек двигается  вверх по иерархии не в случае, когда  его потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.

При применении теории мотивации по А. Маслоу большая  роль отводится интуиции, что и  является лучшим объяснением её популярности. Однако, с точки зрения конкретных действий руководства, подход А. Маслоу имеет ряд трудностей. Прежде всего, большинство из нас в одно и  тоже время могут находиться на нескольких уровнях иерархии потребностей. Также  крайне трудно определить уровень потребностей, удовлетворением которых можно  мотивировать человека в настоящий  момент. Сложность также возникает  при измерении потребности человека. Большинство из нас испытывают большие  сложности в определении своих  собственных потребностей и при  расстановке приоритетов. Менеджер же, который должен создать мотивационную  среду для многих своих подчинённых, сталкивается со сложнейшей задачей.

      2.1.2 Теория мотивации Фредерика Герцберга

Теория  Герцберга была введена в результате исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Всем им было задано два вопроса: «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно плохо?».

Герцберг  обнаружил в ответах две ясно различные группы потребностей.

Первую  он назвал гигиеническими факторами  или поддерживающими. В эту группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворение от работы. Эти гигиенические факторы включают в себя политику компании и администрации, отношения с начальством, условия  работы, размер заработной платы, отношения  с коллегами, личная жизнь, статус и  безопасность.

Эти факторы  имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает ещё и дополнительную награду.

Вторую  группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие  условия работы, при наличии которых  достигается высокий уровень  мотивации служащих и удовлетворение от работы. При отсутствии этих условий  невозможно получить ни эффективной  мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности  для личного роста.

Итак, в  работах Герцберга приводятся доказательства того, что существует два совершенно различных типа факторов, которые  могут вызвать желаемое целенаправленное поведение:

1) Гигиенические  факторы, в лучшем случае, могут  вызвать всего лишь удовлетворительный  уровень мотивации.

2) Мотиваторы  же могут быть использованы  для стимулирования более высокого  уровня мотивации, если гигиенические  потребности, в свою очередь,  в достаточной мере удовлетворены.

Основное  значение двухфакторной теории заключается  в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И  наоборот, менеджеры не должны тратить  время и средства, предлагая своим  служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены  гигиенические потребности. Наверное, наиболее удивительным и неожиданным  открытием, полученным в результате проведённых Герцбергом исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к разряду гигиенических  факторов, а отнюдь не мотиваторов. Деньги имеют важное значение для  большинства служащих, как из - за покупательной способности, так  и из - за статуса, который имеет  их владелец. Однако менеджеры оказывают  себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как совершенное средство для  удовлетворения всех потребностей, которые  могут возникнуть у служащих.