Мотивация трудового поведения
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ШКОЛА ГУМАНИТАРНЫХ НАУК
Кафедра социальных наук
Контрольная работа
Социология труда
Тема: Мотивация трудового поведения.
Владивосток
2011
Содержание
Введение ………………………………………………………………………….3
1. Теории мотивации …………………………………………………………….4
2. Мотивация………………………………………………………
2.1. Трудовая
мотивация………………………………………………………
2.2 Мотивирующие факторы………………………………………………….14
2.3 Экономическая мотивация …………………………………………………17
Заключение……………………………………………………
Список литературы ……………………………………………………………...20
Введение
Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора и развитие новых форм и методов управления персоналом. Главный потенциал предприятия (организации) заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности добиться невозможно.
Эффективность использования человеческих ресурсов в организации зависит как от способности или потенциала сотрудников, так и от их желания работать, т.е. от уровня трудовой мотивации.
Мотив
(от франц. motif— побуждение) — побуждение
к активности и деятельности личности,
социальной группы, общности людей, связанное
со стремлением удовлетворить
Трудовое
поведение членов общества определяется
взаимодействием различных
Мотивировать человека — значит затронуть наиболее важные для него интересы и дать ему возможность, шанс реализовать их в процессе работы. Формирование этих побудительных сил трудового поведения — суть процесса мотивации трудовой деятельности.
Анализ и актуализация мотивов имеют важное значение для руководства деятельностью.
Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.
1. Теории мотивации
Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями.
В
результате исследований было установлено,
что удовлетворенность
Например, в результате одного из многочисленных опросов рабочих, проводимых в целях выяснения их отношения к труду, было установлено, что самыми главными их желаниями являются уверенность в постоянной занятости, затем потребность в признании и уважении, а также интерес к работе.
Подобные
настроения работников заставляют руководителей
предприятий придавать большее
значение не административным методам
управления и материального
Мотив (moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Понятие «мотив» тесно связано с понятием «потребности».
Мотивация труда — это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Потребности рассматриваются в данном контексте как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающего побуждение к действию, и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения жизненного опыта).
На рис. 1 приведена одна из наиболее распространенных классификаций потребностей — иерархия потребностей по А. Маслоу.
Рисунок 1 – Иерархия потребностей по А.Маслоу
В своей иерархии потребностей Маслоу выделяет пять уровней:
-
потребность в самовыражении
— это потребность полностью
развить свой творческий
-
потребность в уважении — это
потребность в самоуважении и
уважении других людей,
-
социальные потребности
-
потребность безопасности —
-
к физиологическим
Маслоу полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.
В общем виде иерархия потребностей Маслоу может быть преобразована в содержательную модель трудовой мотивации (табл. 1). Несмотря на то, что данная модель кажется весьма логичной, нет ее убедительного эмпирического подтверждения. Позднее Маслоу отошел от некоторых своих первоначальных идей, например, о том, что потребности более высокого уровня проявляются лишь тогда, когда удовлетворяются потребности более низкого уровня. И все же эта модель стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности.
Таблица 1 - Модель трудовой мотивации по А.Маслоу
Потребность | Реализация потребности |
Базовые (физиологические) потребности | Оплата труда |
Потребность в безопасности | Обеспеченная старость, защита профсоюзом, медицинское страхование, программы помощи работникам, выходное пособие |
Социальные потребности | Участие в формальных и неформальных рабочих группах |
Потребность в признании | Титулы, статусные символы, продвижение по службе, банкеты |
Самовыражение | Личностный рост, реализация потенциала |
Существуют и другие, тоже достаточно распространенные классификации потребностей работников (например, разделение их на материальные, духовные и социальные).
Двухфакторная теория Фредерика Герцберга известна и популярна на западе с 1959 г. Герцберг продолжил работу Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Он провел исследование, в котором принимали участие бухгалтеры и инженеры города Питтсбурга и его окрестностей. Использовался метод критической ситуации. Специалистам задавали два вопроса.
- Когда Вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало?
- Когда Вы относились к работе хуже всего, и что породило это отношение?
Высказанные положительные ощущения главным образом соединялись с опытом работы и ее содержанием. В то же время отрицательные ощущения были связаны в основном с внешними условиями труда. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение — гигиеническими факторами. Отметим, что заработок в данной теории не является мотивирующим фактором. А вот российские бизнесмены именно заработок считают основным, если не единственным, мотиватором. «Возможно, — пишет В.А. Спивак, — теория Герцберга применима только для американского общества; возможно, нашим бизнесменам не хватает времени, умения и желания применять более богатую палитру методов стимулирования; возможно, что тяжелые теперешние условия существования россиян на рынке труда переводят этот фактор в категорию стимулирующих; возможно также, что получаемые от работников результаты при убогой одноканальной схеме стимулирования пока что удовлетворяют отечественный бизнес».
Хотя двухфакторная теория широко используется и в учебной литературе, и на практике, она, с академической точки зрения, значительно упрощает мотивацию трудовой деятельности. Добавим, что исследования, проводимые с помощью других методов, не подтвердили двухфакторную теорию. Но нельзя не отметить, что Герцберг расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации.
Теорию ожидания применительно к трудовой мотивации первым сформулировал Виктор Врум. Он определяет мотивацию, а, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия следующих условий:
- ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам;
- ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;
- ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника.
Теория Врума отличается от содержательных тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации, и в чем состоят индивидуальные различия. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются работники, как это делают модели Маслоу и Герцберга. Но в то же время теория Врума помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.
Теория справедливости как теория мотивации разрабатывалась Дж.Стейси Адамсом. Суть этого подхода в том, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Несправедливость возникает, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнении работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Эта оценка основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация, усердие в работе — вот некоторые переменные, которые воспринимаются как вклад. Полученная отдача заключается в различных поощрениях, таких, как зарплата, статус, повышение по службе. «Жажда» восстановить справедливость используется в данной теории как объяснение мотивации. Адамс считает, что для восстановления справедливости человек может: изменить свой вклад или получаемую отдачу; умышленно искажать их; бросить работу; пытаться влиять на других людей.
Проведенные исследования подтвердили обоснованность данной теории. На основании полученных данных даются весьма практичные рекомендации. Поскольку оценки справедливости весьма субъективны, рекомендуется иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Кроме того, как показывает практика передовых организаций, позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каждого из сотрудников.
Можно ли использовать представленные «западные» теории мотивации в нашей стране? На наш взгляд не только можно, но и необходимо. Как отмечает В.А. Спивак, « ...из всей совокупности факторов экономического развития сейчас могут быть реально использованы, развиты субъективные социальные ресурсы, а особенно мотивационные». Очень важно то обстоятельство, что управление мотивацией реально осуществимо в любой организации, на любом уровне ее развития, доступно любому управленцу (при наличии желания и понимания ее важности для выживаемости организации в непростых экономико-политических условиях современной России).
Теория потребностей Маслоу и его последователей находит свое выражение в разработанных на предприятиях конкретных системах мотивации (стимулирования) труда.
2. Мотивация
2.1 Трудовая мотивация
Целенаправленное
производственное поведение сотрудников
зависит как от их способностей и
потенциала, так и от мотивации
сотрудников к
Рисунок 2 - Содержание и функции управления персоналом организации
Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.
Главные рычаги мотивации - стимулы - внешние побуждения (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).
Мотивирование труда одновременно означает и его стимулирование, то есть создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей.
Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.
Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:
-
занятость всех работников
-
предоставление равных
- согласованность уровня оплаты с результатами труда;
- создание условий безопасности труда;
-
высокий престиж труда в
-
высокая покупательная
-
поддержание в коллективе
Методы мотивации можно классифицировать на:
1)
экономические (прямые) - повременная
и сдельная оплата труда;
2)
экономические (непрямые) - предоставление
льгот в оплате жилья,
3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.
Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются следующие.
1.
Заработная плата,
2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:
-
субсидированное и льготное
- продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);
- полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;
-
предоставление своим
-
предоставление права
-
оплата больничных листов
- эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.
3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:
-
предоставление права на
-
предоставление отгулов,
- более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.
4.
Мероприятия, повышающие
Привлечение
работников к управлению предприятием
также повышает их мотивацию, поскольку
в данном случае решается проблема
отчуждения их от предприятия и его
руководителей. Всемерное развитие
горизонтальных связей и горизонтальных
структур управления является организационной
основой для мотивации
5.
Создание благоприятной
Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.
6.
Продвижение работников по
Данные
мероприятия по повышению мотивации
труда позволяют более
В практической деятельности используются различные типологии мотивации работника. В качестве примера приведем типологию, представленную В.В. Травиным и В.А. Дятловым.
- «Инструментально-
мотивированный» работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю. - «Профессионально-
мотивированный» работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнует содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство. - «Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду — высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии и т.д.
- «Хозяйская» мотивация основана на достижении и приумножении собственности. Богатства, материальных благ. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны.
- «Люмпенизированный» работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.
2.2 Мотивирующие факторы
Даже просто с экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, а следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Осознание этой проблемы ставит перед менеджером задачу: «Какой должна быть идеальная работа для подчиненных?».
Идеальная
работа должна иметь целостность, т.е.
приводить к определенному
Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, т.к. стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.
На основе этих принципов разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации Р.Хекмана и Г.Олдхэма (рис.3).
Рисунок 3 – Характеристики работ
Рассмотрим каждый из этих основных параметров работы и определим как они влияют на «психологическое состояние» людей к работе.
Разнообразие умений и навыков - характеризует степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и предусматривает использование различных навыков и талантов. Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, не использующая ценных навыков работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.
Целостность работы - под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со стороны менеджера.
Важность работы - под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Рабочие, затягивающие гайки тормозных устройств самолета расценивают свою работу как очень важную, в отличие от рабочих, заполняющих скрепками бумажные коробочки.
Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.
Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет чувства «собственности» на работу.