Мотивация персонала. 3

Содержание

    1. Цели изучения мотивации трудового поведения в современной теории управления 3

    2. Сопоставление различных подходов к мотивации в практике принятия  управленческих решений и определение принципов воздействия на трудовое поведение 5

    3. Основные типы мотивации работы в условиях становления рыночных отношений в России 11

    4.  Изменение трудовых ценностей  у современного российского 

    населения 13

    5.  Конкретные формы стимулирования  персонала фирмы и их эффективность 14

    6.  Проблемы оценки результатов  деятельности работников и построение системы вознаграждения 23

    Список  литературы 31

1. Цели  изучения мотивации  трудового поведения  в современной  теории управления.

     Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Новые  экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают  и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование  нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.   

     Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

     Основные  задачи мотивации:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

     Для решения этих задач необходим анализ:

• процесса мотивации в организациях
• индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними
• изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

     Одна  из основных целей изучения и создания системы мотивации — сориентировать людей на максимально эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Соответственно систему стимулирования нужно увязать со стратегическими целями компании. Это можно сделать при помощи системы ключевых показателей деятельности — KPI (key perfomance indicators). После детализации KPI верхнего уровня и передачи их на уровни подразделений и сотрудников к ним можно «привязать» вознаграждение персонала. Используя систему ключевых показателей эффективности деятельности, можно формировать переменную часть системы прямого материального стимулирования. Таким образом, основное назначение данной части материального вознаграждения — это отражение конкретных результатов труда.

     Но  для того чтобы правильно мотивировать персонал необходимо поставить цель – изучить работника как человека. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

     Более того, тот фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

2.   Сопоставление различных подходов к мотивации в практике принятия управленческих решений и определение принципов.

     Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации.

     Первый  подход  основывается  на  исследовании содержательной  стороны  теории  мотивации.  Такие  теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые  и  являются основными  мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам  такого  подхода  можно  отнести   американских  психологов  Абрахама  Маслоу,  Фредерика  Герцберга  и  Дэвида  Мак    Клелланда.

       Теория мотивации   по  А.  Маслоу.  Первая  из рассматриваемых теорий  называется иерархией потребностей Маслоу.  Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является  поведение, а  не сознание  человека. В  основе же  поведения лежат  потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:                   

• физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;              
• потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,  
• социальные  потребности  -  необходимость  в  социально окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

     Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности  можно расположить в строгой  иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. (рис. 1)

      Рисунок 1. Пирамида потребностей Маслоу.

     Смысл такого иерархического построения заключается  в  том, что приоритетны для  человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.       

       Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека  как личности - никогда не может  быть удовлетворена полностью,  поэтому процесс мотивации человека  через потребности бесконечен.                               

     Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.                                

     Теория  мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию  -  его  способность  быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь  убеждать окружающих  в его правильности.                                        

        Согласно теории Мак Клелланда  люди, стремящиеся к                                         власти, должны удовлетворить эту  свою  потребность и  могут  это сделать при занятии определенных  должностей в организации.

       Управлять такими  потребностями  можно,  подготавливая работников к переходу по иерархии на  новые должности с помощью их  аттестации, направления на курсы повышения квалификации  и т.д.  Такие люди  имеют широкий круг  общения и стремятся его расширить.  Их руководители  должны способствовать этому.                                                                                                           

     Теория  мотивации Фредерика  Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и нематериальных  факторов на  мотивацию человека.                                                         

     Фредерик  Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность  работой.

     Первая  группа  факторов (гигиенические  факторы) связана с самовыражением  личности,  ее  внутренними потребностями, а также с окружающей средой,  в которой осуществляется сама работа. Вторая  группа факторов  мотивации связана с характером  и сущностью самой работы. Руководитель  здесь должен помнить о    необходимости обобщения содержательной части работы.                                                   

       Гигиенические факторы Ф. Герцберга  соответствуют  физиологическим   потребностям, потребности  в  безопасности и уверенности в  будущем.                         

       Разница  в  рассмотренных   теориях  следующая:  по мнению  А.  Маслоу,  после  мотивации   рабочий обязательно начинает  лучше работать, по мнению Ф.  Герцберга, рабочий  начнет  лучше работать только после  того, как решит, что  мотивация  неадекватна.                                                

       Таким  образом,  содержательные  теории   мотивации  базируются  на  исследовании  потребностей  и  выявлении факторов, определяющих  поведение людей. 

     Второй  подход  к  мотивации  базируется  на процессуальных теориях. Здесь говорится о  распределении усилий  работников и выборе  определенного  вида  поведения  для  достижения конкретных целей.  К таким  теориям относятся  теория ожиданий, или модель мотивации  по В.  Вруму, теория  справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.                     

     Теория  ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только  потребность является  необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

       Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение сотрудников определяется поведением:                    

• руководителя,  который  при  определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника;   
• сотрудника,  который  уверен,  что  при  определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;   
• сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что  при определенном  улучшении  качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;
• сотрудника,  который  сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.                                       

     Сказанное  означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается  необходимость  в  преобладании   повышения  качества  труда  и уверенности  в том,  что это будет отмечено  руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.         

     Исходя  из  теории  ожиданий  можно  сделать вывод,  что работник  должен иметь  такие потребности,  которые могут  быть в значительной  степени  удовлетворены  в   результате  предполагаемых  вознаграждений.  А  руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур  вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.                 

     Теория  справедливости.  Согласно этой  теории эффективность мотивации оценивается работником не  по определенной  группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в  аналогичном системном окружении.                                                                                                 

     Сотрудник  оценивает  свой размер поощрения  по сравнению  с  поощрениями других сотрудников.  При  этом  он  учитывает  условия в  которых  работают  он  и  другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а  другой -  на старом, у одного было одно качества заготовок,  а другого  - другое. Или, например  руководитель  не   обеспечивает  сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и.т.д.                                         

     Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.                    

     Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три  переменные, которые  влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его  способности и  осознание своей роли в процессе  труда. Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения. Отсюда  важный  вывод  о  том, что  именно результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласно такой теории результативность должна  неукоснительно повышаться.                                                     

Исходя  из  системного представления  человеческой деятельности,  можно  утверждать, что  человек принимает  решения  на  уровне регулирования,  адаптации  и  самоорганизации. Соответственно и потребности  должны быть  реализованы на  каждом из  указанных   уровней   одновременно.  Можно   утверждать,  что низшие,  высшие  и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением  человека на  всех уровнях его организации,  т. е.  существует тройственный  характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование. 

     Теория  Выгодского  утверждает,  что  в  психике  человека  имеются  два  параллельных  уровня  развития  -  высший  и  низший,  которые  и  определяют  высокие  и низкие  потребности человека  и  развиваются  параллельно.  Это  означает,  что удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с  помощью  средств другого невозможно.                                              

     Л.С.Выгодский пришел к выводу, что  высшие   и  низшие потребности, развиваясь параллельно  и самостоятельно,  совокупно управляют поведением человека и его деятельностью. По  всему  мнению,  эта  теория  более  прогрессивна,  чем любая  другая.  Однако  она  не  учитывает  высшие проблемные потребности человека.                                         

3.   Основные типы мотивации работы в условиях становления рыночных отношений в России.

     Мотивация труда - это стимулирование работника  или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

     На  предприятии необходимо создавать  такие условия, чтобы работники  воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста. Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

     Отношение к труду определяется системой ценностей  человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

     Система мотивации на уровне предприятия  должна гарантировать:  
- занятость всех работников трудом;  
- предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;  
- согласованность уровня оплаты с результатами труда;  
- создание условий безопасности труда;  
- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

     Методы  мотивации можно классифицировать на:  
1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;  
2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;  
3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

     Основными формами мотивации работников предприятия  являются:  
1.Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.  
2.Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.  
3.Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.  
4.Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5.Моральное  поощрение работников.

6.Повышение квалификации  и продвижение работников по  службе.  
4.   Изменение трудовых ценностей у современного российского населения.

     В настоящее  время, при  переходе к  рыночным отношениям, основным   мотивирующим   фактором  работников   является желание  иметь  гарантированную  заработную  плату.  При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает  желание  иметь  спокойную  работу с небольшим,  но гарантированным  заработком,  нежели   интенсивную  работу  с  высокой оплатой.                                                

       Вместе  с тем,  на рынке   труда появляются  работники,  обладающие достаточным профессионализмом  и новым трудовым сознанием, т. е. люди  с хорошей нравственной основой и пониманием  труда.  Однако  шансов  найти хорошую работу  у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

       С  повышением  роли  человеческого фактора появились психологические методы  мотивации. В основе этих  методов лежит утверждение,   что   основным  модифицирующим   фактором  являются не  только материальные  стимулы, но  и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение,  признание со  стороны окружающих  членов  коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость  своей фирмой.  Такие методы  мотивации базируются на изучении потребностей человека,  т. е.  осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.                             

     Оплата  труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно  связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

5.   Конкретные формы стимулирования персонала фирмы и их эффективность.

6.   Проблемы оценки результатов деятельности работников и построение системы вознаграждения.

Список  литературы

   1). Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование  персонала: основы построения  системы стимулирования; методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала. // Кадры предприятия. 2002 №№ 7-8.

    2). Бухалков М.И. и др. Управление  персоналом на предприятии: Учебник  для ВУЗов (под ред. Бухалкова  М.И.) – М.: Издательство «Экзамен», 2005.

    3). Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник – 4е изд., перераб.  и доп. – М.: Экономист, 2005.

    4). Мордовин С.К. Управление персоналом: современная Российская практика. 2-е издание. – СПб.: Питер, 2005.

    5). Сурков С.А. Построение структуры организации на основе системы мотивации // Кадры предприятия. 2002 №10.

      6). Управление персоналом: Учебник  для вузов/ Под ред. Т. Ю.  Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд.  перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003

7) Основы организации и мотивации: Учеб. пособие/ Под ред. БалабановИ.Т.–М.: Финансы и статистика,2002