Мотивация персоналом

Задание 1. Опишите одну из методик диагностики  мотивационно -потребностной сферы личности:

Текст экспериментально-психологической  методики изучения фрустрационных реакций  С. Розенцвейга модифицирован в  НИИ им. В. М. Бехтерева. Методика Розенцвейга, как и тест руки, является проективной, а потому весьма необходимой для качественного изучения личности испытуемых.  
Теория фрустрации С. Розенцвейга, как и многие научные теории вообще, разумеется, не свободна от расширительного понимания ее значения в диагнозе и прогнозе личностного развития и роста. Но в целом опыт применения данной методики свидетельствует о ее ценности в дифференциальной диагностике акцентуаций характера, нарушений поведения (в том числе и социально опасных), невротических состояний, а также и в положительном плане установления оптимального состояния психического здоровья детей и взрослых.  
Экспериментально-психологическая методика изучения фрустрационных реакций.  
Настоящая методика впервые описана в 1944 г. С. Розенцвейгом под названием «Методика рисуночной фрустрации». Стимулирующая ситуация этого метода заключается в схематическом контурном рисунке, на котором изображены два человека или более, занятые еще не оконченным разговором. Изображенные персонажи могут различаться по полу, возрасту и прочим характеристикам. Общим же для всех рисунков является нахождение персонажа во фрустрационной ситуации.  
Методика состоит из 24 рисунков, на которых изображены лица находящиеся во фрустрационной ситуации.  
Ситуации, представленные в тексте, можно разделить на две основные группы.  
1. Ситуации «препятствия». В этих случаях какое-либо препятствие, персонаж или предмет обескураживает, сбивает человека с толку словом или еще каким-либо способом. Сюда относятся 16 ситуаций - рисунки 1, 3, 4, 6, 8, 9, 11, 12, 13, 14, 15, 18, 20, 22, 23, 24.  
2. Ситуации «обвинения». Субъект при этом служит объектом обвинения. Их восемь: рисунки 2, 5, 7, 10, 16, 17, 19, 21.  
Между этими типами имеется связь, так как ситуация «обвинения» предполагает, что ей предшествовала ситуация «препятствия», где фрустратор был, в свою очередь, фрустрирован. Иногда испытуемый может интерпретировать ситуацию «обвинения» как ситуацию «препятствия» или наоборот.  
Процедура эксперимента организуется согласно приложенной к набору рисунков инструкции.  
Оценка теста. Каждый ответ оценивается с точки зрения двух критериев: направления реакции и типа реакции.  
1. Экстрапунитивные реакции (реакция направлена на живое или неживое окружение — подчеркивается степень фрустрирующей ситуации, осуждается внешняя причина фрустрации или разрешение данной ситуации вменяется в обязанность другому лицу).  
2. Интропунитивные реакции (реакция направлена субъектом на самого себя: испытуемый принимает фрустрирующую ситуацию как благоприятную для себя, принимает вину на себя или берет на себя ответственность за исправление данной ситуации).  
3. Импунитивные реакции (фрустрирующая ситуация рассматривается испытуемым как малозначащая, как отсутствие чьей-либо вины или как нечто такое, что может быть исправлено само собой, стоит только подождать и подумать).  
Реакции различаются также с точки зрения их типов:  
1. Тип реакции «с фиксацией на препятствии» (в ответе испытуемого препятствие, вызвавшее фрустрацию, всячески подчеркивается или интерпретируется как своего рода благо или описывается как препятствие, не имеющее серьезного значения).  
2. Тип реакции «с фиксацией на самозащите» (главную роль в ответе испытуемого играет защита себя, своего «Я», субъект или порицает кого-то, или признает свою вину, или же отмечает, что ответственность за фрустрацию никому не может быть приписана).  
3. Тип реакции «с фиксацией на удовлетворение потребности» (ответ направлен на разрешение проблемы; реакция принимает форму требования помощи от других лиц для решения ситуации; субъект сам берется за разрешение ситуации или же считает, что время и ход событий приведут к ее исправлению).  
Р1з сочетаний этих шести категорий получают девять возможных факторов и два дополнительных варианта. Для обозначения направления реакции пользуются буквами Е, I, М:  
Е — экстрапунитивные реакции; I — интропунитивные; М —импунитивные.  
Типы реакций обозначаются следующими символами: ОD — «с фиксацией на препятствии», ЕD — «с фиксацией на самозащите», и NP — «с фиксацией на удовлетворении потребности».  
Для указания, что в ответе доминирует идея препятствия, добавляется значок «прим» (Е', I' , М'). Тип реакции «с фиксацией на самозащите» обозначается прописными буквами без значка. Тип реакции «с фиксацией на удовлетворении потребности» обозначается строчными буквами е, i, m.  
В соответствующей таблице содержатся способы оценок ответов испытуемых. Оценки заносятся в регистрационный лист для дальнейшей обработки. Она предполагает вычисление показателя GCR, который может быть обозначен как «степень социальной адаптации». Данный показатель вычисляется путем сопоставления ответов конкретного испытуемого со «стандартными», среднестатистическими.

Описание  смыслового содержания факторов 

Ситуаций, которые используются для сравнения, всего 14. Их значения представлены на таблице (см. ниже). Слева на листке протокола испытуемого ставится знак «+», если ответ субъекта идентичен стандартному ответу. Когда в качестве стандартного ответа даются два типа ответов на ситуацию, то достаточно хотя бы одного ответа, совпадающего по смыслу со стандартным. В этом случае ответ также отмечается знаком «+». Если ответ субъекта дает двойную оценку и одна из них соответствует стандартному, он оценивается в 0,5 балла. Если же ответ не соответствует стандартному, его обозначают знаком «-». Оценки суммируются, считая каждый плюс за единицу, а минус за ноль. Затем, исходя из 14 ситуаций (которые принимаются за 100 %), вычисляется процентная величина GCR испытуемого. Количественная величина GCR может рассматриваться в качестве меры индивидуальной адаптации субъекта к своему социальному окружению. 
Профили. Частоты появления каждого из 9 счетных факторов заносятся в квадратики профилей. При этом каждый счетный фактор, которым был оценен ответ, принимается за один балл. Если же ответ оценен при помощи нескольких счетных факторов, то при этом исчислении любое разделение между счетными факторами вычисляется на пропорциональной основе, причем каждому из факторов придается равное значение. 
Когда 9 квадратов профилей заполнены (см. лист ответов испытуемого), цифры суммируются в колонки и строчки. Так как число ситуаций равно 24, то возможный максимум для каждого случая — 24, и, исходя из этого, вычисляется процентное содержание каждой полученной суммы. Вычисленное таким образом процентное отношение Е, I, М, ОD, ЕD, МР представляет выраженные в количественной форме особенности фрустрационных реакций испытуемого. 
Образцы. На основании профиля числовых данных составляются три основных и один дополнительный образец. 
1. Первый образец выражает относительную частоту разных направлений ответа, независимо от его типа. Экстрапунитивиые, интропунитивные и импунитивные ответы располагаются в порядке их убывающей частоты. Например, частоты Е — 14, I — 6, М — 4 записываются: Е > I > М. 
2. Второй образец выражает относительную частоту типов ответов независимо от их направлений. Знаковые символы записываются также, как и в предыдущем примере. Например, мы получили ОD—10, ЕD - 6, NP - 8. Записывается: ОD > NP > ЕD. 
3. Третий образец выражает относительную частоту трех наиболее часто встречающихся факторов независимо от типа и направления ответа. Записывается, например: Е > Е' > М. 
4. Четвертый дополнительный образец включает сравнение ответов Е и I в ситуациях «препятствия» и «обвинения». Сумма Е и I рассчитывается в процентах, исходя также из 24, но поскольку только 8 (или 1/3) тестовых ситуаций позволяют подсчет Е и I, то максимальный процент таких ответов будет составлять 33. Для целей интерпретации полученные проценты могут быть сравнены с этим числом. 
Анализ тенденций. Во время опыта испытуемый может заметно изменить свое поведение, переходя от одного типа или направления реакций к другому. Подобное изменение имеет большое значение для пониманий реакций фрустрации, так как показывает отношение испытуемого к своим собственным реакциям. Например, испытуемый может в начале опыта давать экстрапунитивные реакции, а затем, после девяти или десяти ситуаций, которые вызывают у него чувство вины, начинает давать ответы интропунитивного типа. Анализ предполагает выявление существования таких тенденций и выяснение их природы.  Тенденции записываются в виде стрелы, выше древка которой указывают численную оценку тенденции, определяемую знаком «+» (положительная тенденция) или «-» (отрицательная тенденция). 
Формула вычисления численной оценки тенденции: (а - b)/(а + b), где а — количественная оценка в первой половине протокола, b — количественная оценка во второй его половине.  Для того чтобы тенденция могла быть рассмотрена как показательная, она должна вмещаться, по крайней мере, в четыре ответа и иметь минимальную оценку 0,33.  
Анализируется пять типов тенденций. 
Тип 1-й. Рассматривается направление реакции в графе ОD. Например, фактор Е' появляется шесть раз: три раза в первой половине протокола с оценкой, равной 2,5 и три раза во второй половине с оценкой в 2 балла. Соотношение равно +0,11. Фактор I' появляется в целом только один раз, фактор М' появляется три раза. Тенденция 1-го Типа отсутствует. 
Тип 2-й. Аналогично рассматриваются факторы Е, I, М.  
Тип 3-й. Аналогично рассматриваются факторы е, i, m.  
Тип 4-й. Рассматриваются направления реакций без учета граф. 
Тип 5-й. Поперечная тенденция рассматривает распределение факторов в трех графах, не учитывая направления; например, рассмотрение графы ОD указывает на наличие 4 факторов в первой половине (оценка, обозначенная 3) и 6 — во второй половине (оценка 4). Аналогично рассматриваются графы ЕD и NP.                      

Интерпретация

Испытуемый сознательно или подсознательно идентифицирует себя с фрустрированным персонажем каждой рисуночной ситуации. Техника интерпретации включает несколько этапов. 
Первый этап состоит в изучении GCR, который является важным показателем методики. Так, если испытуемый имеет низкий процент GCR, то можно предполагать, что у него часто бывают конфликты (разного типа) с окружающими его лицами, что он недостаточно адаптирован к своему социальному окружению. Второй этап состоит в изучении оценок шести факторов в таблице профилей. Оценки, касающиеся направления реакций (Е, I, М), имеют значения, вытекающие из теоретических представлений о фрустрации. 
Так, например, если мы получаем у испытуемого оценку М — нормальную, Е — очень высокую, I — очень низкую, то на основании этого можно сказать, что субъект во фрустрационной ситуации будет с повышенной частотой отвечать в экстрапунитивной манере и очень редко в интропунитивной. Можно предполагать, что он предъявляет повышенные требования к окружающим, и это может служить признаком неадекватной самооценки. 
Оценки, касающиеся типов реакций, имеют разный смысл.  
Оценка ОD (тип реакции «с фиксацией на препятствие») показывает, в какой степени препятствие фрустрирует субъекта. Так, если мы получили повышенную оценку ОD, то это говорит о том, что во фрустрационных ситуациях у субъекта преобладает, более чем нормально, идея препятствия.  
Оценка ЕD (тип реакции «с фиксацией на самозащите») означает слабую, уязвимую личность. Реакции субъекта сосредоточены на защите своего «Я».  
Оценка NP — признак адекватного реагирования, показатель той степени, в которой субъект может разрешить фрустрациоиные ситуации. 
Третий этап интерпретации — изучение тенденций. Оно может иметь большое значение для понимания отношения испытуемого к своим собственным реакциям. Длительность обследования 20-30 минут. 
В целом можно добавить, что на основании протокола обследования можно сделать выводы относительно некоторых аспектов адаптации испытуемого к своему социальному окружению.  
Методика ни в коем случае не дает материала для заключений о структуре личности. Можно лишь с большей долей вероятности прогнозировать эмоциональные реакции испытуемого на различные трудности или помехи, которые встают на пути к удовлетворению его потребностей, к достижению цели.

БЛАНК ДЛЯ ОБРАБОТКИ  РЕЗУЛЬТАТОВ 
Оценка ответов испытуемого          Таблица профилей

Таблица для пересчета в проценты

Задание 2. Раскройте преимущества и недостатки материального стимулирования в  Вашей организации 

            В Управлении, в котором я работаю, имеется разработанное и утвержденное положение о материальном поощрении сотрудников, но все это остается только «на бумаге», это можно объяснить несколькими причинами:

1. Управление является исполнительным органом власти на уровне субъекта. Весь фонд заработной платы, который только и хватает на выплату заработной платы, строго лимитирован Министерством финансов республики (вообще лимитированы денежные средства по всем бюджетным статьям), ни каких других источников доходов нет, и быть не может.
2. Можно было бы пойти по другому пути (очень распространенному) выплачивать денежное поощрение, премию сотрудникам за показатели в работе за счет экономии средств заработной платы (больничные листы, дни без сохранения заработной платы и т.п.), но к сожалению и этот вариант в нашей организации не приемлем, в виду того, что штатная численность – 7 человек, и даже в рамках календарного года экономия фонда заработной платы не позволяет материально стимулировать сотрудников.

       В силу выше указанных причин, я хотела бы рассмотреть материальное стимулирование в целом.

     На  сегодняшний день под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических). Именно поэтому проблеме разработки и внедрения технологий и методов стимулирования и мотивации в современном управлении персоналом уделяется всё больше внимания.

     В свою очередь, работники организации  являются основным ее капиталом, так  как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.

Одним из средств, с помощью которого может  осуществляться мотивирования, является стимулирование.

     В практике управления одной из самых  распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неодназначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. 

     Сущность  материального стимулирования наемных  работников заключается в следующем :

1) это  стимулирование высоких трудовых  показателей наемного работника;

2) это  формирование определенной линии  трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это  побуждение работника к наиболее  полному использованию своего  физического и умственного потенциала  в процессе осуществления возложенных  на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

Материальное  стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул.

Сюда  относятся оплата по тарифам и  окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобритения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е.   Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Существуют  различные формы организации  материального стимулирования.

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов  деятельности и стимулов. Эти формы  могут быть выделены по различным признакам. В частности:

- по  степени информированности объекта  управления о взаимосвязи результатов  деятельности и стимулов различают  опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

- по  учету результата деятельности  при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

- по  учету отклонения результата  деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение  или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение  от нормы);

- по  разрыву во времени между результатом  и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

- по  степени и характеру конкретности  условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место).

Могут быть выделены и другие принципы в  классификации форм стимулирования, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение.

Из всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных  выше - опережающей и подкрепляющей  формах. Собственно все формы в  чистом виде не применяются, а используются комплексно.

 Достоинством  опережающей формы являются: возможность  достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкая целевая направленность высокая приспособленность для побуждения разовых действий исполнителей Недостаток ее - в необходимости создания детальных систем измерения оценки труда, разработки приемлемых для объекта управления функций стимулирования, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой обман, приписки и пр. (например, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые и т.д.).

Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна, без использования других рычагов, дать быстрый побуждающий эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования, требует более высокой зрелости социальных отношений в коллективе, доверия к субъекту управления, информированности объекта управления о целях и задачах коллектива, его перспективы и т. д.

Это форма  поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях (например, в деятельности связанной с милосердием).

Именно  подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования.

Человека  необходимо стимулировать на высокую  самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование

Здесь главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением. Т. е. Формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

 Каждый должен видеть «прозрачность» системы материального стимулирования: к чему могут привести его ошибки и к чему ведут успехи.

Таким образом, управление организационным поведением не возможно без материального стимулирования труда, которое  представляет собой создание для работников и коллективов таких  материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.

Из иерархической теории Маслоу можно выделить следующее, что существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации – высшей духовной потребности человека. Маслоу выделяет 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций:

  1. Основные физиологические потребности:  пища, отдых, жилище. Одним из главных  средств удовлетворения их являются  деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага – это средства удовлетворения основных физиологических потребностей,

  2.Потребность  в безопасности (сохранение жизни,  здоровья, уверенность в завтрашнем  дне, в пенсионном обеспечении).

  3.Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей).

  4.Потребность  в уважении и самоуважении (испытывать  чувство собственной значимости  и необходимости для предприятий,  социального престижа, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус).

  5. Потребность в самореализации, самовыражении  (стремление реализовать свои  способности).

  Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены  базовые I, II уровня.