Мотивация трудовой деятельности

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

Гуманитарный  факультет

Специальность 080505 Управление персоналом

Кафедра философии

Контрольная работа

на тему «Мотивация трудовой деятельности»

Студент гр. З-11791         Безручкина И.В.

Преподаватель               Фадеева В.Н.

Томск 2012

Содержание

1. Понятие рынка трудовых ресурсов и его специфика в Красноярске……...3
2. Сравнительный анализ теории Маслоу и Герцберга……………………….5
3. Специфика сдельной оплаты труда и ее отличие от повременной………..8
4. Особенности формирования мотивации трудовой деятельности в коммерческом банке. На примере ОАО «Альфа-Банк……………………12
1. Общая характеристика ОАО «Альфа-Банк»……………………………...12
2. Мотивация трудовой деятельности в коммерческом банке на примере ОАО «Альфа-Банк………………………………………………………….14

1. Понятие рынка трудовых ресурсов и его специфика в Красноярске

Рынок трудовых ресурсов - это  совокупность социально-экономических  отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов; включает не только экономически активное население, но и учащихся в сфере  профессионального образования (трудовой резерв).

В свою очередь, экономически активное население - население, которое  имеет или желает и потенциально может иметь самостоятельный  источник средств существования. В  эту категорию включают занятых (предпринимателей и нанятых работников) плюс безработных.

Рынок трудовых ресурсов - это  не только совокупность отношений по поводу найма и использования  работников, но и определенный исторически  сложившийся механизм, регулирующий круг социально-трудовых отношений, способствующий установлению и соблюдению баланса  интересов между трудящимися, предпринимателями  и государством.

Рассмотрим особенности  рынка труда в Красноярске.

Средний возраст занятого населения по-прежнему остается на уровне 39 лет. Наибольшую численность  занятого населения составляют лица в возрасте 40-49 лет.

Специфическое состояние  рынка труда города Красноярска  в настоящее время характеризуется  сочетанием значительной скрытой безработицы  и низкого уровня официально зарегистрированной.

На протяжении 2 последних лет экономика края испытывала постоянный недостаток в рабочей силе, причем между отраслями этот процесс неоднороден; наибольшая потребность в кадрах в промышленности, сельском хозяйстве, строительстве, торговле и общественном питании; за период последних двух лет в крае возник неудовлетворенный спрос на рабочую силу в таких отраслях экономики, как ЖКХ, лесное хозяйство, транспорт и связь.

За годы экономических  реформ произошло существенное изменение  структуры занятости населения. Падение объемов промышленного  производства в первой половине 90-х  годов привело к оттоку работников в другие отрасли экономики. Большая  часть трудоспособного населения  занята теперь в сфере услуг, что  соответствует современным мировым  тенденциям развития крупных городов. Наблюдается рост доли лиц, работающих не по найму.

При общем снижении рабочих  мест в региональном хозяйстве возникают  сферы труда, где потребность  в работниках растет. Это занятость  в сфере информационной деятельности и частнопредпринимательских услугах. Растет и потребность в работниках, занятых обслуживанием и ремонтом вычислительной техники.

В настоящее время на рынке  труда Красноярска огромным спросом  пользуются специалисты в области  ресторанного бизнеса, охраны и строительства. Одной из положительных тенденций  рынка труда в Красноярске  является повышение престижа государственной  службы у многих слоев населения. Также одной из особенностей последнего времени на рынке труда в Красноярске  является повышение спроса на специалистов в области дизайна. Сложнее всего  найти работу в Красноярске топ-менеджерам различных компаний, специалисты по подбору персонала рассматривают на одну вакансию 4-5 кандидатов.

Несмотря на стабильную ситуацию на рынке труда Красноярска, многие социально активные граждане предпочитают переезжать в более крупные города для того, чтобы найти более  высокооплачиваемую работу в крупнейших российских или зарубежных компаниях.

2. Сравнительный анализ теории Маслоу и Герцберга

Классификация А. Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с  которыми, по его мнению, удовлетворяются  потребности.

 Первичные потребности:

1.  Физиологические потребности  (пища, вода, сон).

2.  Потребность в безопасности,  т. е. в окружающей среде,  не содержащей угрозы для жизни,  здоровья и т. д. 

 Социальные потребности:

3.  Потребность в принадлежности  к определенной социальной группе,  в любви и привязанности,  т. е. потребность в одобрении другими людьми и в теплых взаимоотношениях с членами своей группы.

4.  Потребность в уважении  (потребность в авторитете, самоуважении, чувстве собственного достоинства).

5.  Потребность в самовыражении  -  в полном использовании своих  возможностей, достижении целей,  в личном росте. 

   Как установил   Герцберг,  на  удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:

         1.  Гигиенические  факторы,  которые   некоторые  авторы   называют факторами «здоровья»:  зарплата,  безопасность  на  рабочем  месте,  условия труда  -  освещенность,  шум,  воздух  и  т.п.,  отношения  с  коллегами   и подчиненными, правила, распорядок  и  режим  работы,  характер  контроля  со стороны непосредственного руководителя, статус.

         2.   Мотивирующие   факторы,   которые    сам    Герцберг    назвал «удовлетворяющими» (это название не получило  широкого  распространения).  К этой группе относятся такие потребности или факторы.  Как достижение  цели, признание, ответственность, продвижение по  службе,  работа  сама  по  себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы.

Таблица 1. Сопоставление  теорий Маслоу и Герцберга

Маслоу утверждает, что  любой человек удовлетворяет  свои потребности, начиная с первичных  и поднимаясь вверх по иерархии, причем система приоритетов устраняет  конфликты между мотивами. Это  не означает, однако, что низшие потребности  должны быть полностью удовлетворены  прежде, чем станут важны другие потребности. По Маслоу, особое значение высшим потребностям человек придает  лишь с годами, так что вряд ли потребность в самовыражении становится доминантной ранее, чем в среднем возрасте. Некоторые люди, согласно Маслоу, не могут превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни, соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней.

 Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как  организующую концепцию, а не  объясняющую модель. Некоторая внутренняя  притягательность, а в известном  смысле, и ее расплывчатость способствовали  широкому признанию этой теории. Но основные положения схемы  Маслоу остаются недоказанными.  Тем не менее, эти положения служат основой для многих выводов современной теории организации.

Факторы, определяющие содержание работы (по теории Герцберга) - выполнение задания, признание успеха, рост ответственности и возможность профессионального роста - обозначаются термином «мотиваторы». Наличие их ведет к высокой степени удовлетворенности, но их отсутствие не обязательно ведет к неудовлетворенности. Следует отметить, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой не составляют единого континуума; существует два различных континуума - удовлетворенности работой и неудовлетворенности работой. Герцберг утверждает, что администрации стоит перенести свое внимание на потребность служащих в успехе и самовыражении, поскольку именно таким путем можно стимулировать их поведение, тогда как улучшение условий труда просто снимает неудовлетворенность.

3. Специфика сдельной оплаты труда и ее отличие от повременной

Различают две системы  повременной заработной платы:

1) простая повременная  заработная плата. Она предусматривает  выплату за отработанное время  только окладов (инженерно-техническим  работникам) или тарифных ставок (рабочим). Эта система мало распространена;

2) повременно-премиальная  заработная плата. Она предусматривает,  кроме выдачи окладов и тарифных  ставок, выплату премий за достижение  высоких показателей в работе.

Сдельная форма заработной платы применяется на работах, где  труд поддается точному и полному  учету, где широко используются нормы  выработки. В отличие от повременной  заработной платы сдельная дает возможность  фирме установить меру интенсивности  труда работника. Посредством сдельной заработной платы работнику устанавливается нормативный объем продукции, которую он должен изготовить в течение определенного времени. Тем самым работнику устанавливается норма выработки или обратная ей величина - норма времени на изготовление единицы или партии изделий. Эти нормы устанавливают затраты труда в единицу времени и подлежат оплате в установленном размере.

Личный интерес вынуждает  работника-сдельщика трудиться с  повышенной интенсивностью, стремиться к тому, чтобы изготовить больше продукции в единицу времени  и тем самым увеличить свою заработную плату. Это облегчает  фирме задачу повышения интенсивности  труда выше средне общественной и получения добавочной прибыли.

Выделяют следующие системы  сдельной заработной платы:

1) прямая сдельная, или  поштучная, заработная плата.  Эта система предусматривает  прямо пропорциональную зависимость  между ростом объема выработки  и увеличением заработной платы;

2) сдельно-прогрессивная  заработная плата. Суть ее состоит  в том, что произведенная продукция  в размере нормы выработки  оплачивается по основным расценкам, а продукция сверх нормы - по расценкам более высоким и нарастающим. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку;

3) сдельно-регрессивная заработная  плата. Здесь каждому проценту  увеличения выработки сверх нормы  соответствует прирост заработка  меньше одного процента. Система  снижает прирост заработка рабочих  при увеличении их выработки;

4) штрафные (дифференциальные) системы заработной платы. Используются  две или несколько ставок заработной  платы и поштучных расценок. Работники,  обеспечивающие высокий уровень  выработки, оплачиваются на основе  повышенных поштучных расценок. Работники, не выполняющие нормы,  оплачиваются фирмой по низким  расценкам, т. е. фактически  штрафуются;

5) сдельно-премиальная и  многофакторная системы заработной  платы. В связи с сокращением  ручного труда традиционные системы  сдельной заработной платы уходят  в историю. В современных условиях  появились системы заработной  платы, которые комплексно учитывают  такие факторы, как коэффициент  использования оборудования, качество  продукции, экономия сырья и  материалов. Фирма вынуждает работника  расходовать, наряду с физической  энергией, все в большей степени  умственную и нервную энергию,  чтобы получить премию;

6) косвенно-сдельная заработная  плата.    Так оплачиваются   некоторые категории вспомогательных  работников. Их заработок зависит  от сдельной заработной платы  основных работников, обслуживающих  участок, агрегат, комбайн;

7) аккордная заработная  плата. В этом случае заработная  плата устанавливается не за  каждое изделие или операцию, а за весь объем работ по  аккордным расценкам;

8) коллективная сдельная  заработная плата. Здесь заработная  плата работника находится в  зависимости от выработки агрегата, бригады, линии, участка, смены. Коллективный заработок распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами, коэффициентами и отработанным временем. При бригадном подряде нормы выработки устанавливаются в целом для всей бригады.

И сдельную и повременную  формы оплаты труда можно представить  схематически (рис.1).

Рис.1. Формы и системы оплаты труда

Существует также  целый ряд условий, при которых  целесообразно применять ту или  иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к:

• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушению требований техники безопасности;
• перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии  в зависимости от характера выпускаемой  продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда  применяется та или иная форма  оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный  или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность возрастает. На одном  и том же предприятии в зависимости  от выпуска конкретного вида продукции  по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

4. Особенности формирования мотивации трудовой деятельности в коммерческом банке. На примере ОАО «Альфа-Банк»

4.1. Общая характеристика  ОАО «Альфа-Банк»

Консорциум «Альфа-Групп»

ОАО «Альфа-Банк» входит в один из крупнейших в России финансово-промышленный консорциум «Альфа-Групп». Наряду с ОАО «Альфа-Банк» в его состав входят компании, сфера деятельности которых распространяется на такие области, как добыча нефти и газа, торговля сырьем, управление активами, новые технологии, розничная торговля и телекоммуникации, страхование, коммерческая и инвестиционная банковская деятельность. В состав консорциума входят компании, осуществляющие деятельность в различных географических регионах, включая Россию, Восточную и Западную Европу и Соединенные Штаты Америки.

Основные факты  ОАО «Альфа-Банк»

• ОАО «Альфа-Банк» основан в 1990 году.
• ОАО «Альфа-Банк» входит в число 500 лучших Банков мира (490 место).
• ОАО «Альфа-Банк» входит в пятерку крупнейших финансовых структур России по величине активов собственного капитала. По данным аудированной финансовой отчетности (МСФО) за первое полугодие 2006 года:
• Активы – 12.3 млрд. долларов США
• Чистая прибыль – 114.7 млн. долларов США
• Собственный капитал – 1.0 млрд. долларов США
• Кредитный портфель – 7.9 млрд. долларов США
• В ОАО «Альфа-Банк» обслуживается свыше 40 тысяч корпоративных Клиентов, более 1.5 млн. Клиентов физических лиц.
• В ОАО «Альфа-Банк» более 880 точек продаж в России и за рубежом.
• Согласно рейтингу надежности крупнейших российских Банков НАУФОР от 1 июля 2005 года ОАО «Альфа-Банк» относится к группе ААА (максимальная надежность).
• По результатам независимого исследования «Таинственный покупатель», проведенного журналом «Имеешь право» и агентством маркетинговых коммуникаций Nextep Promotion, ОАО «Альфа-Банк» признан лучшим российским банком по уровню сервиса и качеству обслуживания клиентов.
• В ОАО «Альфа-Банк» работают более 8 тыс. сотрудников.

ОАО «Альфа-Банк» является сложной диверсифицированной финансовой структурой, работающей и развивающейся  одновременно во многих направлениях. Разносторонняя направленность бизнеса  является гарантией устойчивости компании, как для Клиентов, так и для  сотрудников.

На сегодняшний день Банк развивается в следующих основных направлениях:

• Розничный бизнес
• Потребительское кредитование
• Автокредитование
• Ипотечное кредитование
• Инвестиционный банк
• Корпоративный банк

ОАО «Альфа-Банк» является универсальным банком, осуществляющим все основные виды банковских операций, представленных на рынке финансовых услуг, включая обслуживание частных  и корпоративных клиентов, инвестиционный банковский бизнес, торговое финансирование и управление активами.

2. Мотивация трудовой деятельности в коммерческом банке на примере ОАО «Альфа-Банк»

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования таких ученых, как А. Маслоу,  Ф. Герцберга, Д. Макклеланда, В. Врума, Д. Мак-Грегора и других.

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей. Мотивы и их формирование, все  многообразие потребностей, установки, потенциал личности, так или иначе, отражаются, систематизируются и  изучаются в различных теоретических  концепциях мотивации труда и  служат первым шагом в разработке мотивационного механизма.

Механизм  мотивации труда работников представляет собой совокупность специфических инструментов экономического, социального, организационного, психологического характера, которые предопределяются особенностями труда.

Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру  управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся  на фирме традиции и исторический опыт работы.

Показатель хорошей мотивации  труда – это с одной стороны  отношение человека к труду, его  заинтересованность в реализации своего физического и творческого потенциала, а с другой – это его удовлетворенность трудом.

Инструменты, влияющие на мотивацию сотрудников и на их удовлетворенность трудом.

• Материальное вознаграждение

Для лучшей работы сотрудники должны четко понимать, за что они получают вознаграждение и от чего зависят дополнительные выплаты. Бонусы, премии, разовые вознаграждения и т.д. являются дополнительными выплатами к заработной плате и их легче поставить в зависимость от работы сотрудников. При этом нужно учитывать периодичность выплат. Если бонусы выплачиваются редко, один раз в год они психологически перестают восприниматься как реальная часть дохода, становясь чем-то разовым, позитивным, но не стабильным. Если бонусы выплачиваются часто, но сумма по сравнению с окладом мала (10-15%), то это повышает удовлетворенность трудом, но не оказывает существенного влияния на мотивацию и не стимулирует работников к приложению больших усилий. Поэтому, руководители должны выплачивать бонусы, соответствующие зоне ответственности сотрудников и лучше чередовать их периодичность и размер. В ОАО «Альфа-Банк» существует ежемесячная премия сотрудников в зависимости от выполняемого плана. Премия может быть до 60% от оклада, в зависимости от выполненной работы. Это позволяет сотрудникам проявлять себя и достигать лучших результатов, которые впоследствии оплачиваются.

• Продвижение по службе

Оно связано с тем, что в банке существует большая текучесть кадров и что у работников есть шанс, при демонстрации хороших результатов и знаний быть отмеченным и претендовать на повышение. Это является сильным инструментом мотивации банковских работников.

• Моральное стимулирование

Моральное стимулирование можно  осуществлять по двум направлениям:

1. Поощрение – знаки, символы отличия, награды, грамоты, благодарности в устной или письменной форме.

2. Порицание – выговор в устной или письменной форме лично или в присутствии коллектива.

Эффективность каждого направления  и конкретных мероприятий зависит  в значительной степени от индивидуально-психологических  особенностей человека. Это зависит  от уровня духовного развития, от жизненных  целей, приоритетов, предпочтений человека, его ценностей, возраста и.т.д.

Поэтому все формы морального стимулирования действуют на разных работников не одинаково. Для максимального  успеха моральных стимулов необходимо:

• Индивидуальный подход к каждому сотруднику;
• Широкий спектр возможных мер стимулирования;
• Сочетание их с материальными (другими) формами стимулирования труда.