Мотивация, как функция менеджмента

 

 

 

 

Автор:

гр. №

Руководитель:

 

 

 

Оценка:________________

Подпись руководителя________________

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2012

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                             3

1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА                                                                        4

1.1 Виды мотивации труда                                                                                     7

1.2 Связь мотивации и рабочих результатов                                                      10

2. СОВРЕМЕННЫЕ  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ                                             12

2.1 Содержательные теории  мотивации                                                             12

2.2 Процессуальные теории мотивации

3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА                                                           21

3.1 Элементы и атрибуты и уровни организационной культуры                     21

3.2 Кто влияет на организационную культуру                                                    24

3.3 Схожесть и различие организационной культуры                                        25

3.4 Модели организационной культуры                                                               27

3.5 ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ  ЭФФЕКТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ                                                                                                             29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                      33

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ                                               34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время людские ресурсы  играют серьезную роль в развитие экономики, может даже более важную, чем материальные ресурсы. Работа с  персоналом – одна из основних функций управления и предпринимательской политики фирмы. Для эффективного использования человеческих ресурсов, не обходимо создавать для людей условия, в которых им хотелось оставлять часть своего драгоценного времени. Если  выполняемые обязанности будут приносить удовлетворение, а еще и достойно оплачиваться, то можно рассчитывать, что работники будут выполнять свою работу как можно более качественно, таким образом, развивая организацию. Необходимо создать побудительные мотивы, используя которые можно воздействовать на поведение и мотивы персонала фирмы, для организации поведения работников в нужном, для организации, направлении, отсюда вытекает актуальность изучения основ построения организационной культуры с целью оказывать влияние на сложную систему внутрифирменных человеческих отношений.

  Самым странным является неспособность многих руководителей использовать знания, полученные на бытовом уровне при общении с родственниками, знакомыми, друзьями, а именно: готовность людей к дополнительным усилиям, или сотрудничеству возрастает, одновременно с ростом заинтересованности, а значит мотивации.

Целью работы является ознакомление с термином мотивация в менеджменте, и способы управления персоналом, которое идет бок о бок с  организационной культурой предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

 

Повышение конкурентоспособности  компании, рост производительности или  качества труда, сокращение издержек невозможны при недостаточной мотивации  персонала. Том Питере, один из наиболее известных во всем мире консультантов по управлению, считает, что новое время предполагает и новые принципы в действиях лидеров. На смену авторитарному лидерству приходит лидерство, основанное на поощрении. То есть сегодняшний лидер должен уметь мотивировать. Однако сложившийся за последние годы работы и в режиме обучении, и в режиме консультирования руководителей российских компаний опыт говорит о существовании большого разнобоя в представлениях о том, что именно стоит за словом "мотивация". Трудно управлять тем, о чем имеешь достаточно смутное представление.

Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и  эффективности их использования, которая  во многом определяется отношением людей  к труду, формами и методами мотивации.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс:

• активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация);

• создания стимулов (внешняя  мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Мотивация сотрудников является одним  из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

Мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в  основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Таким образом, мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. В психологии мотив - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Это определение мотива отличается от обыденного предствавления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так , а не иначе, и,как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности.  Активация - вся совокупность факторов, влияющих на уровень возбуждения и тонус нервной системы.

Стимуляция - предъявление внешнего фактора с целью пробуждения, усиления и ускорения мыслительных, эмоциональных и поведенческих реакций.

Манипуляция - скрытое побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.

Мотивация как мотивационный  менеджмент - система действий по активизации мотивов другого человека. Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.

Мотивация труда - это побуждение к  труду, определяющее отношение к  труду и рабочее поведение  работника. Потребности - это важнейшие предпосылки мотивации. В основе мотивации труда лежат не только наиболее значимые для работника потребности, но и то, в какой степени работник имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их удовлетворения он видит в будущем.

Если говорить совсем просто о проблеме трудовой мотивации, то это то, в  какой степени работник стремится  работать хорошо, стремится к высокой  самоотдаче в работе. Это состояние  души. Лежит у человека душа к  тому, чтобы хорошо, добросовестно работать в данной компании, или нет. А это зависит от того, в какой мере, работая здесь, он удовлетворяет наиболее значимые для него потребности (благосостояние, самоуважение, возможности самореализации и др.), в какой мере он видит связь между собственной хорошей работой и возможностью удовлетворять эти потребности.

Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и  может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с  деятельностью человека.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека проявляется в выборе стимулов

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Получение нового места работы, а также изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.

При этом даже просто с экономической  точки зрения люди являются чрезвычайно  дорогим ресурсом, а следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель также  обязан понимать, что существует и моральный фактор.

В мотивационной сфере особое место  занимают социальные мотивы, существенно  влияющие на деятельность человека в  организации. К ним относятся: мотив, проявляющийся в стремлении завоевать  высокий авторитет, в чувстве  собственного достоинства; мотив самовыражения, самоактуализации, заключающийся в стремлении проявить, развить свои способности, умение, качества. Эти и другие мотивы в иерархии мотивов личности человека могут быть по-разному соотнесены один с другим, взаимодействовать, выступать как ведущие и подчиненные мотивы. В связи с этим, стремясь понять какого-либо человека, мы, по сути дела, должны разобраться в структуре его мотивов, в особенностях построения его мотивационной сферы. Помимо того, что мотивационная сфера человека имеет сложное строение, она также характеризуется и очень сложной, тонкой динамикой.

Каждый вид деятельности представляет собой совокупность действий, объединенных общей целью. Она характеризуется  постановкой задачи, планированием  работы, выбором наиболее целесообразных приемов, проверкой результатов, исправлением ошибок. Продуктивность деятельности во многом зависит от процесса формирования цели как мотивационного процесса.

Важно отметить, что для  человека характерно стремление к достижению таких целей, которые не сводятся к получению какого-либо объекта или предмета. Человек очень часто ведет более или менее продолжительный поиск отсутствующего или еще не существующего объекта. Его познавательные способности и воображение позволяют ему воссоздать отсутствующие объекты посредством предвосхищения, построения в своем сознании образа этого объекта или посредством улучшения способов и методов своей деятельности, повышения своих профессиональных навыков, умножения своих знаний.

Обсуждая влияние мотивации на процесс формирования цели, в первую очередь нужно сказать о таком явлении, как уровень притязаний. Человек, приступая к работе, ставит перед собой конкретную цель, хочет и стремится достичь результатов определенного уровня. Это и есть уровень притязаний.  Соотношением между уровнем притязаний и фактическим уровнем исполнения определяется качественная оценка результатов деятельности, т.е. ее успех или неуспех.

Таким образом, для успешного руководства  людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

Итак, идеальная работа должна:

- иметь целостность,  то есть приводить к определенному результату;

- оцениваться служащими  как важная и заслуживающая  быть выполненной;

-давать возможность  служащему принимать решения,  необходимые для ее выполнения, то есть должна существовать  автономия (в установленных пределах).  Либо, как вариант, - групповая автономия;

- обеспечивать обратную  связь с работником, оцениваться  в зависимости от эффективности  его труда;

-приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, так как стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы. 

 

1.1 Виды мотивации персонала

 

Трудности в трудовой деятельности решались бы более продуктивно, если бы каждый человек на рабочем месте относился к своей работе с должной внимательностью, ответственно и инициативно. От этого же зависит эффективность и производительность труда, поэтому перед руководителями стоит задача формирования и развития инициативы и ответственности в целях увеличения объема и качества продукции. Такое поведение формируется с помощью методов управления мотивацией человека.

Всем знакомо, что если что-либо интересно человеку какое-то дело, если оно его глубоко затрагивает, то человек проявит к нему особое отношение, захочет достигнуть максимально высокого результата, уделяя при этом делу больше сил и внимания, получая удовлетворение, развивая опыт и мастерство.

Таким образом, то, к чему личность проявляет устойчивый интерес, становится, как правило, объектом ее инициативного и ответственного отношения. Другими словами, мотивация, основанная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к действительности. Когда мы сумеем в условиях трудовой деятельности осуществить интерес к ней , то создадим почву для ответственного и инициативного отношения к делу. Нужны такие условия, при которых работнику было бы интересно заниматься конкретной трудовой деятельностью.

Мотив, направленной на результат деятельности, как правило, наиболее устойчив. Кроме того, он в большей мере соответствует объективным целям деятельности, т.е. достижению результата, выраженного в материальном или идеальном продукте. Ориентация в мотивации на результат деятельности в большей мере соответствует объективной цели деятельности.

Мотив направленный на результат деятельность, наверное самый устойчивый, тем более  он в большей мере соответствует  объектиным целям деятельности, т.е. достижению результата, выраженного в материальном или идеальном продукте. Мотивация, ориентированная на процесс деятельности, менее устойчива, потому что цель здесь — именно способы и методы выполнения работы и то удовлетворение, которое человек испытывает от самого процесса деятельности. Мотив, ориентированный на процесс деятельности, будет надежным, когда имеет место процесс овладения каким-либо навыком или способом действия, например процесс овладения новым двигательным навыком. В этом случае, конечно, ориентация на сам процесс деятельности будет результативна.

Кроме мотивов, связанных с инициативой  и ответственностью, следует отметить мотив достижения успеха в собственной  деятельности. Он тоже проявляется  через процесс и результаты деятельности, т.е. мы узнаем о существовании этого мотива в поведении также по процессу и результату деятельности. Его особенность состоит в том, что результат и процесс деятельности выступают для личности исключительно как субъективно значимые, порой не ориентированные на общественно полезное значение. Поведение в этом случае может быть инициативным, но безответственным; и результат, и процесс выступают только как показатели личных достижений человека. Этот мотив будет способствовать формированию инициативного и ответственного отношения только в том случае, когда общественно полезную трудовую деятельность человек будет считать сферой своих личных достижений.

Инициатива и ответственность  здесь будут проявляться ситуативно только в тех случаях, когда человек  хочет продемонстрировать, доказать свой высокий профессиональный уровень, получить признание, высокую награду. Его отношение к производственным заданиям будет высокоизбирательным, непостоянным, он будет характеризоваться одновременно и высокой продуктивностью в работе, и определенными спадами, срывами. Кроме того, поведение человека, обусловленное мотивацией достижения успеха, порой входит в противоречие с целями и задачами подразделения, так как деятельность в компании есть деятельность коллектива, суть которой во взаимодействии работников для получения общего результата, продукта. Взаимодействие такого работника с другими будет нарушаться из-за того, что он будет в первую очередь ориентирован на личное достижение, а не на групповой, совместный результат деятельности.

Среди мотивов, на которых основано инициативное и ответственное поведение, есть также мотив значимости выполняемой работы. В обычной производственной жизни мы нередко видим, что когда работникам поручается какое-либо совершенно новое, уникальное задание, важное для данного производства, то их инициативность и ответственность резко повышаются. То есть осознание значимости выполняемой работы, ее необходимости мобилизует человека, он становится инициативным, ответственным.

Наряду со всеми перечисленными мотивами, которые лежат в основе инициативного и ответственного поведения, может также иметь место мотивация самовыражения, самореализации, проявляющаяся в естественном стремлении личности полностью раскрыть свои возможности, навыки, умение, знания в конкретных условиях трудовой деятельности.

Инициативное и ответственное  поведение зависит не только от психологических, но и от многих других факторов, в  частности от форм организации и  контроля труда.

Рассмотрим более подробно влияние  этих факторов на проявление инициативы и ответственности.

Предоставление самостоятельного участка работы означает установление личной ответственности за конкретное поле деятельности, когда за невыполненную  или плохо выполненную работу будут взыскивать с определенного  лица. Обладая самостоятельным участком работы, ответственность делить не с кем, да и достигнутый индивидуальный результат легко определить.

К организационным методам повышения  инициативы и ответственности относятся  системы материального и морального стимулирования труда работников.

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, "включаются" под влиянием стимулов (stimulus — лат. заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр.

По содержанию стимулы могут  быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся  на организационные (материальные) и  моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящи, так что их просто невозможно разделить.

Однако, материальные и моральные  стимулы только в том случае приводят к повышению производительности труда, когда они соответствуют основным мотивам, лежащим в основе деятельности и поведения личности. Прежде чем предложить человеку стимулы к труду, надо уяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его активности в трудовой сфере, в свободное от работы время, в быту и т.п.

При важности материальных мотивов, нельзя совсем отказываться от нравственно-психологических  стимулов, они же обуславливают мотивы деятельности и поведения, основывающихся на духовных и социальных потребностях личности.  Исходя из выше сказанного, у каждого есть потребность в уважении, признании со стороны других людей, близких ему по взглядам, интересам. Если нравственно-психологические стимулы будут исходить от этой группы, то человек, руководствуясь мотивами признания, уважения со стороны группы, будет выделять их из ряда других, в том числе и материальных, стимулов.

Поскольку мотивы чрезвычайно разнообразны по удовлетворению социальных и духовных потребностей, только в том случае смогут выполнить активизирующую роль, когда также будут разнообразны, будет разнообразие. Хороший руководитель должен внимательно относится к формированию ценностей, целей, также внимательно относится к социальному и психологическому развитию трудового коллектива. В этой связи важно дать каждому возможность для самореализации как личности в трудовой и общественной деятельности коллектива.

 

1.2 Связь мотивации и рабочих результатов

 

Можно выделить три основных индикатора трудовой мотивации персонала, которые  могут быть измерены с помощью  анкетного опроса. Это удовлетворенность своим трудом, заинтересованность в конечных результатах своего труда и приверженность своей организации. От того, насколько эти составляющие трудовой мотивации выражены у данного работника, зависит его отношение к профессиональному труду и его рабочее поведение.

Приверженность организации не может рассматриваться только как  своего рода привязанность к месту  работы, когда человек долгие годы работает на одном месте. Это в  первую очередь готовность человека принять цели организации и следовать им в своей работе, это настрой на самоотдачу в труде и лояльное отношение к своей компании. Сегодня именно приверженность персонала своей компании и то, какую долю в обшей численности составляет приверженный персонал, рассматривается специалистами по кадровому менеджменту и представителями высшего руководства как основа конкурентоспособности и эффективности бизнеса. Производительность у людей, преданных и увлеченных своим делом, несравненно выше, чем у работников, которые плохо относятся к своей компании и задумываются о перемене места работы.

Мотивировать и воодушевлять работников на самоотверженную работу в интересах  компании необходимо, руководителю легче  работать с замотивированным персоналом , в этом случае у подчиненных  выше готовность к сотрудничеству, к проявлению инициативы.

Но основная проблема, которая сдерживает работу по усилению мотивации персонала, состоит в том, что с линейных руководителей и с руководителей  среднего звена высшее руководство  этих задач не спрашивает. План сделан, цели достигнуты, никто не спрашивает с руководителей, смогли ли персоналу обеспечить высокую мотивацию, или нет. Никто же не делает задачи, которые перед ними не ставили, увы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

 

Процесс мотивации очень сложен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Современные теории мотивации разделяют  на два типа: содержательные и процессуальные. Содержательные теории базируются на определеннии потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этим теориям относятся работы А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации исходят из того, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории — это теория ожидания, теория справедливости и комплексная модель мотивации Портера-Лоулера. Содержательные и процессуальные теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими.

 

2. 1. Содержательные  теории мотивации

 

Содержательные теории мотивации  базируются на потребностях и связанных  с ними факторах, определяющих поведение  людей.

Далее рассмотрим наиболее популярные содержательные теории мотивации.

 

Теория иерархии потребностей по А. Маслоу

 

Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности  в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может  почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные:

1. Первичные потребности  являются по своей природе  физиологическими и, как правило,  врожденными. Пример таких потребностей — потребности в пище, воде, дышать, спать и т.д. Первичные потребности заложены генетически.

2. Вторичные потребности  — потребности психологические:  потребности в успехе, уважении, привязанности, власти; потребность  в принадлежности кому или чему-либо. Вторичные потребности осознаются с опытом.

В 1943 г. психолог А. Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются  на пять видов потребностей. Он считал, что потребности формируют иерархию, в которой любая другая становится мотиватором только лишь после того, как низшая в иерархии будет пройдена .

Теория Маслоу оказала сильное  влияние на развитие менеджмента, но практика показала, что и в ней  есть слабые места. Потребности могут  по-разному проявлятся от многих ситуационных фактов, и не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» А. Маслоу.

 

Теория К. Альдерфера

 

Альдерфер соглашается с теорией  Маслоу. По мнению Альдерфера, людей  заботят только три потребности  — потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении.

Потребности существования как  бы включают в себя две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: физиологические  потребности и потребности безопасности за исключением групповой безопасности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому в данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды А. Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды А. Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды А. Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, стремлением к самосовершенствованию и т.п. Эти три группы потребностей расположены иерархически. Однако между теориями А. Маслоу и К. Алъдерфера есть одно принципиальное различие — по А. Маслоу движение происходит от потребности к потребности только снизу вверх, а К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом, по мнению К. Альдерфера, в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень действия потребности более низкого уровня, и переключает внимание человека на этот уровень.

Процесс движения вверх по уровню потребностей К. Аль-дерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает  дополнительные возможности в мотивировании  людей в организации.

 

Теория Д. МакКлелланда

 

Согласно теории Дэвида МакКлелланда, человеком движут три уровня потребностей:

- потребность власти;

- потребность успеха;

- потребность в причастности.

Потребность власти выражается как  желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха удовлетворяется  не провозглашением успеха данного  человека, что лишь подтверждает его  статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять  на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности  в причастности. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании  дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой  работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

 

Теория двух факторов Ф. Герцберга

 

Согласно теории мотивации Ф. Герцберга, потребности делятся на факторы  здоровья и мотивирующие факторы. Факторы  здоровья создают нормальные здоровые условия труда. Мотивирующие факторы, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у А Маслоу и Д. МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека. Наличие факторов здоровья всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой. Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией А Маслоу. Факторы здоровья Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивирующие факторы сравнимы с потребностями высших уровней А Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. А Маслоу рассматривал факторы здоровья как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Ф. Герцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на факторы здоровья только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.