Мотивация с позиции содержательных теорий

Содержание

Глава 1. Мотивация  с позиции содержательных теорий 3

1.1. Теория иерархии потребностей по Маслоу. 3

1.2. Теория приобретенных потребностей Мак- Клелланда. 6

1.3. Двухфакторная теория Герцберга. 8

Глава 2. Анализ предприятия СПК «Сонковское» Тверской области 12

2.1. Экономическая характеристика предприятия СПК «Сонковское» Тверской области 12

2.2. Структура управления, организационная структура 15

Список используемой литературы 18

Глава 1. Мотивация с позиции содержательных теорий

Теории  содержания мотивации анализируют  факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус  этих теорий сконцентрирован на анализе  потребностей и их влиянии на мотивацию.

Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности  связаны с мотивацией человека к  деятельности.

В данных теориях делается попытка дать ответ  на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации  этой группы являются:

1) теория  иерархии потребностей, разработанная  Маслоу;

2) теория  приобретенных потребностей МакКлелланда

3) теория  двух факторов Герцберга.¹

1.1. Теория иерархии потребностей по Маслоу.

Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей, однако большинство психологов соглашаются, что потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Пример таких потребностей — потребности в пище, воде, дышать, спать и т.д. Вторичные потребности — потребности психологические: потребности в успехе, уважении, привязанности, власти; потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

В 1943 г. психолог А. Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей. Он считал, что потребности формируют иерархию, в которой любая другая становится мотиватором только лишь после того, как низшая в иерархии будет пройдена. Выглядит иерархия следующим образом (см. рис. 1).

• Физиологические потребности — нужда в пище, воде, сне и других вещах, необходимых для обеспечения жизни.
• Потребности безопасности — нужда в безопасности, защите, порядке, мире.
• Потребности в любви — нужды любви и принадлежности. Люди сытые и находящиеся в безопасности ощущают нужду в друзьях и семье, в принадлежности к группе; эти нужды называются социальными потребностями.
• Потребности в уважении — статус, престиж, слава, успех, внимание
• Потребности в самовыражении — высший уровень, по А. Маслоу, — нужда в превращении потенции в действительность, достижении того, чего можно достичь. Эта потребность может осуществиться в разных вещах - написании поэмы, воспитании семьи или чем-то подобном.²

Теория  А. Маслоу основана на исследовании пациентов с нервными расстройствами и применяется в различных областях в настоящее время, в том числе и в менеджменте.

Потребности, которые удовлетворены, не действуют  как мотиваторы. Заключенный не увеличит свои порывы к труду иначе как за обещание дополнительного куска хлеба. Высокооплачиваемый специалист связывает свою мотивацию в наивысшей исполнительности с нуждой в самовыражении. Между этими двумя крайностями лежат потребности и других уровней, которые будут использоваться умными менеджерами и будут игнорироваться авторитарными управленцами с жестким руководством.

Рис. 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу³

Теория  А. Маслоу оказала большое влияние на развитие современного менеджмента. Однако жизнь показала, что в ней есть ряд очень уязвимых моментов. Так, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол, и так далее); не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» А. Маслоу; удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Использование теории Маслоу в управлении. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Российским  менеджерам необходимо знать, что в  большинстве случаев в связи с низким уровнем жизни в стране, с одной стороны, и с высоким уровнем образования — с другой, они должны мотивировать подчиненных, весь комплекс уровней потребностей. С помощью только экономических стимулов удовлетворятся потребности низших уровней.

1.2. Теория приобретенных потребностей Мак- Клелланда.

Теория  мотивации Д. МакКлелланда делает основной упор на потребности высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что людям присуши три потребности: власти, успеха и причастности.⁴

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры А. Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди  с потребностью власти — вовсе  не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном, наиболее часто употребляемом, значении этих слов. Анализируя различные возможные  способы удовлетворения потребности власти, Д. МакКлелланд отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия. Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать».

Потребность успеха также находится где-то между  потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность  удовлетворяется не провозглашением  успеха данного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом  доведения работы до успешного завершения.

Люди  с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять  на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает Д. МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей  с потребностью успеха, вы должны ставить  перед ними задачи с умеренной  степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные  полномочия для того, чтобы развязать  инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно  поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по Д. МакКлелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

1.3. Двухфакторная теория Герцберга.

Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять «гигиенические факторы» и «мотивацию».

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными.

Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Мотивацией могут быть успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность.

Применимость  теории Герцберга к практике управления проверялась во многих организациях. Результаты экспериментов показали, что для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить, что они предпочитают.

Критика этой теории связана с тем, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Поскольку у разных людей неодинаковые потребности, то и мотивировать разных людей будут различные факторы. Кроме того, между удовлетворением от работы и производительностью труда далеко не всегда есть тесная связь.

Таблица 1

Двухфакторная теория Ф. Герцберга⁵

Теория  мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу. Факторы здоровья Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивирующие факторы сравнимы с потребностями высших уровней А. Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. А. Маслоу рассматривал факторы здоровья как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Ф. Герцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на факторы здоровья только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Таблица 2.

 Соотношение  теорий потребностей А. Маслоу и Ф. Герцберга⁶

Согласно  теории Ф. Герцберга, наличие факторов здоровья не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только факторов здоровья, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ обогащения труда, когда работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. Обогащение труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Основные характеристики моделей А Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга сопоставлены в табл. 3.

Таблица 3

Сопоставление теорий Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда и Герцберга

Критические замечания в адрес теории Ф. Герцберга ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Таким образом, хотя Ф. Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации: теории ожидания, теории справедливости и комплексной модели мотивации Портера-Лоулера.

Глава 2. Анализ предприятия СПК «Сонковское» Тверской области

2.1. Экономическая характеристика  предприятия СПК «Сонковское» Тверской области

СПК «Сонковское» - это производственный кооператив основной деятельностью которого является сельское хозяйство и занимается животноводством, птицеводством и растениеводством, т.е. производит сырье для продуктов питания, молоко, мясо, зерно.

СПК «Сонковское» является негосударственной, производственной, коммерческой, сельскохозяйственной организацией. СПК создан для производства самых необходимых продуктов питания: яйцо, молоко, мясо. Цель, которой стремится СПК это получение прибыли и удовлетворение населения необходимыми продуктами питания. СПК «Сонковское» находится на расстоянии 20 километров от районного центра п. Сонково Тверской области, было организовано в 1995 году

                                                                                                                                      Таблица 2.1.

Показатели, характеризующие размеры предприятия СПК «Сонковское»

По данным таблицы 2.1 наблюдается снижение численности  работников и на 2011 год данный показатель составил 350 человек в сравнении  с 2009 годом, где их численность составила 524 человек. На предприятии высокая  текучка кадров из-за низкой заработной платы и снижение интересов трудоспособного  населения к сельскому хозяйству. Валовая продукция (по себестоимости) из года в год возрастает в связи  с повышением цен на ГСМ, посадочный материал и другие.

Общая значительная площадь остается неизменной в течении трех лет, в 2010 г. и 2011 г. изменится лишь структура. Численность голов крупного рогатого скота увеличивается. Количество тракторов сократилось в 2011 году на 10 шт. и составило 44 шт. по сравнению с предыдущими годами.

Данные  сокращения являются неблагоприятным  фактором снижающие производственный потенциал СПК «Сонковское»

Для того, чтобы определить специализацию хозяйства необходимо определить структуру товарной продукции.

                                                                                                                Таблица 2.2.

Состав и  структура товарной продукции в СПК «Сонковское»

По данным таблицы 2.2 можно увидеть, что ведущей  отраслью является животноводство, которое  составляет 56% от удельного веса всей товарной продукции, растениеводство  соответственно составляет около 44%. Хозяйство  имеет молочно-мясную специализацию                                   

                                                                                                            Таблица 2.3

Основные  технико-экономические показатели деятельности предприятия СПК «Сонковское»

По данным таблицы 2.3 можно увидеть, что урожайность  зерновых культур уменьшается в  течении трех лет. Следует отметить, что СПК «Сонковское» в течении 6 лет не сокращал площади посевов под этими культурами. На урожайность влияют погодные условия, качество посадочного материала, внесение минеральных и органических удобрений и т.д.

Продуктивность  животных увеличивается из года в  год, что является положительным  фактором. На данные увеличения повлияло улучшение условий содержания и  кормления животных Производительность труда возрастает в связи с сокращением численности работников, а не вследствие увеличения валовой продукции. Данное явление считается негативным. На предприятии в целом за 3 года  наблюдается уменьшение прибыли за реализованную продукцию. Убыток уменьшился на 52,66 % в 2011 году по сравнению с 2009 годом.

2.2. Структура управления, организационная структура

Структура управления - упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и  развитие организации как единого  целого. Структура управления определяется также как форма разделения и  кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим  функциям, направленным на решение  поставленных задач и достижение намеченных целей.

Структура управления представляется в виде системы  оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между  входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.

Сельскохозяйственное  предприятие СПК «Сонковское» возглавляет директор. Он действует от имени предприятия, представляет его во всех учреждениях и организациях, распоряжается законным имуществом и средствами хозяйства, выдаёт доверенности, открывает счета в банке. В пределах своих возможностей издаёт приказы по предприятию, принимает и увольняет работников. Директор может реализовать свои права по управлению предприятием непосредственно или через заместителей, управляющих отделений и главных специалистов.

На руководящие  должности подбираются и назначаются  лица, имеющие необходимую квалификацию и опыт. Для руководителей и  специалистов, которых утверждает директор, разработаны должностные инструкции. В них указаны задачи, обязанности и права, которые должны выполнять руководители и специалисты.

Структура управления фиксируется в схеме  структуры управления, в штатных  расписаниях, в положениях о структурных  подразделениях.

На формирование структуры управления влияет множество  факторов: специализация производства, структура организационного устройства хозяйства, число и размер населенного  пункта и др.

По организационным  признакам структура хозяйства  в наибольшей степени соответствует  целям, стоящим перед системой, благодаря  этому может быть обеспечена соответствие всех решений по частным вопросам общим целям.