Мотивация трудовой деятельности. 4

Содержание:

Введение..............................................................................................................2

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации работников предприятия   

1.1 Мотивация работников  предприятия, ее сущности и  основные направления........................................................................................................3

1.2 Процессы и способы  мотивации работников предприятия.  Цели и задачи мотивации и  стимулирования...........................................................................5

Глава 2. Действующая система  мотивации и стимулирования ООО" Вторчермет"( переработка черного  лома).

2.1 Описание ООО "Вторчермет",  характеристика персонала.....................11

2.2 Действующая система  мотивации и стимулирования персонала..........14

2.3 Возможные изменения  системы мотивации и стимулирования.............17

Заключение.........................................................................................................18

Список литературы............................................................................................20

Введение.

Важная роль  в реализации данной задачи отводится изучению мотивации  персонала. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации, так как, только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Наиболее распространенными из этих являются теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу¹; теория ERG², разработанная Альдерфером; теория приобретенных потребностей МокКлелланда³ и тд.

Целью курсовой работы является изучение способов мотивации труда  на промышленном предприятии, как фактора  повышения эффективности производства и выработка предложений по совершенствованию  мотивационной деятельности персонала.

Для достижения поставленной цели предлагается решить следующие  задачи:

- изучение теоретических  аспектов мотивации труда, ее  сущности и основных направлений;

- проанализировать применяемые  на предприятии формы мотивации  и стимулирования труда;

- разработка мероприятий  по совершенствованию мотивации  труда на предприятии.

Объектом исследования данной курсовой работы является ООО"Вторчермет"( переработка черного лома), на материалах которого была произведена основная работа по изучению представленной темы. Актуальность рассматриваемой темы состоит в том, что уровень мотивированности труда персонала является залогом эффективной деятельности предприятия, поэтому руководитель каждого предприятия должен уделять значительное внимание тем мероприятиям, которые могут повысить степень мотивированности своих сотрудников и в тоже время изучать факторы, влияющие положительно и отрицательно на степень мотивации.

Глава 1. Теоретические  аспекты мотивации работников предприятия .

1.1 Мотивация работников  предприятия, ее сущности и  основные направления.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно  попытаться разработать эффективную  систему методов управления. Для того чтобы составить полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся внутри и вне человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека , осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействие, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работников к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне⁴ обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов- психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика "кнута и пряника" сменилась выработкой более сложных стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

Для того чтобы всесторонне  раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого  явления:

- определение того, что  в деятельности человека находится  в прямой зависимости от мотивационного  воздействия;

- выявление соотношения  внутренних и внешних сил;

-соотношение с результатами  деятельности человека.

Также необходимо уяснить  смысл основных понятий мотивации,

Мотивация работников предприятия  неразрывно связана с такими понятиями как мотив и стимул. Мотив- Это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности. Мотив находится " внутри" его, имеет индивидуальный характер, связан с множеством внешних и внутренних факторов, а также с действием других, возникающих наряду с имеющимися мотивами. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена- издержки материального и необходимого характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются ,если:

- в распоряжении общества( или субъекта управления) имеется  необходимый набор благ, соответствующий  социально обусловленным потребностям  человека;

- для получения этих  благ необходимы личные трудовые  усилия работника;

- трудовая деятельность  позволяет работнику получить  эти блага с меньшими материальными  и моральными издержками, чем  любые другие виды деятельности.

Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают  какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.

Стимулирование труда  эффективно в том случае, когда  органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования- не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше( больше) то, что обусловлено трудовыми  отношениями. Стимулирование выполняет  экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению  эффективности производства, которое  выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры  общества через различный уровень  доходов, который в значительной степени зависит от взаимодействия стимулов на различных людей. Кроме  того, формирование потребностей, а  в итоге и развитие личности также  предопределяются организацией и стимулированием  труда в обществе.

Нравственная функция  определяется тем, что стимулы к  труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Стимулирование в принципе отличается от мотивирования: стимулирование выступает средством ,с помощью  которого осуществляется мотивирование.

Анализируя мотивацию  работников предприятия, ее сущности и  основные направления можно сделать  вывод о том, что мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.

1.2 Процесс мотивации работников  предприятия.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его  объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности- это состояние  человека, испытывающего нужду в  объекте, необходимом для его  существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы- это побуждения человека к действию, направленные на результат( цель).

Цели- это желаемый объект или его состояние, к обладанию  которым стремится человек. Мотив  выступает как повод, причина, объективная  необходимость что-то сделать, побуждение к какому- либо действию. Речь идет о  мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его  поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях.

Процесс мотивации можно  представить в виде ряда последовательных этапов. Первый- возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые  различные, в частности : физиологические; психологические; социальные.

Второй этап- поиск путей  обеспечения потребности, которую  можно удовлетворить, подавить или  прости не замечать.

Третий этап- определение  целей( направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно  сделать, обеспечить потребность. Здесь  выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы  получить то, что желательно, в какой  мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап- реализация действия .Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые откроют ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректива целей.

Пятый этап- получение вознаграждения за реализацию действий. Проделав необходимую  работу, человек получает то, что  может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выясняется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап-устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности  и осуществлять действия по устранению потребности.

Проблема мотивации работников в современных компаниях относится  к числу центральных в управлении персоналом. Мотивировать- значит побуждать  к действию. Мотивировать работника- означает вызвать у человека неподдельный интерес к делу, вовлечь его в совместную работу на благо организации так, чтобы эта работа наполнилась для него особым личностным смыслом. Вместе с тем создание и поддержание мотивации является, однако, достаточно сложным делом. Действенные стимулы( мотивации) трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но имеют место и общие принципы формирования и сохранения мотивации. Прежде всего, постоянная мотивация порождается работой. руководству предприятия необходимо искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом его характере, требовательности и ответственности. Ставшая с течением времени однообразной и рутинной работа не обеспечивает мотивации. Человек по мере своего развития желает иметь все более творческие инновационные задачи. Поэтому необходимо обеспечивать положение, при котором стимулировалась бы производительность труда, и содержание работы обновлялось бы достаточно часто.

Помимо основной заработной платы важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в  форме различного рода доплат, надбавок и дополнительного вознаграждения. Дополнительное вознаграждение включает различные виды компенсации6 материальные и нематериальные.

Как я уже говорила ранее, что и материальные, и нематериальные стимулы имеют важное значение для  организации производства на предприятии, потому что они увеличивают заинтересованность работников и тем самым повышают производительность труда.

Способы мотивации, побуждающие  к эффективной деятельности человека , представлены в таблице 1.

Таблица 1- Материальные и  нематериальные стимулы к труду.

Материальная мотивация  реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного  учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы  расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам мировая  практика относит: оплату за счет фирм транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские  обследования, поездки туристического характера, расходы работодателя на страхование жизни работников, страхование  от несчастных случаев и т.п.

Нематериальная мотивация  основана на нравственных ценностях  человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории  относят также побудительные  мотивы, связанные с творческой насыщенностью  и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, отношениями  между работниками и его руководителями, возможностью профессионального роста, самосовершенствования и самовыражения.

Еще один существенный фактор мотивации - тот, что признание, благодарность  руководства за достигнутые результаты, а также весьма активно мотивирует людей. Признание и благодарность  должны быть выражены в, естественной и краткой форме и вместе с  тем сердечными. Нужно учитывать, что люди не верят красивым, но формальным фразам, в то же время каждый из них  очень надеется получить признание, благодарность за свои усилия в работе. Значение благодарности очень велико. Человек оценивает ее как реальное поощрение за достигнутые результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность  в себе или усталость, благодарность  всегда придает новые силы.

Мотивом к побуждению выступают, например, различные награды и  вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или  хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления.

В качестве фактора мотивации  все чаще выступает делегирование  ответственности за деятельность и  результаты, а также полномочий принимать  решения. Персонал поощряется к расширению круга своих полномочий, а не к  чрезмерно педантичному соблюдению его границ. Выявление и ограничение  числа факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности  мотивации. Здесь особое значение приобретает  уменьшение индивидуальных проблем, улучшение  условий труда, любые другие моменты, увеличивающие привлекательность  работы.

Продвижение по службе, профессиональный рост также выступают факторами  мотивации. Планы продвижения по службе должны представлять собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек

полагает, что достигнутая им должность  представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация  снизится, а то и уменьшится до нуля. Использование личных разработок персонала также выступает существенным аспектом мотивации. Мы все хотим, чтобы с нами обращались как с личностями. Поэтому всегда надо подчеркивать ценность и роль трудовой деятельности каждого работника в общих достижениях.

Ориентируясь на создание стимулов для всестороннего развития работников, организация включает мощнейший, естественный механизм мотивации человека, следствием чего и будет высокая  производительность, и качество выполнения порученной человеку работы, и ответственность  за результаты своего труда. В то же самое время, стимулируя рост производительности и качества, организация будет  вынуждена изобретать все новые  и новые стимулы, усложняя существующую систему стимулирования и обеспечивая  лишь кратковременный эффект.

В современных условиях любое предприятие  стремится к эффективной деятельности с целью получения максимальной прибыли. Основным фактором успеха организаций, работающих на рынке товаров и  услуг, являются люди, работающие в  них. В первую очередь необходимо найти грамотных и нужных людей, а это, как известно каждому руководителю не так просто. Кроме того, необходимо заинтересовать сотрудника в качественном выполнении возложенных на него функций, то есть обеспечить такую мотивацию  труда, при которой отдача будет  максимальной.

Таким образом, анализируя способы  мотивации работников предприятия  можно сделать вывод о том, что мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она  составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. К тому же мотивация предполагает целый ряд методов и способов, использование которых является залогом успешной деятельности коллектива и всей организации в целом.

Глава 2. Действующая  система мотивации и стимулирования ООО" Вторчермет"( переработка  черного лома).

2.1 Описание ООО "Вторчермет",  характеристика персонала. 

Предприятие ООО"Вторчермет"  было  организованно в 1999г.

Основным видом деятельности предприятия является переработка  черного лома.

Уставной капитал составляет 10 млн. руб.

Объемы производства: 20 тыс. тонн/мес.

Штат 130 человек.

Организационная структура  ООО"Вторчермет"( рис. 1.)

рис.2

На рисунке 2 мы видим структуру  предприятия. Из которой следует, что на данном предприятии основная масса персонала является специалистами офиса. Судя по состоянию на рынке труда на данное время, это хорошее процентное соотношение.

рис.3

Рисунок 3 показывает нам, что в основном специалисты офиса имеют среднее образование. Так как основной задачей ООО"Вторчермет" является дальнейший рост, а он не возможен без роста персонала, то предприятие должно обратить свое внимание в первую очередь на обучение работников.

рис.4

Рисунок 4 показывает нам, что  на предприятии работают люди разных возрастов, и прием на работу происходит  по личным качествам, без возрастных ограничений.

ООО" Вторчермет" осуществляет следующие  виды деятельности:

- Закупка м/л

- Переработка м/л ( резка,  пресс)

- Отгрузка м/л ( жд или  авто)

- Продажа м/л

2.2 Действующая система  мотивации и стимулирования персонала.

Одна из главных задач  для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизацию «человеческого фактора». Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

На ООО «Вторчермет» применяются  разнообразные формы и виды мотивации, так как разнообразие видов и  форм вознаграждений позволяет добиваться гибкости и адаптивности систем их организации:

- достижение высокого уровня  индивидуальных и групповых показателей  деятельности;

- мотивирование сотрудников  к более производительному труду;

- стимулирование желательных  типов поведения работников;

- удовлетворение потребностей  работников и на этой основе  воспитание чувства лояльности  работников, приверженность организации.

Рассмотрим материальное поощрение работников в материально-вещественной форме, в первую очередь вознаграждение или компенсацию, заработную плату  работников и специальные льготы.

В настоящее время, при  переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную  заработную плату. Руководитель ООО  «Вторчермет» обязуется оплачивать труд и премирование работников на основе коллективного договора, действующего законодательства и в соответствии с утвержденным положением об оплате труда.

Коллективный договор  ООО «Вторчермет» - это нормативный  акт, который регулирует трудовые и  социально-экономические отношения  между работодателем (ООО «Вторчермет») и нанятыми им работниками.

Руководителям, специалистам и служащим оплата труда производится согласно штатного расписания, утвержденного  генеральным директором. Должностные  оклады устанавливаются генеральным  директором в соответствии с должностью и квалификацией. Коллективным договором  на ООО «Вторчермет» устанавливаются надбавки и доплаты в соответствии с ТК РФ, а также по положениям, приказам и распоряжениям: за совмещение профессий, за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, за выполнение работ временно отсутствующего работника. На ООО «Вторчермет» стратегию мотивации персонала можно проследить в положении о премировании рабочих, которое ежегодно пересматривается в зависимости от изменения потребностей персонала, а также в соответствии с изменениями в стране в целом. Положение призвано стимулировать рост темпов производства, производительности труда, повышении качества выпускаемой продукции и труда, как отдельных исполнителей, так и работающих коллективов. На ООО «Вторчермет» существует порядок начисления, утверждения и выплаты премии. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской отчетности. Премия начисляется за фактически отработанное время на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) рабочих и на коэффициент. Премии рабочим начисляются на доплаты к тарифным ставкам (окладам), выплачиваемые за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличения объема работ, за работу в ночное и вечернее время. Премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад). Премирование рабочих за выполнение и перевыполнение показателей производства производится из фонда заработной платы. Премии за счет фонда заработной платы выплачиваются рабочим независимо от состояния расходования фонда заработной платы по участку, цеху, предприятию. Премии за отчетный период (месяц) должны выплачиваться работникам не позднее месячного срока после окончания отчетного периода. Руководство имеет право лишить отдельных рабочих полностью или снизить им размер премии за нарушение производственных, технологических инструкций, причинение материального ущерба и другие производственные упущения, в случае привлечения к административной или уголовной ответственности за хулиганство и пьянство, либо применения мер общественного воздействия. Лица, совершившие прогул, пьянство, хищение лишаются премии полностью.

На ООО «Вторчермет» применяется такая форма мотивации как предоставление работникам, активно участвующим в жизни предприятия и вносящим вклад в его развитие, путевок по сниженным ценам на летние курорты или в санатории. Также генеральный директор ООО «Вторчермет» стремится к повышению квалификационного уровня персонала предприятия. Основная часть экономистов и работников бухгалтерии закончили компьютерные курсы, и получили навыки в работе с программой «1С: бухгалтерия». Оплата учебы в социально-деловом центре «Интеграция» производилась за счет средств предприятия. Анализ мотивационных факторов в управлении трудовыми ресурсами ООО «Вторчермет» показал, что на предприятии в основном используются традиционные методы мотивации, такие как заработная плата и возможности ее роста в зависимости от результатов труда. Однако оценка таковых результатов показала недостаточность влияния данного стимула на работников предприятия. Более эффективной работы персонала предприятию следует достигать комбинированием материальных методов с социально-психологическими методами.

2.3 Возможные изменения  системы мотивации и стимулирования.

Очевидно, что мотивация  оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы. По этому, в перспективе ООО"Вторчермет" требуется организовать департамент  по персоналу, который будет заниматься непосредственно работой с персоналом. Этот департамент будет обеспечивать мероприятия по обучения работников( курсы повышения квалификации, тренинги личностного роста и тд.), найм и увольнение, заниматься организацией мероприятий для образования командного духа( дни здоровья, дни семьи и тд.)

Есть мнение, что при  верной мотивации сотрудников предприятие  будет получать отличные результаты и процветать используя только не денежные  стимулы. Я считаю, что  это не верно, каждый квалифицированный  труд должен быть оплачен. Каждый человек  должен быть "заряжен" на результат, понимать значение своей работы и  свое место в огромной структуре  предприятия. Должно войти в норму, что работник повышая своим трудом уровень предприятия повышает и  свой уровень жизни.

Департамент по управлению персоналом может проводить различные  конкурсы, по итогам которых, например, лучший работник месяца будет иметь  свое личное место на парковке ( в  течении какого то времени) рядом  с машиной генерального директора  и тд.

Только слаженные действия дадут результат, который устроит  и предприятие и персонал. Ведь лидер не тот кто сам на "коне", а тот кто помогает людям вокруг себя расти.

Заключение

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Если в условиях командно-административной системы мотивация не играла никакой  роли, а применение таких ее форм как премий, в условиях общей уравниловки, было бессмысленно, то при переходе к рынку роль мотивации выдвинулась  на первый план, и в ее применении заинтересована каждая организация.

Мотивация имеет существенное преимущество перед применением  других форм принуждения к труду. Она действует по принципу: «Я дам  тебе что ты хочешь, а ты сделаешь то, что я хочу».

Прямое принуждение к  труду вызывает негативные реакции; человек рассеивает силы не на выполнение работы, а на нейтрализацию давления со стороны. Мотивация является косвенными средствами принуждения. Она действует  на человека, вызывая его личную заинтересованность в работе. Хорошо мотивированный работник будет стремиться выполнить работу наилучшим образом.