Мотивация как функция менеджмента. 4

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное               учреждение высшего профессионального  образования

«Уральский  государственный горный университет»

                                  Факультет сокращенной подготовки

Контрольная работа

  по дисциплине – Менеджмент

на  тему:    «Мотивация как функция менеджмента».

                                                                          Выполнила Синцова А.Д.

                      Гр. ЦЭМ -11

                                                          Преподователь Макарова С.В.

Екатеринбург  – 2012

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

1. Понятие и сущность  мотивации…………………………………….......6

2. Классификация основных  содержательных теорий мотивации………13

2.1. Иерархия потребностей  по Маслоу…………………………………...13

2.2. Теория потребностей  потребности Мак Клелланда. ………………..16

2.3. Двухфакторная теория  Герцберга …………………………………….17

2.4. Сопоставление основных  содержательных теорий мотивации.  ……19

3.  Методы стимулирования  персонала……………………………………21

3.1. Система мотивации труда управленческого персонала ООО «Ковчег» 24

4. Совершенствование  процесса мотивации труда управленческих  работников ООО «Ковчег»……………………………………………………

4.1 Разработка  метода межличностного контакта  в целях улучшения психологической  обстановки коллектива ООО «Ковчег»…………………..

Список литературы………………………………………………………………

Введение

Значительно изменяется  сегодня  во  всем  мире  отношение  к  главной производительной силе общества  человеку труда. Роль  человека  в  процессе экономического развития постоянно растет. Это в полной мере  относится  и  к нашей  стране. Россия уже  более  десятилетия  переживает  период  социальных перемен.   Подобные   изменения   затрагивают   не   только    политические, экономические и социальные структуры  общества,  но  и  неизбежно  оказывают воздействие на сознание  людей.  Происходят  трансформации  в  ценностной  и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми  того,  ради  чего  им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом России  на рыночную  экономику стало   очевидно,   что   законы   рыночной   экономики предполагают у людей совершенно иные мотивы  и ценности,  нежели  экономика социалистического общества.  В связи с этим  встает  вопрос  о важности изучения   российскими   руководителями   накопленного   за   долгое   время существования в условиях  рынка зарубежного опыта в области управления персоналом, теорий мотивации, конкретных методов и принципов  стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда.

     Осуществляемые  в России  экономические  реформы   существенно  изменили статус  предприятия как основного звена   народного  хозяйства.  Рынок   ставит предприятие в принципиально  новые отношения с государственными  органами,  с партнерами, с работниками.  Устанавливаются новые  экономические   и  правовые регуляторы. В связи  с этим совершенствуются отношения   между  руководителями организаций,  между руководителями и подчиненными,  между  всеми  работниками  внутри организации.     Революция   в  собственности   и   сопровождавшие   ее   преобразования  экономических институтов общества  привели к тому, что миллионы  людей,  ранее занимавшихся  организованным,   планомерным   профессиональным   трудом   на государство, испытали  свои  силы  и  способности   в  предпринимательстве,  в  малом бизнесе, где часто   соединены  в  одном  лице  трудовая  деятельность, собственность  и управление.  При планировании  и организации работы ее руководитель  определяет,  что конкретно необходимо  выполнить, каких целей достичь,  когда, как  и  кто,  по  его  мнению,  должен  заниматься  этим.  Если  выбор  этих  решений   сделан эффективно, руководитель  получает возможность координировать  усилия  многих людей и сообща  реализовывать потенциальные возможности  группы работников,  с помощью  доступного ему  спектра   средств  стимулирования  активизировать  их деятельность, повышать ее эффективность.  Готовность и желание человека работать  являются  одними  из  ключевых факторов успеха функционирования организации. Работающий человек не  машина, его невозможно «включить», когда требуется его работа, и «выключить»,  когда необходимость в его труде отпадает. Даже  сели  человек  выполняет  рутинную работу,  легко  поддающуюся  контролю  и  учету,  не  требующую  творческого подхода,     ( даже и в этом случае механическое принуждение  к  труду  не  дает желаемого  результата.  Феодальная  система  ведения   хозяйства,   практика принудительного лагерного  труда  показали,  что  от  человека  не  добиться многого вопреки его воле и желаниям.    Путь  к  эффективному  управлению  персоналом,   к   активизации   его деятельности и повышении ее эффективности лежит  через  понимание  мотивации людей.  Если  хорошо  понимать,  что  движет  человеком,  побуждает  его   к действиям, к чему он стремиться,  выполняя  определенную  работу,  можно,  в отличие от  принуждения,  требующего  постоянного  контроля,  таким  образом построить  управление  персоналом  фирмы,  что  люди  будут   сами   активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее  результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

ЗНАЧЕНИЕ ПОНЯТИЯ "МОТИВАЦИЯ"

Сегодня фактически все –  и практики, и теоретики – имеют  свое определение понятия "мотивация" (motivation). Как правило, в определение включают одно или несколько из приведенных далее слов: "страстное желание", "необходимость", "пожелание", "цели", "намерения", "потребности", "побуждения", "мотивы", "вознаграждение". С точки зрения этимологии можно проследить связь слова "мотивация" с латинским movere, что означает "побуждать". Такое значение представляется очевидным из следующего исчерпывающего определения. Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов "потребности", "побуждение", "вознаграждение" и во взаимоотношении между ними.

На рис. 1.1 графически показан процесс мотивации. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена основа мотивации. С позиции системного подхода мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов.

1. Потребности. Потребности  возникают всякий раз, когда  нарушается физиологическое или  психологическое равновесие. Например, потребность существует, когда клетки  тела лишены пищи и воды  или когда человеку не хватает общества других людей, которые были бы его друзьями или компаньонами. Хотя психологические потребности могут основываться на некоем дефиците, иногда это бывает и не так. Например, биография человека с сильной потребностью достичь успеха может отражать непрерывную цепь достижений.

2. Побуждение. За редким  исключением побуждения, или мотивы (оба термина часто используются  как взаимозаменяющие), возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности. Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические и психологические побуждения ориентированы на действие и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения. Они составляют сердцевину мотивационного процесса. Например, потребности в пище и воде на уровне мотивов соответствуют голоду и жажде, а потребность в друзьях – мотиву принадлежности.

3. Вознаграждение. В конце  цикла мотивации находится вознаграждение, определяемое как нечто, что  приглушит потребность и снизит  побуждение. Таким образом, достижение  вознаграждения приведет к восстановлению  физиологического и психологического  баланса и уменьшит или совсем  устранит побуждение. Поглощение  пищи, питье воды и приобретение  друзей приведут к восстановлению  баланса и уменьшению соответствующих  побуждений. В этих примерах пища, вода и друзья представляют  собой вознаграждение.

1. Понятие и  сущность мотивации

За тысячи лет до того, как слово "мотивация" вошло  в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно  воздействовать на людей для успешного  выполнения задач организации.

Ещё со времён Адама Смита  традиционно считалось, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто  рассматривался лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным  условием мотивации трудовой деятельности.

Разработано множество часто  противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые  совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем  другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие - приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

Для того чтобы всесторонне  раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого  явления:

- что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

- каково соотношение внутренних и внешних сил;

- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Человека побуждает к  активным действиям, в том числе  и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей.

Потребности - это то, что  возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для  разных людей, но в то же время имеет  определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному  могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или  не реагировать на них. Потребности  могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и  осознанно устраняются. Если потребность  не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство  потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости  и влияния на человека. Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

По происхождению потребности  бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания - материальными  и нематериальными.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

минимальный - обеспечивает выживание;

нормальный - поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);

уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью  или средством демонстрации высокого общественного положения.

Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых  сама становится потребностью, получили название искусственных.

Для того чтобы потребность  заработала, нужны мотивы, т.е. психологические  причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей  к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Речь может идти, например, о желании человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет  сохранить, или избавиться от него.

Можно дать следующее определение: мотивация труда - это совокупность движущих сил, которые побуждают  человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Мотив не только побуждает  человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет  осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может  воздействовать на свои мотивы, приглушая  их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Выделяют следующие основные типы мотивов:

- Мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;

- Мотив как неосознанная потребность (желание);

- Мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

- Мотив как намерение, побуждающее поведение;

- Мотив как комплекс перечисленных факторов.

Поведение человека, как  правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой  они находятся в конкретном отношении  друг к другу по уровню взаимодействия на человека.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д. Изучить эту структуру - это задача менеджера.

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека с целью  побуждения его к определенным действиям  путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень  большой степени зависит оттого, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Виды мотивов  к труду:

1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом "групповая мораль". Потребность работать в "хорошем коллективе", по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.

2. Мотив самоутверждения  характерен для значительного  числа работников, преимущественно  молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности  присущ работникам с "хозяйской"  мотивацией, которые готовы жертвовать  стабильностью, а иногда и более  высокими заработками взамен  установки "быть хозяином и  самостоятельно вести свой бизнес".

4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение  отдается стабильности бытия  и деятельности. В силу различных  причин (исторических, этнических и  д. т) доля россиян, ориентирующихся  на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.

5. Мотив приобретения  нового (знаний, вещей и д. т)  лежит в основе многих элементов  воздействия. Особенно он важен  в среде высококвалифицированных  специалистов.

6. Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается  свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости  с точки зрения работников  ведет к де6мотивации.

7. Мотив состязательности  как основа организации соревнования  на предприятии один из сильнейших  мотивов, действующих во все  времена. Определенная степень  выражения состязательности генетически  присуща каждому человеку. При  малых затратах он дает ощутимый  экономический эффект.

Мотивационная структура  личности достаточно стабильна, но поддается  целенаправленному формированию и  изменению, например, в процессе воспитания, что приводит и к изменению  поведения.

Для успешного руководства  подчиненными необходимо хотя бы в  общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия  на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие  людей к деятельности, получил  название мотивационного. Он состоит  из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного, стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма  реализации внутренней психологической  предрасположенности к той или  иной деятельности.

Помимо потребностей и  мотивов, мотивационный механизм включает:

Притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего, потребности не превращаются в мотивы;

Ожидания - оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;

Установки - психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;

Оценки - характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;

Стимулы - блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

При изучении мотивации необходимо учитывать следующие важнейшие  положения:

-поведение человека определяется рациональными и иррациональными причинами;

-они объясняют друг друга, этим вызвана необходимость изучения поведения в совокупности всех его аспектов, а не ограничения одним из них;

-смысл поведения или отношения невозможно сразу выявить; его можно определить в результате изучения всей совокупности данных;

-отношение и поведение не являются данными раз и навсегда, со временем они могут изменяться, они подвергаются различным влияниям (увеличение дохода, изменение круга знакомств).

Результаты изучения мотивации  представляют ценный материал для маркетинговых коммуникаций.

Сегодня в нашем обществе трудовая мотивация подорвана у  всех категорий наемных работников. В отдельных случаях сохраняется  лишь интерес к конкретным видам  деятельности, поскольку мотив сочетает в себе интерес к труду не только как к деятельности, но и как  к результату. Мотивы деятельности человека многообразны и определяются различными обстоятельствами, однако устойчивость мотивов, независимо от обстоятельств, возникает и сохраняется только при снятии противоречия между присвоением  и отчуждением. В процессе этого  снятия только и может возникнуть мотив к труду как внутренняя потребность в деятельности, как  производственное отношение на уровне личности.

Одну и ту же работу человек  может делать, затрачивая различные  усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также  он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному  стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению  квалификации, совершенствованию своих  способностей в работе.

Настойчивость продолжать и  развивать начатое дело - важная характеристика деятельности, так как  часто встречаются люди, которые  быстро теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели хорошие  результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости  может привести к тому, что они  сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность, означающая ответственное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим  условием их успешного выполнения. Человек может иметь хорошие  квалификацию и знания, быть способным  и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может  сводить на нет все положительные  результаты его деятельности. Руководство  организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить  систему мотивирования таким  образом, чтобы она развивала  у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя  определенные действия. Человек может  выполнять свою работу потому, что  она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а  может потому что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

Говоря о системе управления людьми в организации, необходимо отдавать себе отчет в том, что мотивация - это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника, т.е. нужно не просто ставить задачи перед подчиненными и требовать их выполнения, а нужно вовлекать сотрудников в решение общей задачи и все должны понимать, что они одна команда, идущая к общей цели.

2. Классификация  основных содержательных теорий  мотивации.

2.1. Иерархия потребностей  по Маслоу

Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.

1. Физиологические потребности  являются необходимыми для выживания.  Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребное.

2. Потребности в безопасности  и уверенности в будущем включают  потребности в защите от физических  и психологических опасностей  со стороны окружающего мира  и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворены в будущем. Проявлением  потребностей уверенности в будущем  является покупка страхового  полиса или поиск надежной  работы с хорошими видами пенсию.

3. Социальные потребности,  иногда называемые потребностями  в причастности, - это понятие,  включающее чувство принадлежности  к чему или кому-либо, чувство,  что тебя принимают другие, чувства  социального взаимодействия, привязанности  и поддержки. 

4. Потребности в уважении  включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. 

5. Потребности самовыражения  - потребность в реализации своих  потенциальных возможностей и  росте как личности.

По теории Маслоу все эта потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более  важной или сильной. Прежде, чем потребность  следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении  человека, должна быть удовлетворена  потребность более низкого уровня. Вот что говорят в своей  трактовке теории Маслоу психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей: "Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека".

Поскольку с развитием  человека как личности расширяются  его потенциальные возможности, потребность в самовыражении  никогда не может быть полностью  удовлетворена. Поэтому и процесс  мотивации поведения через потребности  бесконечен.

Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение  человека, не обязательно удовлетворять  потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические  уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или  полностью удовлетворены их физиологические  потребности.