Мотивация в менеджменте. 2
План
Введение ………………………………………………………………………………
1. Основные этапы мотивационного процесса …………………………..…….…5
1.1. Понятие мотивационного процесса и его основные этапы ………………….
1.2. Анализ мотивации трудовой деятельности на ТВКЗ «KVINT» ………….....8
2. Тарифная система, особенности ее применения ……………………………...13
2.1. Назначение и содержание тарифной системы ………………………………..
2.2. Применение тарифной системы на заводе …………………………………..17
Заключение …………………………………………………………………………..
Список литературы …………………………………………………………………22
Введение
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов, потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.
Актуальность темы работы обусловлена тем, что в условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудовой деятельностью, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим фактором результативности труда людей является их мотивация.
Важнейшей предпосылкой усиления действительности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами, что является важным в повышении заинтересованности работников в эффективной работе. Тарифная система является основным инструментом оплаты труда и занимает важное место в системе организации труда на многих предприятиях.
Цель данной работы - выявление сущности мотивационного процесса трудовой деятельности и представления тарифной системы оплаты труда как важного мотивирующего фактора.
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
- изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
- анализ системы трудовой мотивации на ЗАО Тираспольском винно-коньячном заводе «KVINT».
- раскрыть назначение и содержание тарифной системы;
Объект исследования – ЗАО Тираспольский винно-коньячный завод «KVINT».
Предмет исследования – система мотивации персонала на заводе «KVINT», а также анализ использования тарифной системы оплаты труда.
Этому и посвящена данная контрольная работа, выполнение которой предполагает сбор материалов, обработку и анализ полученной информации.
Источниками информации, для написания работы, послужили труды таких авторов как Бакина С.И., Махорт Н.С., Чижов Б.А. и другие.
1. Основные этапы мотивационного процесса
1.1. Понятие мотивационного процесса и его основные этапы
Мотивация - понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие «мотивация» входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Как говорил Л. С. Выготский, мотивация - это «психическая система», то есть особый вид психических процессов, регулирующих человеческую деятельность.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается мотивационный процесс, какова его логика и составные части, можно представить в виде ряда последовательных этапов:
Первая этап - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.
Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:
- физиологические;
- психологические;
- социальные.
Второй этап - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
Третий этап - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данном этапе происходит увязка четырех моментов:
- что я должен получить, чтобы устранить потребность;
- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
- в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
Четвертый этап - осуществление действия. На этом этапе человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данном этапе выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
Шестой этап - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Перед нами представлена схема этапов мотивационного процесса:
Схема 1. Этапы мотивационного процесса.
Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их вычленить достаточно трудно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.
Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.
Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.
Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
1.2. Анализ мотивации трудовой деятельности на ТВКЗ «KVINT»
В просторных, чистых цехах, оснащённых самым современным оборудованием, трудятся настоящие профессионалы, подлинные мастера своего дела. Вдохновенный труд Тираспольских виноделов по заслугам оценен на различных международных конкурсах и выставках.
Среднегодовой объём производства – около 700 тысяч декалитров винно-коньячной и ликёроводочной продукции. Основные торговые партнёры – это представители из России, Украины, Молдовы, Казахстана, Германии, Израиля и многие другие. Оригинальное содержание и современный, привлекательный дизайн обеспечивает на международных рынках неизменный успех. Ежегодно расширяется собственная сырьевая база завода.
Вековые традиции, помноженные на новейшие технологии – таков сегодняшний день «KVINTа».
Мотивационный процесс трудовой деятельности исполняет роль своеобразного механизма, непосредственно воздействующего на сознание человека. Поэтому она должна быть всесторонне психологически обоснованной. На предприятие применяется гибкая система мотивирования работников, что повышает заинтересованность работников в высокопроизводительном труде.
Руководством ТВКЗ «KVINT» осуществляется конкретизация показателей и условий мотивации труда, их гибкое использование по отношению к каждому работнику.
Психологический эффект поощрения и наказания непосредственно связан с таким принципом, как своевременность. Говорят, что «хороша ложка к обеду». То же самое можно сказать и о мерах поощрения и наказания.
Побуждение материальными благами наиболее просто по своей технологии, так как удовлетворение материальных потребностей работников – самая доступная для осознания жизненная функция. Очень важно, чтобы работник был хорошо проинформирован о том, за что и почему материально поощрён или наказан тот или иной член коллектива. В наглядном выражении нуждается вся система морального и материального стимулирования: её показатели, порядок подведения итогов, вручения поощрения, осуществление наказания и т.п. Иными словами, чем нагляднее стимулирование, тем выше психологический эффект его применения.
Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности на ТВКЗ «KVINT» в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Понятие мотивации означает всю совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение у людей побуждений к достижению жизненно необходимых целей. Такое стремление предполагает активность в изменчивой среде и требует ситуативной реакции. В процессе ситуативного развития мотивации оценивается возможность и определяется способ достижения необходимого результата. Таким образом, мотивационный механизм следует рассматривать как упорядоченную совокупность мотивов достижения стратегических целей ТВКЗ «KVINT».
Построение мотивации трудовой деятельности персонала на ТВКЗ «KVINT» осуществляется также на основании следующих принципов-тезисов:
обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки;
дать каждому интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения;
устанавливать четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки;
давать оценку вклада сотрудников в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;
давать возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;
предоставлять всем равные возможности при найме и продвижении по
службе, обуславливаемые только способностями сотрудников, их
результативностью и накопленным опытом;
компенсировать затраты усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, достигнутые фирмой, посредством повышения заработной платы и премий по результатам года;
давать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к единению, искренности и честности;
признавать необходимость сбалансированного образа жизни, охватывающего сферы деловых, семейных, личных и групповых интересов;
На предприятие проводятся анкетирования персонала. Одним из примеров является вопрос о том, какие методы повышения мотивации трудовой деятельности сотрудников являются наиболее действенными. В опросе участвовало 200 человек. В качестве самого популярного метода стимулирования была названа: привязка зарплаты к результатам труда, ее повышения, так ответило 30 % человек. Ясно, что она является основным и часто единственным средством получения доходов. На втором месте, по мнению 20 % работников, это повышение заработной платы. Создание возможности карьерного и профессионального роста сотрудников на третьем месте и так считают 17,5 % сотрудников. Под которым, понимается только профессиональный рост сотрудников. Это объясняется тем, что предприятие действует на рынке уже достаточно длительное время и коллектив сформирован; бурного же расширения деятельности не происходит и расширения штата соответственно тоже.
Улучшение условий труда 12,5 % человек ставят на четвёртое место. Завод оплачивает своим сотрудникам, путевки, базы отдыха, оформляют медицинские страховки, дарят ценные подарки.
Популярным методом, является мероприятия по сплочению коллектива, так решило 10 % персонала. Были высказаны предложения о том, чтобы конкурсы на лучшего сотрудника (номинанта) в каждой отрасли - поддерживались системой премирования.
Устные похвалы и вручение грамот используются, но по оценкам опрошенных это 7,5 % человек, не приносят должного результата. И 2,5 % человек отметили графу другие методы.
Разработка системы стимулирования является одной из задач, которая традиционно закрепляется за отделом управления персоналом.
2. Тарифная система, особенности ее применения
2.1. Назначение и содержание тарифной системы
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.
Тарифная система оплаты труда - совокупность норм и нормативов, позволяющих определить уровень квалификации работников, разряд работ и дифференцировать оплату труда в зависимости от сложности, интенсивности и условий труда, а также ответственности работника при выполнении работ.
Тарифная система (при равных экономических условиях) обеспечивает единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд, дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от факторов качества труда.
Тарифная система оплаты труда включает:
- тарифно-квалификационные справочники;
- тарифные сетки;
- тарифные ставки всех разрядов;
- районные коэффициенты к заработной плате;
- доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда.
В отечественной практике действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.
В едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих содержатся общие для всех отраслей экономики характеристики работ, уровни профессиональных знаний и квалификационные характеристики массовых профессий рабочих. Особенности условий труда в некоторых отраслях отражаются в отраслевых справочниках. ЕТКС используются для установления разрядов работ и при аттестации работников. Тарификация рабочих с целью присвоения им определенного разряда в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков осуществляется квалификационной комиссией на основе действующего ЕТКС.
В квалификационном справочнике должностей руководителей и специалистов представлена номенклатура должностей, квалификационные характеристики по каждой должности, включающие перечень основных наиболее часто встречающихся работ, требования в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, инструкций и других руководящих документов, которые служащий должен уметь применять при выполнении своих обязанностей. Наименования должностей служащих устанавливаются в соответствии с Общегосударственным классификатором «Профессии рабочих и должности служащих».
Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок и тарифных сеток.
Единая тарифная сетка работников (ETC) представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, применение которых на практике позволяет дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности для различных групп работников. Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний работника, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требования заложены в тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками. Тарифные коэффициенты ETC показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда.
Построение единой тарифной сетки основано на следующих положениях:
- единая тарифная сетка охватывает всех работников предприятий, организаций и учреждений;
- профессии и должности группируются по признаку общности выполняемых работ (к одной группе относятся рабочие профессии, среди служащих выделяют руководителей подразделений с административно-хозяйственными функциями, специалистов социально-культурных отраслей, сферы обслуживания и науки, технических исполнителей);
- все работы различаются по степени сложности, чему соответствует отнесение профессий и должностей к какому-либо разряду по оплате;
- исходная тарифная ставка соответствует минимальной заработной плате.
В тарифной сетке отсутствуют конкретные величины тарифных ставок, так как размер минимальной заработной платы периодически пересматривается в связи с инфляцией и изменением величины прожиточного минимума. Тарифная сетка включает лишь конкретные значения тарифных коэффициентов.
Характеристикой тарифной сетки является число разрядов, темп нарастания тарифных коэффициентов, диапазон соотношения крайних тарифных коэффициентов.
Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени. Она является исходной величиной, определяющей уровень заработной платы. Нормативная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством и периодически пересматривается с учетом роста инфляции и величины прожиточного минимума.
Основой определения индивидуальной заработной платы была и остается тарифная система. Составляющие последней на предприятиях всех форм собственности и хозяйствования согласно действующим законодательным актам формируются самостоятельно с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями. Как свидетельствует современная хозяйственная практика, на предприятиях применяют разнообразные подходы к построению тарифной системы. Тем не менее большинство предприятий (в особенности государственного сектора) придерживаются тех подходов к формированию тарифных условий, которые были заложены еще в тарифной системе, утвержденной в 1986 году.
Характерный ее признак - отдельное формирование тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов, для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.
Основными составляющими этой системы являются:
- минимальная ставка за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности), которая была установлена на уровне, близком к общегосударственной минимальной заработной плате;
- тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по ряду факторов (интенсивность, условия труда, вид работ и т.п.), которые образовывали так называемую вертикаль тарифных ставок первого разряда;
- тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные в зависимости от сложности выполняемых работ (квалификации), которые образовывали так называемую горизонталь тарифных ставок, или тарифные сетки;
- схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, построенные в зависимости от сложности должностных обязанностей (квалификации) и отраслевой принадлежности;
- единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.
Широкое применение ныне тарифной системы образца 1986 года свидетельствует о ее достаточной универсальности и жизнеспособности и в условиях становления рыночных отношений.
2.2. Применение тарифной системы на заводе
На анализируемом предприятии используется функциональная форма разделения труда с элементами профессиональных и квалификационных форм разделения труда, т.е. в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе, работники делятся на рабочих, служащих, охрану и т.д. В свою очередь рабочие составляют функциональные группы основных рабочих и вспомогательных. Работники в сою очередь делятся по профессиям и квалификациям.
На основании среднегодовой оценки качества труда в экономическом отделе формируются штатные расписания работников структурных подразделений, в которых устанавливаются тарифные оклады, коэффициенты качества труда и утверждаются директором.
Оплата труда руководителя корпоративного уровня предприятия устанавливается в соответствии с контрактами, заключенными с генеральным директором. Изменение уровня оплаты труда производится по результатам работы каждого работника на основании среднегодовой оценки качества труда с учетом её тенденций в соответствии с методикой оценки качества труда работников.
По результатам положительной оценки работы за год на основании среднегодовой оценки качества труда:
- рабочим могут быть повышены квалификационные разряды (в пределах тарификации работ данного участка);
- инженерно-технические работники и служащие могут быть перемещены в следующую повышенную категорию сложности выполняемых работ.
- для вновь принятых работников тарифный оклад устанавливается по профессиям, должности (с учетом квалификационного разряда) - по 1-ому подуровню оплаты труда.
Квалификационные разряды рабочим устанавливаются на основании ведомости тарификации работ и профессий по структурным подразделениям.
Начисление заработной платы рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим производится ежемесячно по формуле:
ЗП = Токл.*Кмр*Ков*(1 + Ккт*Ккт кор) + Д, где:
ЗП - заработная плата работника за отчетный месяц;
Токл. - тарифный оклад, установленный в штатном расписании с доплатами за условия и интенсивность труда;
Кмр - коэффициент межразрядной единицы;
Ков - коэффициент отработанного времени;
Ккт - коэффициент качества труда согласно штатному расписанию;
Ккт кор - корректирующий коэффициент качества труда на основании ежемесячной оценки качества труда;
Д - сумма доплат: за расширение норм и зон обслуживания, увеличение объема работ, за работу в ночное и вечернее время, праздничные, выходные дни, другие доплаты.
Оценка качества труда проводится непосредственно руководителем работника (мастера, начальником бюро, и т.д.) С оценкой качества труда каждый работник знакомится под роспись, где может выразить свое несогласие с оценкой его труда.
Минимальный уровень заработной платы работника, полностью отработавшему норму рабочего времени за месяц и выполнившего свои трудовые обязанности, нормированные (сменные) задания, должностные (функциональные) обязанности, не может быть ниже установленного штатным расписанием тарифного (должностного) оклада.
