Мотивация в системе менеджмента. 7

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  ТЕХНОЛОГИЙ  И УПРАВЛЕНИЯ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по менеджменту

ТЕМА № 4:

Предложите  одну из мотивационных теорий для  реализации цели одного из подразделений  Вашей организации.Разработайте систему мотивационных влияний (экономических и неэкономических) для данного подразделения.

Студента I курса

Специальность 100800

Мокрицин И.О.

Москва – 2012г

ПЛАН:

Введение…………………………………………………………………………………………………………………………………………….3

1. Теоретические  основы мотивации…………………………………………………………………………………..5

1.1 Потребности………………………………………………………………………………………………………..…………………..5

1.2 Мотивы  и мотивация трудовой  деятельности………………………………………………….……6

1.3 Мотивация  и современные ее теории……………………………………………………….…………………8

2.  Система мотивационных влияний на ООО "Альтернатива+ Сеть Семейных Поликлиник"…………………………………………………………………………………………………………………………………19

2.1 Основные  сведения о предприятии…………………………………………………………………………..19

2.2 Организационная  структура ООО "Альтернатива+ Сеть Семейных Поликлиник"………………………………………………………………………………………………………………………………..19

2.3 Проект  системы мотивационных влияний  на персонал предприятия……..21

2.4 Совершенствование  оплаты труда………………………………………………………………….………..23

Заключение……………………………………………………………………………………………………………………………..……25

Литература……………………………………………………………………………………………………………………………………27

Введение

В настоящее время в  большинстве стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм, выпускающих  однородную продукцию, сейчас огромное количество. Между ними существует жесткая конкуренция. И выпуск качественной, недорогой, конкурентоспособной продукции  и услуг по сравнению с аналогами  – главная задача любой фирмы  в любой стране.

  В результате  реализации функции организации  формируются «материальная» и  «социальная» структуры, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять свои функции сразу после того, как они установлены и правильно подключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации. Причем с точки зрения результата неважно, что явилось причиной появления такого желания. Достаточно, чтобы цели организации или людей, которые возглавляют организацию, достигались в результате соответствующего поведения ее членов.

 Людей следует  побуждать к действиям для  достижения некоторого желательного  результата. Это было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руководители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие – стихийные подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условиях.

      Тема нашего  исследования «Мотивация в системе  менеджмента» актуальна и интересна  тем, что она относительно недавно  получила свое развитие. Актуальность  проблем мотивации не оспаривается  ни наукой, ни практикой, так  как от четкой разработки эффективной  системы мотивации зависит не  только повышение социальной  и творческой активности конкретного  работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности  предприятий различных организационно-

правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

          Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

     Целью данной  работы является анализ основных  мотивационных моделей, раскрытие  их достоинств и недостатков,  области применения на практике, а также возможностей совершенствования  механизма мотивации и применяемых  на практике моделей мотивации  работников.

         Реализация поставленной цели  потребовала решения следующих  исследовательских задач:

1. Определить понятие мотивации;
2. Изучить влияние мотивирующих факторов на работу персонала организации;
3. Оценить уровень мотивации работников организации ООО "Альтернатива+ Сеть Семейных Поликлиник". Предмет исследования – удовлетворённость трудом персонала организации;
4. Определить возможные пути повышения мотивации.

          В работе использовались следующие  методы исследования: анализ литературы  по проблеме исследования, наблюдение, анкетирование.

1. Теоретические  основы мотивации

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.¹ Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.² Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

К основным понятиям мотивации  относятся:

1.1 Потребности

Важным фактором личности является система её потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что  определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые  решения. С психологической точки  зрения потребность индивида – это осознание отсутствия чего- либо, вызывающего у человека побуждение к действию.³ Применительно к трудовой деятельности, потребность – это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования. Количество и разнообразие потребностей огромно. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врождённые (пища, вода, воздух и др.). Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нём состояние устремлённости.⁴

1.2 Мотивы  и мотивация трудовой  деятельности

Мотив- это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, находится внутри человека понимаемое индивидом как личностная необходимость.⁵ Мотив имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что и как необходимо сделать. Если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть отличны, даже в отношении одинаковой потребности. Мотивы поддаются осознанию, и человек может на них воздействовать (подавляя или устраняя в целом).

Мотивационная структура – совокупность мотивов, находящихся в определенном взаимодействии. Рассматривается как основа осуществления человеком определенных действий. Мотивационная структура личности относительно стабильна, однако может меняться, например, сознательно в процессе воспитания.⁶

Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.⁷ Мотивирование – основа и суть управления человеком.

Мотивирование, в зависимости  от решаемых с его помощью задач, условно делится на два типа:⁸

Первый тип мотивирования – путем внешних воздействий на человека, вызываются к действию мотивы, которые побуждают человека совершить желаемые инициатором действия. При данном типе мотивирования необходимо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желаемым действиям и как вызвать эти мотивы в человеке. В принципе это тип сделки: «ты мне – я тебе». Однако если у сторон нет взаимных интересов, то это тип мотивирования нереализуем.

Второй тип мотивирования – процесс формирования (и корректировки) мотивационной структуры человека. При таком мотивировании основное внимание уделяется воспитанию человека.

В общем случае процесс  мотивирования второго уровня должен быть направлен на воспитание экономического человека, т.е. воспитывать общечеловеческие ценности. Однако он может быть направлен на достижение целей субъекта мотивирования – в этом случае воспитание происходит только под имеющиеся в распоряжении субъекта средства и методы воздействия на объект, что зачастую может приводить к психической деформации личности объекта. Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для осуществления, однако дает несоизмеримо больший эффект. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, т.к. они органично и неразрывно дополняют друг друга.

1.3 Мотивация  и современные ее теории

Содержательные теории мотивации.

Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые  и являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности. К  сторонникам такого подхода можно  отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Девида Мак Клелланда и К. Алдерфера. Рассмотрим подробнее эти теории.

Теория мотивации  по  А.  Маслоу.  Первая  из рассматриваемых теорий  называется иерархией потребностей Маслоу.  Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам  Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание  человека. В основе же  поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп ⁹:                   

• Физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;              
• потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;  
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении, общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три  вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды,  в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис.2)¹⁰.

                   Рисунок 1. Пирамида потребностей по А. Маслоу

Смысл такого иерархического построения заключается в  том, что  приоритетны для человека потребности  более низких уровней и это  сказывается на его мотивации. Другими  словами, в поведении человека более  определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим  фактором и потребности более  высоких уровней.       

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и  роста человека как личности - никогда  не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.                               

Долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать  за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности  движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.                                

Теория мотивации Дэвида Мак  Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.¹¹ При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию -  его способность быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь убеждать окружающих  в его правильности.                                        

Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою  потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими  потребностями  можно,  подготавливая работников к переходу по иерархии на  новые  должности  с помощью  их  аттестации, направления  на курсы  повышения  квалификации  и  т.д.  Такие  люди  имеют  широкий круг  общения  и стремятся  его расширить.  Их руководители  должны способствовать этому.

Теория  мотивации Фредерика  Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и нематериальных  факторов на  мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Таблица 1. Факторы, влияющие на удовлетворённость в работе¹²

Первая группа  факторов (гигиенические факторы) связана  с самовыражением  личности,  ее  внутренними  потребностями, а также  с  окружающей средой,  в которой  осуществляется сама работа. Вторая  группа факторов  мотивации связана  с характером  и  сущностью  самой  работы. Руководитель  здесь  должен помнить  о    необходимости  обобщения  содержательной части  работы.

Гигиенические  факторы  Ф.  Герцберга,  как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница  в  рассмотренных  теориях  следующая:  по мнению А.  Маслоу,  после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Таким  образом,  содержательные  теории   мотивации  базируются  на  исследовании  потребностей  и  выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Таблица 2. Оценка характеристик своей работы самими рабочими¹³

Теория СВР К. Алдерфера. К. Алдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:¹⁴

1. Потребности существования  («С» в аббревиатуре СВР) –  физиологические и потребности  в безопасности.

2.Потребности взаимосвязей («В») включает в себя стремление  получить поддержку, признание,  одобрение других людей.

3. Потребность роста («Р»)  побуждают человека к реализации  своих способностей к самоутверждению,  самовыражению и т.п.

Эти группы потребностей сопоставимы  с выделенными Маслоу, но отличаются тем, это движение от потребностей к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность низшего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом неудовлетворённая потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены.¹⁵ Движение с более высокого уровня на более низкий Алдерфер называет фрустрацией, то есть разочарованием, крушение надежды на удовлетворение. Пока проверить на практике теорию Алдерфера не удаётся, но полезность его концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм.

Процессуальные  теории мотивации.

Здесь говорится о  распределении  усилий  работников и выборе  определенного  вида  поведения  для  достижения конкретных целей.  К таким  теориям  относятся  теория ожиданий, или  модель мотивации  по В.  Вруму, теория  справедливости и теория, или модель, Портера - Лоулера.                     

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только  потребность является  необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что  поведение сотрудников определяется поведением¹⁶:

• руководителя,  который  при  определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника;                                   
• сотрудника,  который  уверен,  что  при  определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;                        
• сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что при определенном  улучшении качества  работы  ему будет выдано определенное вознаграждение;                                      
• сотрудника,  который  сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.                                       

Сказанное  означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается  необходимость  в  преобладании   повышения  качества  труда  и  уверенности в том,  что это  будет отмечено  руководителем, что  позволяет ему реально удовлетворить  свою потребность.         

Исходя  из  теории  ожиданий,  можно  сделать вывод,  что работник  должен иметь  такие  потребности,  которые могут  быть в значительной  степени  удовлетворены  в   результате  предполагаемых  вознаграждений.  А  руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые  могут удовлетворить  ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур  вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.                 

Теория справедливости.  Согласно этой  теории эффективность мотивации оценивается работником не  по определенной  группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.                                                                                                 

Сотрудник  оценивает  свой размер поощрения по сравнению  с  поощрениями других сотрудников.  При  этом  он  учитывает  условия в которых работают  он  и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой -  на старом,  у одного было одно качества заготовок,  а другого - другое. Или, например  руководитель  не   обеспечивает  сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.                                         

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.                    

Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три переменные, которые влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе  труда. Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет адекватно затраченным им  усилиям. ¹⁷Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения. Отсюда  важный  вывод  о  том, что  именно результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласно такой теории результативность должна  неукоснительно повышаться.                                                     

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский  и его ученики  А.  Н.  Леонтьев  и  Б. Ф.  Ломов. Они  исследовали  проблемы  психологии  на  примере  педагогической  деятельности,  производственные   проблемы   они   не  рассматривали.   Именно  по этой  причине  их  работы  не  получили   дальнейшего  развития. По моему мнению,  все   основные  положения   теории  Выгодского подходят и для производственной деятельности.           

         Теория  Выгодского  утверждает,  что  в  психике  человека  имеются  два  параллельных  уровня  развития  -  высший  и  низший,  которые  и   определяют  высокие  и низкие  потребности человека  и  развиваются   параллельно.¹⁸  Это означает,  что удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с помощью средств другого невозможно.                                              

Например,  если в  определенный момент  времени человеку требуется  удовлетворение в  первую очередь  низших потребностей, срабатывает  материальное  стимулирование.  В  таком  случае  реализовать  высшие  потребности  человека  можно   только  нематериальным путем. Л.С.Выгодский  сделал вывод о том, что  высшие   и  низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно,  совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.                 

По  всему  мнению,  эта  теория  более  прогрессивна,  чем любая  другая.  Однако  она  не  учитывает  высшие проблемные потребности человека.                                       

Исходя из  системного представления  человеческой деятельности,  можно  утверждать, что  человек  принимает  решения на  уровне регулирования,  адаптации и  самоорганизации. Соответвественно и потребности должны быть  реализованы на  каждом из  указанных   уровней   одновременно.  Можно   утверждать,  что низшие,  высшие  и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением  человека на  всех уровнях его организации,  т. е. существует тройственный  характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.¹⁹

Теория «X» и «Y» Д. МакГрегора. Эта теория несколько обособлена от других описанных процессуальных теорий мотивации. В связи с тем, что она описывает типы и поведение руководителей организаций, в менеджменте её часто относят к теориям власти и лидерства. Тем не менее, в связи с тем, что руководители – это также сотрудники коллектива, которым свойственны мотивация труда и определённое поведение в процессе труда, то её также относят к процессуальным теориям мотивации.