Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

ОГЛАВЛЕНИЕ

Стр.

Введение.…………….………………………………………………….................3        

Глава 1. Генезис подходов к разработке системы мотивации трудовой деятельности персонала……………..….……………….………………………..5

Глава 2. Содержание основных понятий мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала…………………………...………..…………8

Глава 3.Классификация стимулов по способу воздействия на мотивационную структуру личности ………………………………………………………..……14

Заключение……………………………………………………………………….20

Список использованной литературы………………………..………………….22

Введение

Хозяйственная деятельность экономических субъектов является основой существования любого общества. Но эффективность такой деятельности может быть весьма разной притом, что современный этап экономического развития характеризуется расширяющейся глобализацией и, соответственно, глобальной, же конкуренцией. Что делает именно эффективность фактором, обуславливающим  здоровье экономики государства в целом[1].

Эффективность – понятие сложное, комплексное, зависимое от целого ряда факторов. При этом, не отрицая роли технологий, уровня развития производства, будем утверждать, что один из самых центральных и важнейших ее факторов является мотивация персонала.

Именно из нее вырастает и производительность, и передовые способы организации, и те же передовые технологии.

Актуальность выбранной темы обусловливается необходимостью обеспечить усиление мотивации трудовой деятельности на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду.

От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации.

Но упрощенный подход, с акцентированием на материальные стимулы, показал свою неэффективность – первоначальный рост эффективности труда переходит в стагнацию, что представляет собой большую проблему с точки зрения развития как отдельной личности, так и общества в целом, поскольку жизнедеятельность и развитие личности и общества должны осуществляться не только на уровне удовлетворения первичных физиологических потребностей, но и на уровне полного раскрытия заложенного в человеке и обществе потенциала. Поэтому сегодня все более актуальной становится необходимость формирования такой системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических, так и высших потребностей человека.

В условиях практической востребованности системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организаций актуальность выбранной темы исследования становится несомненной.

Объектом исследования является мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала организации как система.

Предметом исследования являются психологические механизмы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации.

Цель работы, состоит в том, что бы изучить основы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала в современной организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.      Изучить развитие теоретических подходов к разработке системы мотивации трудовой деятельности персонала

2.      Рассмотреть  основные понятия мотивации и стимулирования и классификацию стимулов по способу воздействия на мотивационную структуру личности

3.      Выявить особенности системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала

4.      Провести анализ системы мотивации сотрудников

Глава 1. Генезис подходов к разработке системы мотивации трудовой деятельности персонала

Изучение литературы показало нам, что развитие теоретико-методологических подходов к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности обусловлено трансформацией понимания места и роли человека в производстве и управлении. Понимание сущности мотивации не оставалось неизменным, но усложнялось, в соответствии с развитием целого ряда наук.

Так, согласно классической теории мотивации и стимулирования, труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля.

Позднее была разработана концепция «человека экономического». Согласно ей, человек выступает в организации как экономический субъект и предпочитает исключительно экономические стимулы. Поэтому мотивация и стимулирование сводятся, в основном, к материально-денежным вознаграждениям в управленческом отношении они представляют собою манипулирование различными системами зарплаты. Целью стимулирования «человека экономического» является образование связи между количественно - качественными показателями труда и размерами вознаграждения за выполненный труд и его результаты.[1]

Но данная теория не могла ответить на многие встающие в практике вопросы.

Попыткой устранить этот пробел была разработка теории человеческих отношений. Согласно ей, индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в организации, признанными как личности. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в процессе побуждения к труду.

Далее усложнение системы мотивации привело к концепции «человека социального» - работник стимулируется не столько величиной зарплаты и других материальных стимулов, сколько особым доверием со стороны руководства. В мотивации и стимулировании усиливается роль нематериальных стимулов, при организации заработной платы делается ставка на «справедливое вознаграждение», связанное с оценкой работы, поощряется сотрудничество, лояльность, инициативность, учитывается трудовой стаж. Целью стимулирования является вознаграждение за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность, повышение удовлетворенности трудом.

Далее, в противовес классической теории, была разработана теория человеческих ресурсов, где труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю.

Обобщением всех подходов можно считать концепцию «человека разностороннего». Согласно ей, целью мотивации и стимулирования является ориентация на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно удовлетворение широкого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни. В системе мотивации и стимулирования используются такие стимулы, как «участие в прибылях», различные премии за рационализацию, инициативу, участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, в предоставлении образовательных и правовых услуг и т п., акцент делается на карьерный рост и удовлетворение от самой работы.

Таким образом, на современном этапе преобладающей точкой зрения является обновленное видение работника как главного элемента организации, основного вида ее ресурсов, посредством развития которого организация может достичь более эффективных результатов своей производственно-хозяйственной деятельности.

В рамках этой концепции сложился новый подход к мотивации и стимулированию труда, согласно которому организация рассматривается как единый организм, состоящий из высококвалифицированных работников, объединяемых совместными ценностями, мотивами к труду.[1] Работник в рамках данного подхода рассматривается как «человек разносторонний», а основными стимулами, формирующими мотивацию его трудовой деятельности, являются как экономические блага, так и нематериальные стимулы, опирающиеся на такие мотивы труда, как причастность к делам организации, признание трудовых достижений, участие в принятии решений, стремление к повышению ответственности за результаты трудовой деятельности.

Таким образом, эта концепция диктует нам необходимость рассмотрения мотивации трудовой деятельности в двух аспектах: на субъективно-личностном уровне - как внутренней характеристики человека, отражающей особенности его мотивационной структуры и определяющей процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних и внутренних факторов, и на организационно-управленческом уровне - как объекта управления.

ГЛАВА 2. Содержание основных понятий мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

Как показал проведенный анализ теорий и концепций мотивации, в настоящее время отсутствует четкое и объективное разграничение в содержании понятий «мотивация», «стимулирование», а также «мотив» и «стимул»

Анализ показал, что сегодня используются два подхода к определению мотива, которые принципиально различаются относительно того, являются ли мотивы, как побудительные причины, внешними или внутренними по отношению к человеку. Более обоснованным представляется подход, связывающий мотивы с внутренними побуждениями человека.

Разнообразие подходов к определению понятия «мотив» обусловило еще более широкий спектр подходов, объясняющих сущность категории «мотивация». Наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.

Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация - это важнейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов.

Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация выступает как объект управления, т е объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с целью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работника.

Мотивация в широком понимании – это комплекс мотивов, определяющих расположенность человека к определенным действиям и поступкам.[1]

Мотивация — это процесс, с помощью которого руководители делают так, что люди работают более производительно, стремясь достигнуть целей организации.

Рассмотрение понятия «стимул», как он рассмотрен в разных источниках, позволил сделать вывод, что понятия «мотив» и «стимул» часто подменяют друг друга, что усложняет восприятие и без того сложной и неоднозначной проблемы.

Поэтому, чисто субъективно, в нашей работе под стимулами будем понимать разнообразные внешние воздействия (блага), с помощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей.

Что касается категории «стимулирование», то встречается оно сейчас редко, и в основном заменяется понятием мотивирования.

Под механизмом мотивации трудовой деятельности мы будем понимать сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил и внешних воздействий, определяющих формирование мотивов труда.

Он может быть условно разбит на две части:

- на субъективно-личностном уровне – может пониматься как последовательная реализация четырех этапов: формирования и осознания потребностей, поисковой активности, формирования мотивов, функционирования мотивации;

- на организационно-управленческом уровне - может пониматься как процесс регулирования мотивационной структуры работников в зависимости от целей организации.

Понимание сущности механизма мотивации помогает разработка классификации. Как известно, классифицировать любое явление можно на основе любых системных признаков[1].

Выявление этих системных признаков – то есть признаков существенных, содействует, как мы уже сказали, понимание сущности изучаемого явления. Системный признак не обязательно должен быть один – чем более сложное явление, тем больше можно выделить этих системных признаков, тем больше классификаций можно разработать. Причем, при правильном подходе, эти классификации дополняют друг друга и не противоречат между собой. Кроме этого, отметим так называемую казуальную систему классификации – это такой подход, когда сам системный признак просматривается плохо, но перечисление групп классификации однозначно привязывает любое рассматриваемое явление к одной из этих групп.

Именно к такой классификации и относится та классификация, которую мы приведем ниже. Согласно ей, выделяются три вида мотивации: принудительная, ценностная и инструментальная мотивация.

Классификация видов мотивации трудовой деятельности

Подчеркнем, что принципиально важным является рассмотрение мотива и мотивации труда как сложных системных образований, структурированных по различным характеристикам. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной теории и практике сложилось достаточно единое представление о классификации мотивов, что нельзя сказать о классификации видов мотивации труда.

Мотивация включает все виды маркетинговой деятельности: разработка концепции маркетинга, информационное обеспечение, исследование рынка, стимулирование повышения конкурентоспособности товара, организация деятельности всех подразделений фирмы с позиций маркетинга, реклама, товародвижение, планирование и контроль маркетинга[1].

Итак, под понятием механизма мотивации труда, мы будем понимать сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил (прежде всего, потребностей, интересов, ценностей) и внешних воздействий (благ - стимулов), определяющих формирование мотивов труда.

И принципиально важным является то, что процесс мотивации обусловлен не только и не столько внешними факторами, сколько внутренними причинами потребностями, интересами, ценностями. Кроме того, в механизме мотивации необходимо учитывать как процесс формирования мотивации, так и процесс ее функционирования.

С учетом вышесказанного механизм мотивации труда на уровне отдельного работника может быть представлен следующим образом: в структуре механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне можно выделить четыре этапа.

На первом этапе определяющее значение принадлежит потребностям, выступающим в качестве основы и источника трудовой активности человека. Потребности осознаются и преобразуются в интерес как источник побуждения к поисковой активности.

На втором этапе механизма мотивации трудовой деятельности - этапе поисковой активности - происходит поиск путей и средств удовлетворения потребностей, определение целей действий с учетом личных предпочтений, оценка своих возможностей, анализ ситуации, оценка на этой основе целесообразности действия и реальности достижения цели.

Следующий этап механизма мотивации - формирование мотива - является ключевым в предложенной модели, поскольку именно здесь человеком принимается решение действовать или не действовать в направлении достижения цели.

Заключительный этап механизма мотивации труда на субъективно-личностном уровне - этап функционирования мотивации - раскрывает процесс проявления мотивов непосредственно в процессе трудовой деятельности в организации и формирования на этой основе трудового поведения человека.

Показателем эффективности механизма мотивации труда является достигаемый работником уровень удовлетворенности трудом[1].

В механизме мотивации удовлетворенность трудом играет роль регулятора, по отношению к мотивации она может стабилизировать ее структуру, либо провоцировать ее изменение, по отношению к трудовому поведению усиливать либо снижать активность работника.

Важным проявлением удовлетворенности трудом является формирование у работников чувства преданности, приверженности организации, включающей позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней.

Выявленная последовательность этапов механизма мотивации отражает естественное направление развития мотивации на субъективно-личностном уровне, при этом следует отметить, что в этой последовательности возможны и возвратные движения, обусловленные внутренними сомнениями человека относительно правильности сделанного выбора.

Основным же результатом функционирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне в отличие от субъективно-личностного уровня является не формирование мотивов, а регулирование мотивационной структуры в зависимости от тех целей, которые ставит руководство организации перед персоналом.

Основными принципами формирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне являются следующее использование комплекса необходимых и достаточных, одновременно воздействующих на человека в процессе труда, стимулов, соответствие применяемых стимулов особенностям мотивационной структуры работников организации, устойчивость, как мотивов, так и стимулов, способность мотивов и стимулов к изменениям, способность гибко и оперативно снимать накапливающиеся противоречия между мотивами, а также между мотивами и стимулами, взаимоувязка целей организации и целей работников.

При этом подходе, с точки зрения управленческого воздействия, важной является проблема классификации стимулов, от которой нередко зависит глубина понимания роли и места персонала в организации, а также цели, которые ставит перед персоналом управленческая подсистема.

Следует отметить, что классификация стимулов сформировалась достаточно давно и практически не претерпела сколько-нибудь существенных изменений в управленческой науке за последние десятилетия.

Классификация стимулов трудовой деятельности

ГЛАВА 3.Классификация стимулов по способу воздействия на мотивационную структуру личности

Важнейшим является деление стимулов по способу воздействия на мотивационную структуру личности на три формы: принуждение, побуждение и вознаграждение, что можно объяснить следующими обстоятельствами. Во-первых, рассмотрение только косвенных воздействий (вознаграждений), исключая прямые воздействия (принуждение), делает систему стимулирования неполной и, тем самым, значительно сужает возможности ее эффективного использования, поскольку из сферы стимулирования выпадает серьезный пласт отрицательных мотивов труда. Во-вторых, мотивация включает в себя огромный спектр ценностных мотивов, поэтому целесообразно и обоснованно выделение в качестве специфического стимула такой формы, как побуждение, ориентированного именно на эту группу мотивов.

В-третьих, как показано на рис. 1, эта классификация полностью соответствует выделенным ранее видам мотивации.

Рис. 1. Взаимосвязь видов мотивации и форм стимулирования

В-четвертых, эта классификация форм стимулирования органично вписывается в систему методов управления персоналом (рис. 2).

Рис. 2. Взаимосвязь методов управления персоналом и форм стимулирования труда

Под принуждением (рис 3), в работе понимается особая форма стимулов трудовой деятельности, характерными чертами которой являются использование, прежде всего, отрицательных стимулов и, соответственно, обращение к принудительной мотивации.

Под побуждением понимается апелляция к ценностной мотивации, применение стимулов, способствующих формированию интереса к содержанию труда, проявлению творческих способностей, получению удовлетворения от процесса труда и его общественной значимости, позволило выделить следующие виды побуждения убеждение, внушение, заражение, личностное влияние, участие, метафорическое влияние и др.

Рис.3. Формы принуждения к труду

При этом следует иметь в виду, что отдельные виды мотивации трудовой деятельности редко встречаются изолированно друг от друга и предстают в виде различных комбинаций, соответственно и стимулирование труда, как правило, включает все формы стимулов в различном сочетании.

Вознаграждение - это комплекс материальных и нематериальных, прямых и косвенных благ - стимулов, получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой активности и требуемого трудового поведения; уточнена сущность таких форм вознаграждения, как заработная плата, социальный пакет, нематериальное вознаграждение.

При всем разнообразии форм стимулирования трудовой деятельности вознаграждение занимает в этом комплексе особое место. Это связано с тем, что вознаграждение, более чем другие формы стимулирования, подвержено влиянию как объективных факторов (положение организации на рынке, жесткость конкуренции, влияние государства и профсоюзов, технологический уровень производства и др.), так и субъективных факторов (потребности, ценности, интересы работников, и реальное экономическое положение). Серьезные, подчас непредсказуемые изменения как одной, так и другой группы факторов в целом и по отдельности требуют постоянного внимания к этой форме стимулирования. Кроме того, уникальность каждой организации, специфика работающего там персонала предопределяют необходимость формирования системы вознаграждения, в наибольшей степени учитывающей специфические черты, как самой организации так и ее внешнего окружения, так и работающего в ней персонала.

Под вознаграждением в работе понимается комплекс различного рода материальных и нематериальных (социальных, моральных и др.), прямых и косвенных благ (стимулов), получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой активности и требуемого трудового поведения.

Особое внимание должно быть уделено материальному вознаграждению, поскольку, как правило, оно требует от организации серьезных финансовых расходов, поэтому особенно важно при формировании системы материального вознаграждения оптимизировать соотношение затрат, которые несет организация, и выгод от повышения результативности трудовой деятельности персонала. В структуру материального вознаграждения включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации - заработная плата, надбавки и доплаты, премии, бонусы, участие в прибылях, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале, а также все формы материального неденежного вознаграждения, прежде всего, социальные выплаты и льготы (социальный пакет)[1].

При этом основу материального денежного вознаграждения составляет заработная плата. Заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи, кроме того, это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда, это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

Главное свойство заработной платы - соответствовать стоимости объема жизненных средств, необходимого для воспроизводства рабочей силы.

Подчеркнем зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но и от конечных результатов деятельности подразделения, организации в целом. Являясь основной частью жизненных средств работника, заработная плата выступает важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих потребностей работники объективно заинтересованы в росте заработной платы, а, значит, и в повышении результативности своего труда и результатов деятельности организаций в целом.

Формой вознаграждения является и социальный пакет, как форма материального неденежного вознаграждения. Предоставляя социальные льготы, организация дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета - это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников когда размер денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется именно за счет дополнительных льгот Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе организации. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

Среди средств, которые могут использоваться в качестве нематериального вознаграждения, выделим следующие: морально-психологическое стимулирование, организация работ, стимулирование свободным временем, стимулирование профессиональным и личностным развитием, постановка целей, оценка и контроль, информирование, участие в управлении, проектирование рабочего места, обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Моральное стимулирование относится к более эффективным способам управления поведенческой деятельностью членов организации, так как направлено, в основном, на повышение творческой активности человека.[1]

Основным мотивом, побуждающим к труду, сотрудники многих предприятий называют более высокий доход. Исследования показывают, что уровень доходов является важным фактором, руководствуясь которым сотрудники выбирают себе место работы и принимают решение о его смене или сохранении.

Перспектива карьерного роста второй мотив, побуждающий сотрудников лучше выполнять свои обязанности. Продвижение персонала иногда оказывается настолько несущественным, что молодые и активные сотрудники просто не могут дождаться повышения и уходят в поисках лучших карьерных возможностей.