Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Мотивация спортивных волонтеров

Мотивация спортивных волонтеров.

Волонтерство- это неоплачиваемая, сознательная, добровольная деятельность на благо других. Любой, кто сознательно и бескорыстно трудится на благо других, может называться волонтером.

Волонтерская работа помогает в удовлетворении таких потребностей, как контакты с новыми людьми, самоудовлетворение, продвижение каких- то ценностей.

Волонтерское движение в России находится лишь в начале своего развития. Сегодня волонтерство рассматривается как один из эффективных способов привлечения граждан и общественных объединений к реализации социальной политики и развитию гражданского общества в целом. Но, к сожалению, по статистике в настоящий момент волонтерством в России занимается лишь 5% населения, тогда как в Европе это число переваливает примерно за 60%.

Мотивы, которые толкают людей на волонтерскую работу:

Реализация личностного потенциала. Реализация личностного потенциала, проявление своих способностей и возможностей, осуществление человеческого предназначения должны стать ведущими мотивами участия человека в социально значимой деятельности. Важная роль в поддержании данной мотивации принадлежит осознанию человеком собственного внутреннего потенциала, определению личной миссии, выбору жизненного пути.

2. Общественное признание, чувство социальной значимости. Для человека важно получить положительное подкрепление своей деятельности со стороны значимых окружающих, утвердиться в собственных глазах, ощутить свою причастность к общеполезному делу. Основа данной мотивации — потребность человека в высокой самооценке и в оценке со стороны окружающих. Такая оценка играет важную роль в выборе человеком целей и задач собственной деятельности, направления личностного роста.

3. Самовыражение и самоопределение. Возможность проявить себя, заявить о своей жизненной позиции, найти свое место в системе общественных отношений. Потребность человека в осознании собственной индивидуальности, уникальности своего внутреннего мира и желание выполнять в обществе роль, согласно своей индивидуальности — основа мотивации самовыражения и самоопределения.

4. Профессиональное ориентирование. Добровольческая деятельность позволяет человеку, особенно молодому, лучше сориентироваться в различных видах профессиональной деятельности, получить реальное представление о предполагаемой профессии или выбрать направление профессиональной подготовки.

5. Приобретение полезных социальных и практических навыков. Добровольческая деятельность должна способствовать развитию таких социальных навыков, как:

• развитие коммуникативных способностей;

• опыт ответственного взаимодействия;

• лидерские навыки;

• исполнительская дисциплина;

• защита и отстаивание прав и интересов;

• делегирование полномочий;

• инициативность.

Добровольческая деятельность дает молодому человеку возможность проявить себя в различных моделях взаимодействия, приобрести навыки, необходимые в дальнейшей жизни, для ответственного лидерства и исполнительской деятельности. Потребность в приобретении опыта ответственного взаимодействия является осознанной социальной потребностью.

Особую важность для добровольцев приобретает имидж соответствующей добровольческой деятельности. Он должен ясно свидетельствовать о его целях, задачах, отражать характер деятельности и нести яркую, эмоциональную, позитивную нагрузку. Имидж добровольческой деятельности включает следующие значимые составляющие:

• миссия деятельности — ожидаемый результат совместных усилий, направленность организации, ее ценностные ориентации, декларируемые принципы;

• общественное мнение — то впечатление, которое деятельность производит на членов местного cooбщeства, оценочные суждения, вызываемые данной деятельностью;

• бренд — внешние узнаваемые символы и атрибуты деятельности, отражающие ее стиль и характерные особенности;

• внутренняя культура — стиль межличностных отношений, эмоционально-психологический климат, принятые формы взаимоотношений среди участников деятельности;

• организационная культура — взаимоотношения, установившиеся между организаторами и участниками деятельности, степень общей организованности, трудовая дисциплина, порядок и системность в деятельности.

Потенциальные волонтеры приходят в организацию с потребностями, которые можно разделить на несколько групп.

Признание. Люди хотят, чтобы их работа или проявленные способности, высоко оценивались другими.
Достижения. Людям нравится ощущать, что они выполнили что-то очень важное.
Самоконтроль. Многим людям хочется ощущать себя независимыми, чувствовать, что они несут ответственность за свою жизнь и поступки.
Разнообразие. Людям, как правило, надоедает делать одно и то же. Волонтерская работа помогает человеку внести разнообразие в жизнь.
Рост. Люди стремятся к развитию, расширению и обогащению своего опыта, знаний или повышению своего жизненного статуса.
Общение. Потребность человека принадлежать к какой-то группе, быть признанным, любимым, сотрудничать в связке с другим человеком или группой. Для таких людей важно работать в команде, получать групповые задания.
Власть. Некоторые люди стремятся оказывать влияние на других людей и их действия.
Развлечения. Хотя это может показаться несерьезным, но потребность в приключении и развлечениях очень сильна, иногда сильнее всех остальных.
Быть единственным. Это потребность человека чувствовать себя особенным, значимым.

Формировать условия, удовлетворяющие потребности – трудная задача, цель которой не изменять волонтера, как личность, а подобрать для него подходящее занятие, которое даст ему возможность удовлетворить свои потребности.

Одним из важных пониманием в области управления волонтерами является то, что волонтерская деятельность не подарок, а обмен.

Волонтеры отдают время, энтузиазм, энергию, приверженность. И получают новые навыки, друзей, удовольствие и новые достижения.
Организация отдает средства для осуществления деятельности волонтеров, обеспечивает управление и обучение волонтеров. И получает от них значительный вклад в свое дело, повышение имиджа и осведомленность населения о деятельности организации.

Это своеобразная «моральной компенсации» волонтеру за то полезное, что он сделал для организации. В этом суть проблемы удержания волонтеров.

Каждая из сторон должна хорошо понимать, что она хочет получить и что она может отдать. При правильной организации волонтерская деятельность выгодна как самим волонтерам, так и организации, а полученная выгода значительно превышает затраты.

Для молодежи одной из ведущих потребностей является ее востребованность обществом.

Для более эффективной мотивации молодежи, а в частности студентов, необходимо показать возможности удовлетворения тех или иных потребностей. Для каждого человека в данной деятельности есть место. Обучение новым навыкам, интересное общение, знакомство с новыми людьми, ощущение востребованности и нужности – вот далеко не полный список того, что может получить человек участвуя в волонтерском движении.

На мой взгляд, популяризация волонтерского движения повсеместно. Это как социальная реклама по ТВ и на улицах, так и презентации деятельности в ВУЗах и на территориях. Только увидев живой пример деятельности возникает реальное желание повторить то же самое или привнести что-то новое в данную деятельность.

Личный пример так же является сильным мотиватором для молодых людей. Если руководитель волонтерской организации имеет довольно высокий авторитет в глазах сверстников, то он является примером для подражания, примером для личного роста. Общение и совместная деятельность приводит к тому, что личностные конструкты меняются, человек расширяет репертуар моделей поведения. Это может быть как мотивом для участия в подобной деятельности, так и фактором личностного роста.

Любая работа, выполняемая волонтером, должна быть замечена руководством коллектива. Многие организации упускают из виду этот немаловажный мотивационный аспект в управлении волонтерами. Часто вознаграждение и признание могут быть выражены в достаточно простой форме.

Итак, каким образом можно показать свою признательность волонтеру? Ниже приводятся отдельные методы вознаграждения, которые, на наш взгляд, стимулируют волонтера продолжать усердно работать, и, с другой стороны, не дают повод другим сотрудникам считать, что руководство замечает только труд волонтера:

1. Попробуйте волонтерский труд приравнять к денежному эквиваленту, т.е. покажите, какова реальная экономия денег в результате вовлечения волонтера в Вашу организацию. Это покажет значимость труда волонтера.

2. Следующим шагом может стать показ учета невозмещенных расходов волонтеров, то есть их личных расходов, на которые они могли бы требовать, но не требуют оплаты. Например, расходы на проезд, телефон, какие-то канцелярские принадлежности.

3. Необходимо создать систему, при которой сотрудники или руководство выбирают «волонтера месяца» и номинируют на «сотрудника месяца» человека, который добился успеха в работе с волонтером.

4. Статья о волонтере в местной газете, в газете учебного заведения, где учится волонтер, в газете бизнес-центра, в котором он работает, или в информационном бюллетене другой организации дает возможность рекламировать достижения Вашей организации через труд волонтера и дает стимул самому волонтеру.

5. Посылайте своим волонтерам поздравительные открытки и открытки благодарности, подписанные директором организации и представителями целевых групп.

6. Не забывайте о днях рождения волонтеров и посылайте им поздравления.

7. Попробуйте подготовить стенд, отражающий достижения волонтера в его учебном заведении или в работе местного самоуправления по месту жительства волонтера.

8. Дайте волонтеру возможность участвовать во всех тренингах, которые проводит Ваша организация. Даже если он поможет организовать кофе-брейк или займется другими организационными вопросами, у него будет время посидеть на сессиях и послушать курс.

9. Проведите вечеринки, посвященные волонтерам. На этих встречах похвалите их при всех, расскажите об их достижениях.

10.Предлагайте волонтерам бесплатное питание, покрывайте дорожные расходы по городу, или приобретайте специальные купоны, скидки в местные кинотеатры, рестораны и т.д. за счет организации.

11.Подарите каждому волонтеру кофейную кружку, на которой выгравировано его имя.

12.Выпускайте бюллетень с фотографиями волонтеров и описанием их работы.

13.Посылайте семьям волонтеров открытки со словами: «Спасибо за то, что воспитали такого хорошего сына», «Мы гордимся Вашим мужем» и т.п.

14.Приглашайте волонтеров, обладающих тренерским мастерством, чтобы они проводили тренинги для других волонтеров.

15.Привлекайте волонтеров к долгосрочному планированию деятельности Вашей организации. Спросите мнение волонтера по поводу стратегического курса организации через пять лет. Волонтер почувствует свою значимость оттого, что он тоже может высказать свое мнение.

16.Предоставьте возможность волонтеру выступать в средствах массовой информации от имени организации или выступать в качестве представителя организации в каких-либо мероприятиях, во время которых, общаясь с другими людьми, волонтер почувствует себя приобщенным к большому и важному делу.

17.Если он заболел и не смог прийти на работу, попросите супервайзера позвонить и узнать, требуется ли какая-нибудь помощь от Вашей организации.

Этот список можно продолжить дальше. В зависимости от ситуации и условий могут быть предложены еще другие методы мотивации волонтера, но в поощрении существует ряд правил, о которых нельзя забывать:

1. Постарайтесь награждение проводить публично и делать это искренне. Иначе поощрение потеряет свой смысл и не достигнет цели. Однако это не говорит о том, что публичное поощрение можно применять вместо ежедневной личной благодарности. Благодарность, которую Вы выражаете 365 дней в году, намного весомее, чем публичная похвала один раз в год.

2. Как говорят, «куй железо пока горячо». Умейте замечать достижения вовремя и по ходу проекта благодарите всех, кто вовлечен в проект. Своевременное «спасибо» или «молодец» имеет большое значение, и сказать это нетрудно.

3. Постарайтесь заметить, в какой похвале волонтер нуждается. Ученый психолог Дэвид Маккэланд разработал свою теорию потребностей. Она заключается в том, что поступками человека движут три основных рычага: власть, успех и причастность.

Люди с потребностью власти хотят, чтобы их хвалили тогда, когда они делают какие-то изменения в области управления, политики, или реализуют проект с официальными структурами власти.

Люди, ориентированные на успех, на результат, по своим потребностям довольствуются самореализацией, достижением чего-то индивидуального.

Люди, ориентированные на причастность, хотят, чтобы руководство заметило их труд в обществе с другими людьми. Они предпочитают говорить о чувствах, благодаря своей повышенной внутренней эмоциональности.

4. Будьте искренни. Даже если Вы заметили малую толику чего-то позитивного, все равно отметьте это. Однако не стоит преувеличивать заслуги, это сразу заметят и окружающие, и волонтер, в результате возникнет неловкая ситуация.

5. Поощряйте волонтера за конкретные достижения. Волонтер должен знать, за что его хвалят, и критерии, по которым Вы оценили его работу. И волонтер, и персонал организации должны знать, что если Вы хвалите их, значит, похвала справедлива и человек достоин этой похвалы.

Обратная связь как инструмент мотивации

Волонтер должен знать не только свои задания, но и степень ответственности, которую он несет за их выполнение.. За волонтером не следят, чтобы контролировать его действия. Вообще, термин «контроль» не подходит к процессу управления волонтерами. Больше подходит термин «мониторинг». Это хороший способ вовремя заметить промахи и исправить их в случае, если выполненная работа не совпадает с желаемыми результатами. Кроме того, мониторинг позволяет определить, почему развитие проекта происходит именно таким образом, а не иначе.

Другим важным аспектом в работе с волонтерами является оценка. Оценка позволяет определить качество, эффективность выполняемых работ на основе анализа данных мониторинга. Она помогает волонтеру увидеть заинтересованность руководства как в нем, так и в его труде. Поговорите с волонтером о его успехах и о тех моментах, которые требуют улучшения, разработайте план на будущее, чтобы волонтер старался не повторять ошибки или промахи, которые он совершил в этот раз. Помогите ему развить свой профессиональный потенциал. Оценка дается по конечному или промежуточному результату проекта.

Существуют два вида оценки, которые в совокупности позволяют оценивать волонтера по более широким параметрам:

• Самооценка. Выполненная работа оценивается самим волонтером и сотрудником, который непосредственно курировал проект. Спросите, какую часть работы волонтер сделал хорошо и какую часть он хотел бы улучшить и почему. Какие тренинги он хотел бы пройти, чтобы в будущем более эффективно реализовывать похожие проекты.

Оценивание проводится в количественном и качественном измерениях. Количественно можно узнать:

• количество и сроки реализованных волонтером проектов;

• количество представителей целевых групп, довольных работой волонтера;

количество повторных заявок от представителей целевых групп;
увеличение бенефициариев после проведения мероприятия;
количество отработанных волонтером часов;
и прочие цифры и факты.

К качественным показателям и критериям оценки можно отнести:

узнаваемость организации в обществе после проведенного мероприятия;
уровень профессионализма в выполнении работы;
активность и доброжелательность в работе с представителями целевых групп;
результат проведения мероприятия, то есть каким образом участники мероприятия далее использовали знания и навыки, полученные от волонтера;
соответствовал ли результат проекта ожидаемым результатам. Если да, то насколько хорошо.

Оценивание нужно проводить, используя позитивный подход. Необходимо говорить не о просчетах, а о требуемом улучшении. В конце процесса оценивания вместе с волонтером разработайте дальнейшие шаги по устранению просчетов. Запланируйте возможные курсы по повышению квалификации, если такие требуются.