Федеральное  агентство  по  образованию

Сочинский Государственный  Университет Туризма  и Курортного Дела

Филиал  в г.Геленджике

Контрольная  работа 

ПО  ДИСЦИПЛИНЕ: Менеджмент

                                на тему 

                      «Мотивация труда на современном предприятии»

                                    Выполнил:

                                                                                 Студентка 3-го курса

                                                                                               Гр: 06-ЗСТГ№

                                                                                 Ф.И.О. Серб Ю.В.

                   Проверил: к.п.н. Панфилова Л.А. 
 

                                                                               г. Геленджик  2008 год 
 

                                       Оглавление 

Введение…………………………………………………………3 

Глава 1. Вопросы мотивации труда……………………………5 

Глава 2. Признаки мотивирующей организации труда………8 

Заключение………………………………………………………13 

Список используемой литературы……………………………..16

                                               Введение 

      Мотивация труда – это стимулирование работника или группы  работников к деятельности по  достижению  целей  предприятия  через  удовлетворение  их собственных потребностей.

      На предприятии необходимо создавать   такие  условия,  чтобы  работники

воспринимали  свой труд как осознанную  деятельность,  являющуюся  источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

      Главные рычаги мотивации –   стимулы  (например,  заработная  плата)  и

мотивы (внутренние установки человека).

      Отношение к труду определяется системой ценностей человека,  условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

      Система мотивации на уровне  предприятия должна гарантировать:

    . занятость  всех работников трудом;

    . предоставление  равных возможностей для профессионального и

служебного роста;

    . согласованность  уровня оплаты с результатами  труда;

    . Поддержание  в коллективе благоприятного  психологического климата и

др.

      Методы мотивации можно классифицировать  на:

      1) экономические (прямые)  –  повременная  и  сдельная  оплата  труда;

премии  за   качественные  и  количественные  показатели  труда;  участие  в

доходах предприятия; оплата обучения и др. 

     2) экономические (непрямые) – предоставление  льгот в оплате  жилья,

транспортного обслуживания, питания на предприятии;

      3) не денежные – повышение   привлекательности  труда,  продвижение   по службе, участие в  принятии  решений  на  более  высоком  уровне,  повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

      Основными формами мотивации  работников предприятия являются:

      1.Заработная  плата,  как  объективная   оценка  вклада   работника   в

результате деятельности предприятия.

      2.Система внутрифирменных льгот  работника:  эффективное  премирование, доплаты за  стаж,  страхование  здоровья  работников  за  счет  предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту  работы и обратно, льготное питание в  рабочей  столовой,  продажа  продукции  своим работникам по себестоимости или со  скидкой;  увеличение  продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе;  более  ранний  выход на пенсию, предоставление  права  выхода  на  работу  в  более  удобное  для работников время и т.д.

      3.Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность  труда, самостоятельность и ответственность работника.

      4.Устранение статусных, административных  и  психологических  барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

      5.Моральное поощрение работников.

      6.Повышение квалификации и продвижение работников по службе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1.

Четкая организационная  структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. — все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

Что собой представляет эффективное трудовое поведение работника? Оно предполагает, что человек надежно и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.

В основе трудового  поведения лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Какие мотивы могут  побуждать работника к добросовестному  труду? Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы.

Во-первых, увлеченность профессией, своими делом. Во-вторых, ориентация на получение максимального материального  вознаграждения.

В-третьих, осознание  важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Что кроется  за тем или иным трудовым поведением? Например, работник с готовностью остается после работы помогать своему молодому товарищу осваивать сложную для него операцию. Возможны различные причины этого: «болеет» за коллектив и интересы дела; опасается, что его недолюбливают товарищи, и хочет понравиться им; любит учить других и показывать свою компетентность; не знает, куда деться после работы; хочет помочь работникам из-за личной симпатии и т. д. Таким образом, знание мотивации — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника  на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Материальная заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда. Например, молодые работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка ценить возможность иметь свободное время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб заработку.

Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате — препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

Социальная значимость труда — понимание общественной полезности выполняемой работы. Как  относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.

Западные психологи  и социологи предлагают несколько  иную систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой.

1. Рабочая среда. Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение и энергию работников. Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.

2. Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату и прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы.

Дополнительные льготы получили в последние годы широкое распространение. Мы видим, как компания предлагает многие из следующих выгод, обычно имеющих для служащих больше ценности, чем эквивалентный объем заработка: жилье, личное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплаченное питание, возможности для развлечения, бесплатные товары, предоставление одежды, проведение диспансеризации и лечения, программы участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служащих и их семей, социальные функции.

3. Безопасность. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности.

Трудно ждать  продуктивной работы от сотрудников  бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается и в любой момент может совсем прекратиться.

Чувство безопасности не просто связано с наличием или  отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним  другие. Многим нравится чувство безопасности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат.

4. Личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.

5. Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении. Поскольку чувство причастности — это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в организационных группах обычно кто-то один является наиболее влиятельным и особенно важно, чтобы он участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу.

6. Интерес и вызов. Стремление добиваться значительных результатов широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности, типа наполнения полок или уборка, могут быть часто перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения.

Если сложившаяся  на работе ситуация удовлетворяет потребности  работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.

Глава 2. Признаки мотивирующей организации труда.

Ниже перечисляются 15 признаков мотивирующей организации труда.

1. Любые действия  должны быть осмысленными. В первую  очередь это относится к тому, кто требует действия от других.

2. Большинство  людей испытывают радость от  работы, отвечая за нее, удовлетворяя  свою потребность в личной  причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами). Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.

3. Каждый на  своем рабочем месте хочет  показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности  и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.

4. Каждый стремится  выразить себя в труде, узнать  себя в каких-то результатах,  иметь доказательство того, что  он может что-то сделать. Это  «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе.

5. Практически  каждый имеет собственную точку  зрения на то, как можно улучшить  свою работу, ее организацию. Он  хочет реализовать свои цели  и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересованно.

6. Людям нравится  ощущать свою значимость. Каждый  сотрудник знает, как важен  его труд для общего успеха.

7. Каждый человек  стремится к успеху. Успех —  это реализованные цели. У сотрудников  выработаны цели, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам выполнения.

8. Успех без  признания приводит к разочарованию.  Каждый хорошо работающий сотрудник  с полным правом рассчитывает  на признание и поощрение —  и материальное, и моральное.

9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальника и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными.

10. Сотрудники  негативно относятся к тому, чтобы  решения об изменениях в их  работе и рабочих местах, даже  если эти изменения позитивны,  принимались без учета их знаний  и опыта.

11. Каждому требуется  информация о качестве собственного труда. Сотруднику она нужнее, чем его начальнику. К тому же она должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия. Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда время ушло.

12. Для всех  нас контроль со стороны неприятен.  Каждая работа выигрывает от  максимально возможной степени  самоконтроля. Непосредственно видимые  результаты действия повышают  интерес к работе.

13. Большинство  людей стремится в процессе  работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные. Если работа примитивна и не предоставляет возможностей развития, можно практиковать смену видов деятельности.

14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше загружают. Особенно, если это никак не компенсируется в денежном отношении. Так «убивают» инициативу.

15. Имеется свободное  пространство для инициативы  в организации производства, для индивидуальной ответственности работников во всей производственной цепочке. 
 

 
Руководители всегда осознавали, что  необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Мы попытаемся рассеять стойкое заблуждение, что только деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее, а также рассмотрим истинные побуждения, которые возникают при выборе работы.  
 
Допустим, что человек нашел себе работу, соответствующую его возможностям, знаниям и запросам к уровню оплаты. Подписав документы о найме, он уходит на время с рынка труда, но не из сферы экономических отношений. Меняется лишь характер проблем: у нанимателя теперь главная проблема - как добиться, чтобы человек трудился с наивысшей производительностью и качеством, а у наемного работника - как получить максимум интересующих его условий труда.  
 
Человечество придумало массу способов стимулирования труда, но рассмотрим те основные мотивации, которые могут возникать у работника в процессе труда:  
 
1) заработная плата  
 
2) содержание труда  
 
3) напряженность труда (интенсивность)  
 
4) защита трудовых прав работника  
 
5) порядок на предприятии  
 
6) отношение администрации к работнику  
 
7) взаимоотношения в коллективе  
 
8) возможность повышения квалификации.  
 
Заработная плата. Пожалуй, самый важный фактор, руководящий работником. Человек хочет получать заработную плату, удовлетворяющую его материальные и духовные запросы и ценности. Наиболее традиционные формы заработной платы - повременная и сдельная. При первой работник получает деньги за выполнение своих обязанностей в течение определенного времени, и размер оплаты растет прямо пропорционально этому времени. При сдельной же оплате труда работник получает определенную сумму денег за каждое вышедшее из его рук изделие или за каждую выполненную им производственную операцию. Чем больше он сделал - тем выше сумма, которая ему выплачивается. Однако сегодня все более широкое распространение получают новые методы определения размеров оплаты труда. Большая же часть заработка зависит от личного вклада работника в дела его предприятия (оцененного его начальниками), а также от успехов и доходов фирмы в целом. Эта форма оплаты труда тесно связана со стремлением руководителей фирм как можно сильнее заинтересовать работника в успехе всего предприятия в целом, а не только в его личных хороших результатах.  
 
Содержание труда или его характер - то, чем приходится заниматься работнику на своем рабочем месте. Очень важный вид мотиваций человека, от него зависит и результат и стремление работника в своем труде. Работает он по профилю или же по вынужденным обстоятельствам? Имеет ли он моральное удовлетворение от проделанной работы или же просто зарабатывает на хлеб? Приходится ему выполнять тяжелую или грязную работу или общаться с клиентом в деловой обстановке?  
 
Напряженность труда (интенсивность). Режим, в котором приходится трудиться работнику, степень усилий, которые ему приходится прикладывать. Работает ли он целый день с постоянной нагрузкой без возможности перерыва или темп работы позволяет какое-то время заниматься менее интенсивно.  
 
Защита трудовых прав работника. Наличие на предприятии социальной защищенности работника, возможность избежать ущемления своих прав, незаконного увольнения. Забота предприятия о работнике, предоставление медицинского обслуживания, обеспечение жильем.  
 
        Порядок на предприятии. Предполагает наличие трудовой дисциплины, ответственности работника за исполнение поставленных задач. Зависит от администрации на предприятии, модели ее управления, от уровня выполняемой работы и самой фирмы.  
 
Отношение администрации к работнику. Другими словами - модель управления на предприятии. Основные из них - это авторитарный метод управления, предполагает наличие жесткого контроля и принятие единоличных решений; и демократический метод, при котором предполагается расширение круга принимаемых решений и “человеческое” отношение к персоналу. Все это влияет на отношении к работе и заинтересованности людей, на дисциплине.  
 
Взаимоотношения в коллективе. Взаимоотношения в коллективе складываются в процессе работы и зависят от многих причин - от чисто человеческих (коммуникабельность, состав коллектива и др.), до самого процесса работы, отношения администрации, модели управления, характера работ.  
 
Возможность повышения квалификации. Немаловажный фактор, играющий важную роль при выборе работы. Это перспективы дальнейшего повышения по службе, возможность улучшить свое материальное положение. Это амбиции каждого человека.  
 
Сейчас стали появляться все новые методы стимулирования труда, при которых работники участвуют в распределении прибылей компании. Участие в успехе. Как утверждают психологи, большинству людей мало только растущего достатка. Человек хочет принимать активное участие в управлении предприятием, хочет ощутить себя совладельцем, хочет, чтобы к его мнению прислушивались, хочет чтобы он пользовался уважением окружающих.  
 
На современном рынке труда наряду с зарплатой, премиями, условиями работы и другими мотивациями существует и болезненный стимул - безработица, который подчас играет не последнюю роль.  
 
 
 
 

    Заключение

    На  современном этапе хозяйствования на успешных предприятиях изменились принципы мотивации труда в корпоративной  системе управления персоналом, предусматривающей создание условий для повышения эффективности деятельности предприятия за счет активизации трудовой активности работников и повышения производительности труда. Исследование развития трудовых теорий о содержании и регулировании мотивационных процессов позволило определить, что по мере изменения развития общества меняется и направление развития мотивации. Именно грамотное применение стимулов, позволит пробудить в человеке мотивы, которые должны повысить эффективность его трудовой деятельности. Успех любого предприятия зависит в конечном итоге от оптимального сочетания двух условий: повышения благосостояния работников, заинтересованных в высокопроизводительном труде, и эффективного производства. Постоянные преобразования в системе оплаты и премирования работников - основная задача в вопросах повышения мотивационного потенциала предприятия. Поэтому мотивационный механизм должен включать новые методы стимулирования, побуждающие работников трудиться более эффективно. Сегодня целью мотивационного механизма любого предприятия должно быть стимулирование оптимального корпоративного результата на основе повышения производительности труда каждого работника посредством создания специальных систем премирования, направленных на развитие профессиональных знаний, высокий уровень теоретических и практических навыков для достижения намеченных результатов, стремление к поиску инновационных решений в управлении производством. Совершенствование действующих премиальных систем путем приведения их в соответствие с конкретными условиями производства и поиска прогрессивных форм и методов оплаты труда, направленных на социальную и творческую активность специалиста, ответственность за результаты индивидуального и коллективного труда и разработка новых в соответствии с изменениями стратегии и тактики предприятия в условиях рыночной конкуренции. Поэтому в системе управления мотивацией труда на предприятии, с помощью которой достигается конечная цель, закладываются определенные принципы. Главные из них:  

    - установление таких показателей, которые будут стимулировать к экономическому росту, как работника, так и производственную деятельность предприятия; 

    - любой вид премирование должен  быть доступен и понятен для  всего персонала предприятия;   

    - премирование не должно быть  слишком общим, чтоб не вызывало чувство привыкания у работников и не воспринималось как обычная часть зарплаты; 

    - размеры премирования должны  корректироваться через определенный  период времени с целью формирования  у работника заинтересованности  в увеличении вознаграждения; 

    - премия должна зависеть от  дополнительных усилий работника,  а не нормативных усилий; 

    - внедрение форм экономической  заинтересованности работников  в обучении и использовании  новых навыков и знаний в  практической работе. В условиях  нестабильности на рынке труда для обеспечения эффективной работы предприятия и поддержания высокоорганизованной корпоративной культуры необходимо совершенствовать процесс управления персоналом на основе использования передовых кадровых технологий, особенно при подготовке молодых и вновь принятых рабочих престижных и остро востребованных профессий. Продолжает оставаться узким местом на предприятиях дефицит высококвалифицированных рабочих, особенно станочников, слесарей механосборочных работ, слесарей по сборке металлоконструкций. Для решения данной проблемы необходимо осуществлять поэтапный переход к внедрению оценки персонала при приеме на предприятие по следующим направлениям:

    - оценка способностей каждого;

    - значимость личностных свойств;

    - внедрение системы матричных оценок.

    Также серьезную проблему на сегодняшний  день составляет деквалификация работников, утрата навыков по причине простоев производства, безработицы. Поэтому  один из подходов мотивации должен быть нацелен на повышение уровня квалификации через систему дополнительного образования. Непрерывное обучение является одной из главных задач каждого предприятия, которое связано непосредственно в достижении повышения эффективности работы персонала. При этом необходимо учесть тот факт, что обучение не ограничивается только получением информации, дающей какое – то новое знание, а должно включать оптимальное соотношение теоретических знаний с практическими навыками, тем самым, принося пользу не только работнику, но и предприятию.

Вывод: в системе ценностей предприятия управление мотивацией труда должно стать основной составляющей новых изменений, то есть производственный менеджмент должен быть направлен на персонал так, чтобы усилия работника стали наиболее эффективными.   
 
 

                              Список используемой литературы 

1. Мескон  М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 
   1996.

2. Основы  менеджмента. Под редакцией А.А. Радугина. М.: Центр, 1997.

3. Менеджмент   организации.   Под   редакцией   З.П.   Румянцевой.   М.: 
ИНФРА-М, 1996. 

4. Саймон   Г. А.,    Смитбург   Д.У.,    Томпсон    В.А.    Менеджмент   в 
организациях. М.: Экономика, 1996. 

5. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: Зерцало, 1998