Мотивация и стимулирование персонала. Теория мотивации А. Маслоу

                                           План: 
 
 
 
 
 
 

1. Мотивация и стимулирование персонала. Теория мотивации А.             Маслоу. 
 
 
 
 
 
 

2. Философия фирмы. Принципы, содержание. Составьте философские морально-этнические принципы для произвольно избранной Вами фирмы. 
 
 
 
 
 
 

3. Составьте своё персональное резюме. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Мотивация и стимулирование  персонала. Теория мотивации   А. Маслоу. 
 

Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Новые  экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее  время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Выделяют  основные задачи мотивации:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. 

Мотив – это  то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

В зависимости  оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно  выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что  путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действия человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.

Второй тип  мотивирования требует больших  усилий, знаний и способностей для  его осуществления.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложения человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может  осуществляется мотивирование. При  этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает  воздействие мотивация, то выяснится  что это следующие характеристики деятельности:

• усилие;

• старание;

• настойчивость;

• добросовестность;

• направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия.

Человек может  по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может  быть 6езразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов.

1. Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Что касается мотивации, то по своей сути мотивировать работников – значит удовлетворить их потребности, будь то материальные или же элементарная поддержка со стороны руководства. Появление различных теорий мотивации объясняется тем, что появилась необходимость изучить, а также систематизировать основные потребности индивида. 

Теория  мотивации А. Маслоу.

Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу.

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.

 Рис. 1. Иерархия  потребностей Маслоу 

В основе же поведения  лежат потребности человека, которые  можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

• социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка;

• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две  группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

      Обычно  дают следующие рекомендации для удовлетворения потребности в самовыражении:

• создать на работе единую команду;

• периодически проводить совещания;

• не разрушать без нужды неформальные группы;

• создать условия для проявления активности работников вне организации;

• на работе дать возможность людям общаться.

Для удовлетворения потребности в уважении рекомендуется  выполнять следующие правила:

• предоставлять более содержательную работу;

• высоко оценивать и поощрять работника;

• предоставлять работнику дополнительные права и возлагать дополнительные обязанности;

• продвигать по службе;

• обеспечивать переподготовку, повышение квалификации.

Фактически перечисленные  правила можно рассматривать  как методику обеспечения социальных потребностей человека. 
 

2. Философия фирмы. Принципы, содержание. Составьте философские морально-этнические принципы для произвольно избранной Вами фирмы. 

Философия предприятия - совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели предприятия. 

Философия фирмы, как совокупность целей и правил поведения сотрудников, возникла в  Японии в крупных компаниях «Mitsubishi», «Toyota», «Sony», а затем получила широкое  распространение в США в компаниях  «IBM», «General Motors», «McDonald’s».

Кадровая политика находит свое отражение в философии  предприятия, Правилах внутреннего  распорядка и Коллективном договоре (рис. 1).

Рис. 1. Концептуальные кадровые документы. 

Основные  разделы  философии предприятия и содержания этих разделов:

1) Цель предприятия. Задачи предприятия. Критерии достижения цели.

2) Декларация  прав сотрудника (Личные и гражданские права сотрудника Культурные права. Социальные права. Права на свободный выбор профессии, вида занятости и места работы. Права на охрану труда. Право на справедливое вознаграждение. Права на ограничение рабочего времени. Право на отпуск. Права на защиту своих интересов, прав и свобод. Право на образование).

3) Что поощряется и запрещается?

На предприятии  поощряется инициатива сотрудников. На предприятии запрещается разглашать сведения, составляющие коммерческую и служебную тайны. На предприятии запрещается также: ·употребление спиртных напитков в рабочее время и появление на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения; · применение к рабочим и служащим методов физического или грубого психологического воздействия; · интимные отношения с сотрудниками предприятия или принуждение к вступлению в интимные отношения сотрудников или клиентов предприятия и др.

4) Деловые и нравственные качества.

Деловые качества сотрудника: дисциплинированность, самостоятельность, трудолюбие, энергичность, настойчивость  и т.д. Нравственные качества сотрудника: отзывчивость, доброжелательность, честность, скромность, справедливость и т.д. На предприятии нетерпимо проявление таких человеческих пороков, как : безответственность, вероломство, грубость, властолюбие, жадность, зависть, лень, распущенность, сладострастие, лицемерие, подлость, предательство, хамство. Предприятия вправе проводить социально-психологическое тестирование сотрудника с целью определения объективного набора качеств для конкретной должности и обеспечения хорошего социально-психологического климата в коллективе.

5) Условия труда. Рабочее место.

Предприятие обеспечивает каждому сотруднику комфортные условия труда в офисе, оснащенном современной мебелью и оборудованием. Предприятие рекомендует сотруднику: · не назначать и не проводить встречи с родственниками и друзьями внутри предприятия; · сократить до минимума личные разговоры по служебному телефону и т.д. Здоровье и работоспособность.

6) Оплата труда.

На предприятии  приняты следующие принципы оплаты и оценки труда: · ориентация на достижение конечного результата; · сочетание  коллективного и личного интереса; · отказ от уравниловки в оплате; · поощрение за совмещение профессий; · заработная плата - служебная тайна и пр. Для штатного персонала на предприятии принята повременно-премиальная система оплаты труда для работников, не стоящих в штате предприятия, принята сдельно-премиальная система оплаты труда плюс премия из прибыли. Оценка труда штатного персонала осуществляется раз в три года путем изучения потенциала работников и их индивидуального вклада в конечный результат.

7) . Социальные блага.

8) Социальные гарантии.

9) Увлечения (хобби).

На предприятии принята концепция всестороннего развития личности - поэтому поощряются разнообразные увлечения сотрудников в свободное время: чтение литературы, занятия искусством, посещение театров и кино, занятие охотой и рыбной ловлей и т.д. Предприятие не поддерживает увлечения азартными играми на деньги (карты, кости, рулетка, скачки и др.). Предприятие не рекомендует сотрудникам принимать подарки от клиентов и считает недопустимым предоставление в обмен на них служебной информации.

Правила внутреннего распорядка - важный нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания.

Основные разделы:

1) общие положения;

 2) порядок приема и увольнения сотрудников;

3) время труда  и отдыха;

4) основные обязанности  сотрудников;

5) основные обязанности  администрации;

6) служебные  и коммерческие тайны;

7) меры поощрения  и взыскания.

Коллективный договор - соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих.

Примерная структура  Коллективного договора :

* общее положение;

* гарантии профсоюзной деятельности;

 * развитие и совершенствование производства;

* тарифное соглашение;

* работа с персоналом;

* улучшение условий, охрана труда и окружающей среды;

* обеспечение интересов трудящихся в социально-бытовой сфере;

* структура зарплаты и сроки выплаты;

* приложение

Философия фирмы — это совокупность целей, ценностей и принципов ведения бизнеса. В изложении философии фирмы вы формулируете, к чему стремится предприятие в будущем (в среднесрочной перспективе) и какие конкретные проблемы для какой целевой группы вы намереваетесь решать лучше, чем ваши конкуренты.

Эта качественная целевая установка является основой  существования предприятия, она  должна стать стимулом и ориентиром для всего коллектива. Философия  фирмы должна стать долгосрочной основой для целенаправленных интеллектуальных и физических усилий всех сотрудников. 

      Философия фирмы — это “священная книга”, система ключевых ценностей, которая отвечает на вопрос, что является для организации самым важным, отражает восприятие ею себя и своего предназначения, совокупность важнейших принципов деятельности и качественных целей. Философия задает главные направления деятельности организации, стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов, правила поведения персонала. Другими словами, это — общий этический язык данного предприятия.

      Философия фирмы — это совокупность целей, ценностей и принципов ведения  бизнеса. В изложении философии  фирмы формулируется, к чему стремится  предприятие в будущем (в среднесрочной  перспективе) и какие конкретные проблемы для какой целевой группы оно намеревается решать лучше, чем его конкуренты. Эта качественная целевая установка является основой существования предприятия, она должна стать стимулом и ориентиром для всего коллектива. Философия фирмы должна стать долгосрочной основой для целенаправленных интеллектуальных и физических усилий всех сотрудников.

      Каждое  предприятие исповедует свои принципы управления. Однако следует заметить, что девиз “прибыль любой ценой” давно уже канул в прошлое.

Сегодня фирмы, преуспевающие в бизнесе, придерживаются других принципов:

      Первый  принцип — лидерство через качество. При этом качество здесь понимается не простое, а интегральное — от идеи нового продукта до организации технологических процессов и условий сбыта. Составной частью концепции интегрального качества является концепция “качество внутри фирмы”. Согласно последней ответственность за качество конечной продукции в равной мере ложится на все подразделения фирмы. При этом производитель берет на себя право формировать потребности клиента, ибо лучше, чем сам потребитель, знает его действительные нужды.

      Второй  принцип заключается в формировании корпоративной личности. Корпоративная личность — это работник фирмы любого ранга, всецело посвятивший себя интересам ее роста и процветания. Подобный принцип ведет к самоотождествлению работника с фирмой, корпорацией, что свойственно “хозяину дела”. Тем самым постепенно преодолевается разделение на работодателей и наемных работников. Дальнейшим развитием политики корпоративной личности является система пожизненного найма, широко использующаяся, например, японскими корпорациями.

Философия фирмы устанавливает совокупность внутриорганизационных принципов и правил взаимоотношений персонала.

Это система  ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе трудового воспитания всем персоналом организации.

Такой моральный кодекс поведения внутри организации гарантирует успех  и благополучие, сокращение конфликтных  ситуаций, рост имиджа организации. Несомненно, что многие вопросы философии фирмы нашли отражение в ее программных и нормативных документах. Однако единый свод философских утверждений необходим и позволяет:

- строго  регламентировать служебные отношения  между сотрудниками, сотрудниками  и покупателями, поставщиками и т.п.;

- ускорить  адаптацию вновь принимаемых  работников;

- стандартизировать  взгляды на самоуправление, выборность  руководства, единоначалие, роль  трудового коллектива в управлении  и т.д.;

- узаконить  или регламентировать политику  собственника в отношении персонала и организации в целом;

- сохранить  или упрочить конкурентоспособность  организации независимо от возможных  изменений в ее руководстве.

Философия фирмы включает в себя следующие элементы:

1. Основной  замысел, отражающий цели предприятия, его стратегию и направленность деятельности; важнейшим элементом здесь является миссия организации.

2. Описание  предприятия - его история, параметры,  возможности и преимущества, стратегические  цели и способы их реализации  в современных условиях, мотивы деятельности, девиз.

3. Философия  заказчиков - целевые группы, их интересы, сбытовая политика.

4. Внутрифирменная  политика - основы управления предприятием, информационно-коммуникационная система,  система оплаты труда, пути  повышения квалификации работников, инновационная и социальная политика, соблюдение этики менеджмента.

5. Связи  с партнерами - капиталовложения, финансовая  политика, снижение уровня риска,  распределение прибыли. Главное  в этом разделе - повышение  доверия к фирме со стороны  ее партнеров и прочих заинтересованных организаций.

6. Отношение  с другими организациями - выполнение  обязательств, обеспечение стабильности  в работе, охрана окружающей среды,  вложения в развитие региона. 

Таким образом, внедрение на российских предприятиях философии, систематизирующей как внешние, так и внутренние аспекты деятельности приведет к следующим положительным результатам: 

1. Повышение  производительности труда на  предприятии. Введение и соблюдение  на предприятии своей философии  позволит свести к минимуму действие субъективных факторов, повысить мотивированность персонала и в конечном счете производительность труда, и доверие к организации, и уверенность работника в своем будущем.

2. Улучшение  климата и отношений внутри  самого предприятия: между работниками, специалистами и руководителями. Прописанность определенных норм позволит избежать многих недоразумений и неприятностей.

3. Повышение  доверия к предприятию со стороны  инвесторов, партнеров и контрагентов. Осведомляя общество о своей  философии, организация ставит себя в рамки определенного поведения, нарушение которого повлечет за собой серьезные последствия: падение продаж, снижение инвестиций, недоверие кредиторов, усиление конкурентов и т.п.

4. Улучшение  отношений с общественными организациями  и организациями, представляющими государственную власть, повышение степени прозрачности этих отношений. Повышение социальной ответственности бизнеса, прежде всего за своих работников.

5. Маркетинговый  эффект привлечения внимания  к своему предприятию поставщиков  и покупателей, вследствие этого повышение продаж.

6. Уменьшение  срока адаптации молодых специалистов  и введения в должность руководителя.

7. Сближение  целей и интересов работников  и руководства предприятия. Повышение  ответственности менеджмента за  развитие организации и своих сотрудников. 

8. Стабильность  отношений на предприятии вне  зависимости от смены руководящего  состава. 

Составьте философские морально-этнические принципы для произвольно  избранной Вами фирмы.

ЗАО «САМАРСКИЙ БУЛОЧНО-КОНДИТЕРСКИЙ КОМБИНАТ» 

Юридический адрес: 443125, Самара, Московское шоссе, 234.

Основные  виды деятельности предприятия (по ОКВЭД):

- Производство хлеба и мучных кондитерских изделий недлительного   хранения;

- Производство сухих хлебобулочных изделий;

- Производство сахаристых кондитерских изделий; 

В соответствии с законом  Российской   Федерации   « Об  акционерных  обществах» от 24.11.95 года,  органами  управления  акционерного общества  «Самарский булочно-кондитерский комбинат»  являются:  Собрание  акционеров,  Совет  директоров, а также  правление во главе  с  Генеральным  директором.

В менеджменте  под миссией организации понимают основную общую цель, четко выраженную причину существования организации.

Миссию  ЗАО «САМАРСКИЙ БУЛОЧНО-КОНДИТЕРСКИЙ КОМБИНАТ» можно сформулировать следующим образом:

- Максимальное удовлетворение потребностей самого широкого круга клиентов в хлебобулочной продукции и услугах путем производства и реализации широкого ассортимента хлебобулочной продукции отличного качества.

- Усовершенствование технологического процесса производства хлебобулочной продукции, развития сети розничной продажи, оказания различных дополнительных услуг и оперативного реагирования на потребности рынка.

      Основная  общая цель организации (миссия) образует фундамент для установления ключевых общеорганизационных целей, на достижение которых должно ориентироваться высшее руководство.

      С учетом сформулированной ЗАО «СБКК» миссии можно выделить следующие  цели, стоящие перед организацией:

      1) расширение круга предлагаемых  услуг и продукции;

      2) постоянное обновление ассортимента;

      3) установление приемлемых цен  на все виды продукции;

      4) поиск и внедрение новейших  технологий и техники;

      5) повышение квалификации сотрудников;

      6) изучение потребностей потребителей;

      7) выход на новые рынки.

Философия фирмы - с ее помощью руководство формирует и поддерживает ценности и моральный дух компании, лежащий в основе ее успеха.

Ключевые  морально-этнические принципы фирмы:

1) Стремление  стать лучше - основа совместной  работы всего коллектива под  руководством Генерального директора Лидии Ерошиной является философией фирмы.

2) Ориентация  на потребителя: «Наши потребители  - это наши партнеры, от них  в решающей мере зависит успех  нашего предприятия. Мы должны  выполнять пожелания и решать  проблемы наших клиентов, так как благодаря им мы зарабатываем деньги и обеспечиваем себе будущее! Наши продукты должны давать потребителю явные преимущества и приносить ему пользу - прежде всего за счет своего качества, технического исполнения, широкого ассортимента и коротких сроков поставки... Мы должны работать быстрее и лучше, чем конкуренты. Мы должны ежедневно демонстрировать клиенту эти наши преимущества».

3) Сотрудники: «Наше существенное преимущество - это высокий уровень подготовки наших сотрудников. Они - наш лучший капитал. Если мы хотим сохранить и повысить  конкурентоспособность, то одна из наших главных задач - это укрепление кадрового потенциала, повышение его готовности к творческой, ответственной и разнообразной работе».

Культура  и имидж организации.

Как и большинство российских компаний, ЗАО «СБКК» не имеет специально разработанной системы норм и правил поведения людей в организации. Единственным правилом при работе является соблюдение трудовой дисциплины, своевременное выполнение всех заданий и доброжелательное отношение к каждому клиенту. За счет этого же создается и имидж фирмы. На сегодняшний момент ЗАО «СБКК» ассоциируется у потребителей с компанией, качественно и дешевле, чем у конкурентов, производящей любые виды хлебобулочной и кондитерской продукции.