Мотивация как элемент управления персоналом .Мотивация труда работников ОАО «РЖД»

Министерство  транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

Омский государственный  университет путей сообщения

ОмГУПС (ОмИИТ)

Кафедра «Экономика транспорта, логистика и управление качеством»

Самостоятельная работа

«Мотивация  как элемент управления персоналом .Мотивация труда работников ОАО  «РЖД»»

                                                                       Выполнила:

                                                                                                  Студентка гр. 58 К

                                                                                     __________Полякова О.В.

                                                                                                Проверила:

                                                                                       Преподаватель кафедры -

                                                                                    __________Куршакова Н.Б.

Омск 2010

Содержание

1.Введение…………………………………………………………………...…3

2.  Мотивация труда как элемент управления персоналом…........................3

3.  Методы стимулирования персонала………………………………...……8

4.Заключение…………………………………………………………………12

5.Список используемой литературы………………………………………..12

1.Введение

В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение  стимулов и потребностей, на которые  может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия  сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

2. Мотивация труда как элемент управления персоналом

Мотивом деятельности человека является удовлетворение своих потребностей, которые имеют сложную иерархическую  структуру, различную у разных индивидуумов. Каждый человек направляет свои усилия на достижение тех целей, которые  позволяют удовлетворить его  потребности. Поэтому наиболее эффективная  мотивация достигается тогда, когда  работники ожидают, что наилучшим  образом выполняя свои обязанности  и способствуя достижению целей  организации, они получат достаточное  вознаграждение (материальное и моральное), позволяющее удовлетворить их собственные  потребности. Другими словами, для  эффективной мотивации необходимо совпадение целей работников и организации. Большое значение для мотивации  имеет осознание работником справедливости получаемого вознаграждения по сравнению  с затраченными усилиями и принесенной  организации пользой, с одной  стороны, и усилиями, принесенной  пользой и вознаграждением своих  коллег - с другой стороны.

Основные методы мотивации:

- обеспечение взаимосвязи  заработной платы с результатами  труда; 

- признание и одобрение  руководством хорошо выполненной  работы;

- продвижение по службе  лучших работников;

- обеспечение возможности  самостоятельной, творческой работы.

Результаты экономической  деятельности предприятий зависят  от эффективности управления имеющимися ресурсами. В последнее время  специалисты в области менеджмента  выделяют приоритет человеческих ресурсов как наиболее действенный резерв непосредственно в производственной деятельности предприятия и прилегающих  к ней сферах.

Рассматривая резервы  совершенствования экономики предприятий, связанные с человеческим фактором, современные исследователи отмечают низкий уровень трудовой мотивации  персонала.

Снижение уровня удовлетворения потребностей индивида обусловливает  его интерес, прежде всего к материальным стимулам. Можно констатировать, что  обмен между работником и работодателем  идет часто на низшем уровне удовлетворения потребностей первого и эффективности  для второго. Эта ситуация предопределяет обстановку, когда существующая оплата труда вызывает абсентеизм работников, выражающийся в уклонении от работы, снижении интенсивности трудовых усилий, инертности, а низкий уровень производительности труда на предприятиях отрасли не способствует повышению заработной платы. Данное обстоятельство определяет развитие процесса демотивации персонала, который необходимо блокировать, а  затем создать условия для  роста трудовой мотивации.

В комментариях к Программе  структурной реформы на железнодорожном  транспорте руководители отрасли также  выделяют задачу мотивации труда  персонала как наиболее проблемную и насыщенную резервами в сфере  взаимоотношений работников и руководителей  отрасли. Однако в настоящее время  проблема трудовой мотивации только определена, еще предстоит ее систематизировать  и конкретизировать пути решения. Отсутствие теоретических разработок по выходу из состояния резкого снижения мотивации  не позволяет предпринимать эффективные  практические действия. В достаточной  степени разработаны только отдельные  вопросы стимулирования труда работников, связанные в основном с реорганизацией оплаты труда. В то же время для  перехода на более высокий уровень  заработной платы следует предпринимать  комплексные действия, направленные и на нематериальное стимулирование труда персонала, которые обеспечат  удовлетворение потребностей высшего  уровня и позволят изменить негативный ход процесса. В связи с этим актуальным представляется выработка  рекомендаций, направленных на повышение  трудовой мотивации, прежде всего, руководителей.

В экономическом аспекте  трудовая мотивация должна обеспечить достойный уровень оплаты труда  за счет сокращения численности персонала  при росте его производительности.

Длительный период функционирования отечественной экономики на микроуровне  предполагал однозначно позитивную реакцию персонала на внешнее  стимулирование. Между тем психологи  представляют данную связь более  сложной. Состав и структура потребностей определенного индивида персонифицированы, что приводит к демотивации из-за неудовлетворения даже части его  потребностей. Работники различаются  по уровню мотивации, что вызывает необходимость  многообразных действий администрации. Каждый персональный мотив имеет  свою ценность, и индивид, обладая  мотивационным потенциалом, внутренне  предполагает его реализовать, причем мотивы индивида и их ценность меняются в течение трудовой жизни. Важным ограничивающим действия администрации  условием является то, что удовлетворение материальных потребностей персонала  не всегда бывает обеспечено имеющимися материальными средствами. Данные исходные условия определяют необходимость  использования нестандартных подходов к мотивации труда с учетом уровня развития экономики отрасли  и общества.

Мотивация труда, как и  многие другие широко используемые экономические  категории, не имеет однозначного толкования. С одной стороны, это процесс  воздействия администрации на персонал с целью повышения эффективности  его труда или формирования состояния  индивида в результате действия различных  факторов, а с другой - непосредственное состояние индивида по его отношению  к работе. Отсюда следует, что мотивация - это процесс воздействия или  состояние побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия. Таким  образом, мотивацию можно разделить  на внешнюю - процесс воздействия  администрации на персонал, и внутреннюю - состояние индивида. Обособление  данных подходов к изучению явления  мотивации актуализировалось при  переходе к рынку. В сложившихся  условиях внутренняя мотивация, не находя выхода и поддержки из внешней  среды в виде стимулов, может остаться только потенциалом человека.

Многие исследователи  делали попытки формализировать  зависимости трудового поведения  или продуктивности труда работника  от каких-либо факторов. Наиболее известной  является формула В. Врума, согласно которой поведение индивида, направленное на производительный труд, зависит  от знаний, опыта и мотивации. В  связи с этим представляет интерес  весомая значимость каждого отдельного элемента. По выводам современных психологов, например А. Равенна, поведение работника, направленное на производительный труд, определяется в большей степени мотивацией, чем способностями, образованием и опытом.

Рассматривая экономическую  сторону явления мотивации, специалисты  анализируют ее как фактор трудового  поведения индивида, которым можно  управлять. Использование данных выводов  позволяет сориентировать усилия на мотивации как наиболее действенном  факторе роста результативности труда работника.

При рассмотрении трудовой мотивации в качестве базового связующего компонента между администрацией и  персоналом ее изучение должно проводиться  с позиций интересов, как работодателей, так и работников. Интересы первых входят в область исследований экономистов, потребности вторых изучаются психологами.

Повышение мотивации - традиционная задача менеджмента. Ситуация, обусловленная  низким уровнем мотивации, предопределяет применение неординарных мер по ее восстановлению и положительному развитию. Модель построена исходя из выбора приоритетов современного периода. Что касается блока факторов роста  производительности труда, включающих в себя повышение образовательного уровня, квалификации и опыта, то все  они при определенных условиях оказывают  мотивирующее воздействие. К таким  условиям можно отнести актуализацию блока нематериальных стимулов. Реализация задач по выделенным направлениям позволит в дальнейшем перейти к более  высокому уровню производительности труда  и заработной платы персонала  предприятий отрасли. Предполагается решить выявленные проблемы посредством  формирования блока нематериальной трудовой мотивации, а затем перехода от нематериальной мотивации (I очередь) к материальной (II очередь). В качестве исходной выдвинута следующая посылка: если какая-либо потребность не может  быть удовлетворена в данных условиях, то она заменяется другой, реализация которой реальна (эффект замещения).

Основываясь на серьезных  изменениях условий функционирования предприятий, следует иметь в  виду, что требования не могут быть едиными к работникам разных профессий  и, кроме того, требования к определенному  работнику меняются со временем. Для  рассматриваемого контингента руководителей  выделены такие первоочередные элементы управления персоналом, оказывающие мотивирующее воздействие, как: оценка, аттестация и адаптация работников, организация их карьеры.

В связи с тем, что требований только к техническим знаниям  руководителей в условиях реализации реформы отрасли явно недостаточно, важным является вопрос о выборе критериев  для их подбора и отбора. В Уральском  ГУПС разработан и принят к внедрению  на предприятиях ЖДТ комплекс методологического  и методического обеспечения  требований к качественным характеристикам  руководителей, а также нематериального  блока их трудовой мотивации. Основу комплекса составляет система оценки, реализованная на примере командиров среднего звена. В нее заложена идея гибкого комплектования руководителями высшего уровня состава оцениваемых  качеств контингента подчиненных  работников по прилагаемому перечню  характеристик. Разработанная компьютерная программа «УСПЕХ», по оценке руководителей  предприятий, позволяет широко использовать на основе сформированной базы данных их качественные характеристики при  малой трудоемкости самого процесса.

Главная цель мотивации - создать  заинтересованность в выполнении производственных функций при высоком качестве труда и экономичности производства.

Первая форма мотивации  основана на моральных стимулах труда  и установлена Трудовым кодексом РФ. При этой форме рекомендуется  применять такие виды поощрения, как благодарность, награждение  почетной грамотой, ценным подарком, присвоение званий лучший коллектив и лучший по профессии, представление к государственной  или министерской наградам. В отраслевом разрезе предусматриваются социальные стимулы: свободный режим работы, оплата коммунальных услуг за счет предприятия, бесплатное питание, оплата проезда на городском транспорте, получение кредита на жилищное строительство  и т.д.

Вторая форма мотивации  предполагает материальное поощрение  и наличие специального положения  о стимулировании коллективов и  работников, в котором должны быть указаны показатели, периодичность  поощрения, виды работ, категория работников, источник премий, организация учета  результатов и формы ответственности  исполнителей за их выполнение.

Таким образом, система мотивации  трудовой деятельности приобрела важное значение. Мотивация как побуждение коллектива или отдельных исполнителей к решению поставленных задач  создает заинтересованность в результатах труда. Она обусловлена, прежде всего, потребностями работников, в том числе в безопасности труда, стабильности, гарантии занятости, необходимости самовыражения, достаточном вознаграждении за труд и его качество и др. К ведущим мотивам относятся: удовлетворенность трудом, получение жизненных благ, заинтересованность в результатах труда, в справедливом и достаточном вознаграждении за труд. Мотивация основана на сочетании принципов потребностей и заинтересованности в результатах труда. На современном этапе возросло значение такого фактора, как обеспечение постоянной занятости.

Так как потребности людей  индивидуальны, система мотивации  должна быть, во-первых, комплексной, то есть обеспечивать в общем случае удовлетворение различных потребностей, а во-вторых, по возможности, индивидуализированной, то есть вознаграждать каждого работника  таким образом, чтобы в максимальной степени удовлетворять его индивидуальные потребности.

3. Методы стимулирования персонала

Определение особенностей трудовой мотивации и ее оценка являются важнейшим  фактором работы с персоналом, поскольку  адекватно выбранные методы стимулирования трудовой активности открывают дополнительные возможности управления мотивацией труда, а также механизмы воздействия  и влияния на человеческий фактор.

При построении системы мотивации  труда важно соблюдать следующие  традиционные принципы:

- типичность и прогрессивность  отобранных интересов;

- присутствие в каждом  стимуле личного интереса;

- присутствие в одном  стимуле нескольких противоположных  интересов;

- главенство одних стимулов  над другими;

- простоту и наглядность  системы.

Задачей современного менеджмента  является создание таких условий, при  которых потенциал персонала  будет использован наилучшим  образом. Главная задача руководителя - достижение заинтересованности работников в труде и повышение эффективности  их работы.

Зачастую именно оплату труда  руководители считают основным фактором, способным положительно повлиять на результаты работы. Это объясняется  тем, что материальное вознаграждение позволяет удовлетворить не все, но многие основные потребности человека. Однако увеличение заработной платы  само по себе не повышает качество и  производительность труда. При этом ее снижение (например, система штрафов  за несвоевременность, ошибки и т.п.) воспринимается как несправедливость и способно существенно снизить  эффективность работы.

Если человек испытывает недостаток денег, то материальное вознаграждение будет для него ведущим мотивом  работы. В случае, когда заработная плата позволяет удовлетворить  основные потребности, значимыми становятся мотивы более высокого порядка. Низкий уровень оплаты труда существенно  обедняет структуру мотивов труда. Только при уровне заработной платы  сравнимым со средним начинают работать такие мотивы, как содержание труда, повышение квалификации, возможность  должностного роста, отношения в  коллективе и с администрацией. Мотивы причастности и самореализации начинают работать в группе высокооплачиваемых сотрудников.

Материальное вознаграждение достаточно тонкая система стимулирования и для того, чтобы она выполняла  свою мотивирующую функцию, она должна быть гибкой, четко дифференцированной и справедливой, отражать в себе конечный результат и быть понятной сотрудникам. Отметим, что выплаты  за выслугу лет, социальные льготы (железнодорожные  билеты, медицинское обслуживание, детские учреждения и т.п.) не являются мотивирующим фактором, но повышают лояльность работника к организации.

Социальная политика предприятия  в системе управления мотивацией труда включает цели и мероприятия, связанные с оказанием добровольных социальных услуг персоналу. Уровень  насыщенности социальными услугами зависит от культуры предприятия  и, в свою очередь, улучшает отношения  в коллективе, способствует сокращению числа конфликтов, призывает людей  к месту работы, помогает привлекать новых работников за счет положительного имиджа предприятия. Кроме того, разумная и эффективная политика предприятия  при достаточно развитой законодательной  базе в стране ведет к снижению налогообложения. Социальные услуги предприятия  могут включать: продажу товаров  на льготных условиях, организацию  столовых и кафе, домов отдыха, спортивных сооружений, приобретение жилья для  работников или оказание помощи в  их приобретении, оказание медицинских услуг, дополнительные отчисления в пенсионный фонд и выражаться как в денежной, так и в натуральной форме.

Трудовая мотивация детерминирует  потенциальными и гигиеническими факторами. Потенциальные факторы являются реальными мотиваторами и обладают определенной длительностью действия. Гигиенические работают временно и  показывают удовлетворенность работой.

Факторы рабочей среды, связанные  с условиями труда, все виды и  формы вознаграждений и социально-психологический  климат воспринимаются только как естественный гигиенический фон, способствующий повышению удовлетворенности трудом, но не влияющий при улучшении качественных и количественных параметров на повышение  производительности труда.

В наибольшей степени росту  производительности труда способствуют такие мотиваторы, как достижение успеха, возможность продвижения  по службе, признание и одобрение  результатов работы, высокая степень  ответственности и вероятность  творческого и делового роста. Возможность  удовлетворения потребностей в потенциальных (мотивационных) факторах повышает результативность труда. Однако, когда потребности  удовлетворены, их воздействие исчезает. В то же время неудовлетворенность  этих потребностей не ухудшает работу. Неудовлетворенность же гигиеническими факторами вызывает значительное недовольство и резко снижает стимулы к  активной деятельности.

Для определения влияния  гигиенических факторов проводилась  оценка оплаты труда, режима, графика  работы, условий труда, льгот, психологической  и физиологической защищенности, межличностных связей, влияния работы на личную жизнь и т.п. Внутри гигиенических  факторов можно выделить сугубо материальные и неденежные методы управления трудовой мотивацией. К неденежным методам  можно отнести такие, как организация  и условия труда, отношения с  коллегами и руководством.

Для диагностики влияния  потенциальных факторов была проведена  оценка достижения цели, значимости целей, оценка перспективы роста, содержания работы, значимости со стороны других, влияния признания и одобрения  и т.п.

Таким образом, можно считать, что потенциальные факторы важнее для прогноза трудовой мотивации, т.е. они оказывают большее влияние  на перспективу. Гигиенические факторы отражают текущий момент и поэтому более изменчивы.

Повышение оценок по гигиеническим  факторам, в том числе и увеличение заработной платы, приводит к росту  удовлетворенности работой. Однако, как правило, это явление недолговременное и через 2-3 месяца человек привыкает, улучшения воспринимаются как должностные  и эффективность работы вновь  снижается. Значение гигиенических  факторов нельзя недооценивать, так  как их низкие значения в структуре  трудовой мотивации приводят к увеличению текучести кадров.

Наиболее продуктивным и  перспективным инструментом подъема  трудовой мотивации является работа с потенциальными факторами. Именно они стабильно и долговременно  дают повышение производительности и результативности труда. Потенциальные  факторы включают в себя постановку целей (ближайших и на перспективу), повышение значимости деятельности, осознание ответственности, достижение успеха, признание и одобрение  результатов работы, возможность  самореализации, перспективы должностного роста.

Наиболее эффективными мероприятиями  повышения трудовой мотивации являются планирование деловой карьеры специалистов с использованием результатов психологической  диагностики, выявление перспективных  специалистов и выдвижение их в резерв, практика закрепления специалистов и молодых руководителей за кураторами-наставниками из числа руководителей служб, отделений, дирекций, разработка индивидуальных программ подготовки молодых специалистов и руководителей, планомерная работа по повышению профессиональных знаний и приобретению нового опыта.

Таким образом, сущность мотивации  труда заключается во влиянии  стимулов труда на интересы работника. Главный личный интерес работника  заключен в стремлении получить доход  от работы. Поэтому оплата труда  лежит в основе всех систем мотивации  работника к продуктивному труду. Но в последние годы возрастает значение иных затрат на рабочую силу, в частности  связанных с социальными услугами предприятия. С помощью управления мотивацией можно влиять на трудовые результаты и соответствие меры труда  мере его вознаграждения. [1 http://otherreferats.allbest.ru/management/00055156_0.html]

4.Заключение

Материальная заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда. Например, молодые работники, не имеющие своей  семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка  ценить возможность иметь свободное  время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб  заработку.

Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько  даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка  в оплате — препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При  всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что  другой человек при значительно  меньшем вкладе получает столько  же, оказывает деморализующее влияние  на работника.

5.Используемая  литература

1. http://otherreferats.allbest.ru/management/00055156_0.html