Мотивация как фактор активизации производительности труда

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Московский государственный открытый университет имени В.С. Черномырдина»

Чебоксарский политехнический институт (филиал)

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине:  Производственный менеджмент

на тему: «Мотивация как фактор активизации производительности труда».

 

 

 

 

                                                         Выполнила:

                                                                   студентка 4 курса

                                                                          специальности 080500  

                                                                     заочного отделения

                                                                  Дементьева Дарья 

                                                              Александровна 

                                                                            учебный шифр 1510075

                                                                                       Проверила: преподаватель 

                                                            Ратьева О. Ю.             

 

 

Чебоксары 2014

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………………..3

Мотивация труда………………………………………………………………4

Теория мотивации……………………………………………………………..7

Пути повышения производительности труда за счет совершенствования мотивации работников к труду………………………………………………10

Роль и значение мотивации персонала……………………………………..16

Заключение…………………………………………………………………….20

Список использованных источников и литературы……………………….23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире мотивация труда играет немаловажную роль, так как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и возможное повышение производительности труда.

В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников.

Актуальность научного осмысления и практической работы в данном русле обусловлено рядом проблем. Часть из них заключается в сложности применения методов мотивации. Сложность применения данных методов в организациях заключаются в том, что умение мотивировать работников - значит не просто актуализацию уже сложившихся мотивов, но и формирование структуры потребностей, при постоянном отслеживании и обеспечении при этом обратной связи. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - значимыми.

Сложность управления мотивацией работников обусловлена сложностью ее носителя. Личность человека по природе своей уникальна и неповторима, как отпечатки его пальцев. Доминантами поведения человека, в том числе в сфере труда, выступают его собственные потребности, интересы, желания, способности, ценностные ориентации, целевые установки, ожидания. Для каждого конкретного работника характерен индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Унифицировать его для различных работников даже в рамках одной специальности, профессии, квалификации невозможно, да и не нужно, чтобы не потерять личностное начало в работнике.

 

Мотивация труда

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

- занятость  всех работников трудом;

- предоставление  равных возможностей для профессионального  и служебного роста;

- согласованность  уровня оплаты с результатами  труда;

- создание  условий безопасности труда;

- поддержание  в коллективе благоприятного  психологического климата и др.

Методы мотивации можно классифицировать на:

1) экономические (прямые) - повременная и сдельная  оплата труда; премии за качественные  и количественные показатели  труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

2) экономические (непрямые) - предоставление льгот  в оплате жилья, транспортного  обслуживания, питания на предприятии;

3) не  денежные - повышение привлекательности  труда, продвижение по службе, участие  в принятии решений на более  высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода  на работу и др

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1. Заработная  плата, как объективная оценка  вклада работника в результаты  деятельности предприятия. Если  взаимосвязь между уровнем зарплаты  сотрудника и качеством его  работы ясна и понятна и  работнику, и коллективу, то это  является мощным стимулом и  рычагом воздействия для повышения  производительности труда.

2. Система  внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты  за стаж, страхование здоровья  работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд  к месту работы и обратно, льготное  питание в рабочей столовой, продажа  продукции своим работникам по  себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых  отпусков за определенные успехи  в работе; более ранний выход  на пенсию, предоставление права  выхода на работу в более  удобное для работников время  и т.д. Все это, при правильном  применении, является средством  повышения производительности труда  отдельных работников и стимулом  для такого всему коллективу.

3. Устранение  статусных, административных и психологических  барьеров между работниками, развитие  доверия и взаимопонимания в  коллективе.

      Организационная (корпоративная) культура  – это набор наиболее важных  предположений, принимаемых членами  организации и выражающихся в  заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их  поведения и действий.

Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

      Основу корпоративной культуры  составляют те идеи, взгляды, основополагающие  ценности, которые разделяются членами  организации. Они могут быть абсолютно  разными, в том числе и в  зависимости от того, что лежит  в основе: интересы организации  в целом или интересы ее  отдельных членов. Это ядро, определяющее  все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Корпоративная культура оказывает опосредованное влияние на производительность труда и успешность организации в целом.

4. Повышение  квалификации и продвижение работников  по службе.

Правильная расстановка работников, полное использования  их  знаний,  опыта, личных качеств, осознание  каждым  целей  и  задач  предприятия  в  целом  и трудовых задач на  каждом  рабочем  месте  –  необходимое  условие  успешной  работы коллектива. Этому способствуют внутрифирменное  обучение,  проведение семинаров, совещаний, система  продвижения  кадров  по  служебной  карьерной лестнице.   Работник   должен   быть   заинтересован   в   повышении   своей квалификации, т.к. более высокая квалификация выше  оплачивается.

Предприятия  заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для:

- повышения  производительности труда;

- улучшения  качества продукции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теории мотивации

"Мотивация - это процесс побуждения себя  и других к деятельности для  достижения личных целей или  целей организации".

Важность вопроса  мотивации вполне соответствуют тому вниманию, которое было ему уделено теоретиками научного управления.  В наибольшей мере требованиям  практиков отвечала теория мотивации (иерархии потребностей), разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу.  Согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности следующим образом: физиологическая потребность; потребность в безопасности; потребность в принадлежности к социальной группе; потребность в уважении к себе; потребность в самоутверждении.

Потребности первого  порядка  -  это так называемые базисные потребности, которые  связаны  с  обеспечением  выживания  (пища, одежда, жилье  и т.д.).  После  того как эти потребности успешно удовлетворены, доминирующее значение,  приобретают   потребности следующего уровня, т.е. потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и впредь удовлетворяться.

Потребность в принадлежности  к  социальной  группе - это потребность объединяться с другими людьми.

Потребность в  самоуважении  должна  удовлетворять самолюбие человека, а потребность в самореализации - это потребность  самовыражения и осуществления желаемого.

Наряду с теорией мотивации и иерархией потребностей Абрахама Маслоу в литературе выделяют еще ряд теорий.

Так, в середине 50-х годов Ф.Херцберг разработал свою модель мотивации, основанную  на  потребностях.  Согласно его теории все мотивы к труду делятся на гигиенические факторы,  связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (сюда входят условия труда,  его оплата и другие факторы, связанные с физиологическими потребностями  человека),  и непосредственно мотивации - факторы, связанные с характером и сущностью работы.  Причем Херцберг считал,  что гигиенические факторы не являются мотивами,  но при их необеспечении возникает неудовлетворенность работой.

Другой теоретик в области мотивации – Дэвид  Макклелланд считал, что гигиенические факторы вообще не стоит учитывать, так как вопрос удовлетворения физиологических потребностей уже решен (вероятно, с этим можно согласиться, учитывая высокий уровень жизнеобеспечения в экономически  развитых  странах),  то все внимание следует уделить лишь трем человеческим потребностям:  власти, успеху и причастности (потребности людей в круге знакомых, дружеских отношениях, оказании помощи).

Теории, непосредственно связанные с потребностями,  получили название содержательных теорий мотивации и в целом  ориентированы на две группы потребностей: первичных - связанных с физиологическими факторами и вторичных - являющихся по своей природе психологическими.

Несколько другой подход к рассматриваемой проблеме предлагают процессуальные  теории  мотивации.  Так,  Виктором Врумом была разработана теория,  по которой мотивация зависит от трех  факторов: ожидания возможного результата,  ожидания вознаграждения от этого результата и ожидаемой ценности вознаграждения.

Иное объяснение мотивации дает теория справедливости,  которая утверждает, что люди  субъективно  оценивают  справедливость вознаграждения за затрачиваемые  ими усилия и сопоставляют его с вознаграждением других людей.  Если не удовлетворенного в получаемом вознаграждении человека своевременно не мотивировать, он значительно снизит интенсивность и качество труда.

Лайман Портер  и  Эдвард Лоллер разработали модель мотивации, объединившую теорию ожидания и  теорию  справедливости.  Согласно модели Портера-Лоллера уровень  приложенных  усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий  действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Различные теории  мотивации  в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг  друга,  отражая  многогранность  и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Пути повышения производительности труда за счет совершенствования мотивации работников к труду

Выяснить, ради чего работают сотрудники,- значит получить мощный инструмент воздействия на них. Многие компании вообще не начинают серьезных реформ без исследования факторов, которые мотивируют персонал. Мотивация действительно повышает базовую производительность труда, а изменение отношения работников к труду увеличивает прибыльность компании. Предлагаем способы повышения мотивации и улучшения качества работы, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.

1. Мотивирование  знаниями. Чтобы добиться профессионализма  в любой работе, сотрудник должен  стремиться стать лучшим в  своей специальности. Увлеченный  учебой человек обязательно вырастет  в должности и разовьет в  себе дополнительные навыки. Поэтому  можно использовать знания и  обучение в качестве награды  и мотивирующего фактора. Как  это лучше сделать? Существует  множество способов. Направление  на дополнительное обучение, конференции  и тренинги тех сотрудников, которые  добились значительных результатов  в работе, и чьи успехи получили  признание сослуживцев. Сделать  дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников  продолжать обучение. Предложить  подчиненному самому выбрать  учебный курс и предоставьте  ему возможность бесплатного  обучения. Знание - это мощный мотивирующий  фактор; оно обходится удивительно  дешево по сравнению со своей истинной ценой.

2. Награждать  отдельных людей за совокупный  вклад группы. В нашу эпоху  командной работы людям часто  кажется, что их индивидуальные  заслуги остаются неучтенными. Компании  с большей готовностью признают  успехи группы в целом. Однако  руководителю необходимо поощрять  членов команд также на индивидуальном  уровне. Только так он сможет  повысить их личную мотивацию. Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Этот способ, на мой взгляд, можно считать продолжением теории «Z», которая описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.

3. Объяснить  подчиненным принятую в организации систему вознаграждений. Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Необходимо дать ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность. Этот способ наиболее полно отражен в теории справедливости Адамса, основной вывод которой для практики управления заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Прозрачность и понятность в системе вознаграждений часто помогает избежать конфликтов, а соответственно и моральный климат коллектива будет более стабильным, что является довольно важным фактором в повышении производительности труда.

4. Поддержка  позитивного обмена информацией  между подчиненными. Личные позитивные  оценки работы сотрудников - действенный  мотивирующий фактор. Корпоративная  культура, которая поддерживает  стремление давать друг другу  положительные оценки по результатам  каждого выполненного задания, повышает  уровень мотивации и производительности  труда. Согласно теории приобретенных  потребностей МакКлелланда существует тип людей с высокой потребностью соучастия, которые стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.

В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен:

- во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют  на поведение сотрудника. Данные  критерии, сведенные воедино, формируют  какую-то личную философию, которая  представляет собой основополагающее  поведение. Разработав личную философию, менеджеры могут создать такую  рабочую среду окружения, которая  будет способствовать мотивации  сотрудников. Данная окружающая  среда, или организационный климат, окажет существенное влияние  на отношение к делу работников, воздействует на сотрудников, которые  значительно легче и менее  болезненно воспринимают правила и регламент организации;

-во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации рабочих;

- в-третьих, активно общаться со своими  сотрудниками, поскольку для того, чтобы работник был полностью  мотивирован и работал с полной  отдачей (эффективно), он должен четко  представлять себе и понимать, что от него ждут. Это важно  не только потому, что сотрудники  знают об ожиданиях своих менеджеров, но им нужно говорить и о  том, как они выполняют свою  работу. Прямое общение с руководителем  свидетельствует о его доступности  в одинаковой мере для всех  работников. Обратная связь обеспечивает  крепкую основу для мотивации.

Полезным оказывается задавать подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах, что побуждает сотрудников более внимательно задумываться над процессом выполнения работы и повышает их самомотивацию. Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста. Некоторым работникам присуща самомотивация или стремление к реализации своего Эго, силы своего «Я» - ведущая потребность для одаренных и амбициозных людей в профессиональном и личностном развитии. Они обладают интернальным типом характера, активностью и энергией. Они оптимистичны, имеют высокую позитивную самооценку. Уверены в себе, способны брать на себя ответственность за успехи и неудачи. Они делают карьеру в форме постановки и достижения целей, которые в настоящий момент слишком высоки и малодоступны. После достижения цели или на подступах к ее реализации они формируют новую, еще более высокую цель и т.п. Их карьера - восхождение по лестнице вверх и вперед. Сделать в своей жизни нечто важное и значительное, оставить после себя крупный результат, стать сильным, образованным, успешным, богатым и влиятельным - вот цели, которые ставят перед собой такие сотрудники.

Сотрудников с высокой степенью самомотивации (достижения) можно выделить уже на стадии приема на работу - если в качестве своего ведущего побудительного мотива в работе он называет желание реализоваться как специалист или говорит, что главное для него - интересная работа, создающая условия для самовыражения. Мотиваторы для сотрудников, имеющих потребность в самоутверждении:

- условия  для творческой, содержательной  работы, она ни в коем случае  не должна быть монотонной и рутинной.

- нельзя  сравнивать между собой самоактуализирующихся  сотрудников, каждый из них - индивидуальность.

- условия  профессионального роста для  сотрудника: учебные семинары, задачи  в зоне ближайшего профессионального развития.

- поощрение  инициативы такого сотрудника, интерес  к его новым идеям.

- условия для самостоятельной работы.

- демонстрация доверия, минимальный контроль.

Мотивация работников может и должна меняться и с учетом изменений в развитии самой компании. Задача современного руководителя -- выбрать из разнообразия материальных стимулов оптимальный компенсационный пакет, стандартизированный под своих сотрудников. Ниже приведена примерная комплексная система мотивации персонала:

- для  понимания и признания цепей  деятельности организации, ориентации  сотрудников на перспективу необходимо  согласование взаимных интересов  руководства и работников, при  этом инструментами мотивации  могут выступать устав организации, основные принципы руководства  и организации для формирования  культуры организации, системы общих  для всего персонала организации ценностных ориентаций и норм.

- для  развития чувства принадлежности  к организации необходимо провести  идентификацию работника с организацией, сформировать определенный положительный  образ организации в глазах  персонала и внешнего мира, для  чего можно использовать различные  формы информации об организации.

- имея  установку на развитие корпоративности  в поведении, ориентацию на соотнесение  затрат и результата, готовность  к риску сотрудников необходимо  разработать и внедрить определенную  систему участия работников в  распределении общего хозяйственного  результата посредством участия  в капитале; развитии отношений партнерства.

- для  развития социальной ответственности  работников, повышения их трудовой  активности необходимо использовать  все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения в организации.

- при  формировании у сотрудника чувства  удовольствия от работы и для  более качественного выполнения  заданий нужно уделить самое  пристальное внимание организации  рабочего места, его оснащению  эргономичными и организационными вспомогательными средствами (эргономика, цветовое оформление и др.)

- при  формировании самостоятельности  и инициативности, стимулировании  творческой инновационной деятельности  сотрудников необходимо развивать  подготовку и повышение квалификации  кадров; проводить тренинги и  семинары; организовывать планирование  карьеры, при помощи перспективных  программ формирования структуры кадров.

- для  ответственного и сознательного  использования рабочего времени  необходимо гибкое приспособление  рабочего времени к потребностям  работника и организации (возможно  даже внедрение скользящего рабочего графика).

- имея  установку на формирование ответственности  сотрудников за свои действия, самокритичной оценки ими трудовых  достижений можно использовать  журналы и справочники организации; собрания коллектива; отчеты о  работе; т.е. доводить до работников сведений о делах организации.

При формировании комплексной системы мотивации персонала предприятия необходимо учитывать особенности персонала, включающие в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен также учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы внешнего и внутреннего воздействия на организацию, сложившиеся на предприятии традиции и исторический опыт.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Роль и значение мотивации персонала

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека.

Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание  философии управления персоналом.

2) создание  совершенных служб управления  персоналом.

3) применение  новых технологий в управлении  персоналом.

4) создание  и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).