Мотивация в системе менеджмента. 6

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Сущность мотивации в системе менеджмента и основные понятия………4

2. Мотивация как процесс………………………………………………………...7

3. Основные теории мотивации………………………………………………......8

4. Предложения по совершенствованию мотивации в организации…………19

Заключение……………………………………………………………………….24

Список используемой литературы……………………………………………26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

   В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

   Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

   Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

   В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством  неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника. 
 
 

1. Сущность мотивации в системе менеджмента и основные понятия

     Путь  к эффективному менеджменту лежит  через понимание мотивации человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Под мотивами понимаются причины поведения  человека, вследствие которых он поступает  и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются  как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие. 

     Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Это совокупность внешних и внутренних факторов, которые побуждают к деятельности, задают ее границы и формы, придают направленность, ориентируют на достижение определенных целей.

     Мотивация ─ динамический фактор, один из тех, что побуждают к движению (слово  «мотивация» происходит от латинского «movere», означающее «двигать»).

     Главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Потребность – это внутреннее состояние психологического или функционального ощущения нехватки чего-либо. В связи с этим состоянием возникает напряжение, которое человек стремится (не всегда осознанно) снизить путем удовлетворения какой-либо потребности.

     Профессиональный  труд позволяет человеку удовлетворять  не только биологические, но и социальные потребности, то есть присущие ему как  существу, живущему в социуме. Помимо зарабатывания денег индивид  стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать дружеские отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей и иметь уверенность в завтрашнем дне.

     Мотив ─ это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

     Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы находятся в определенном соотношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека. Мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий; она обладает определенной стабильностью. Тем не менее, эта структура может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

     Мотивирование ─ это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно реализуется процесс мотивирования.

     Мотивирование людей осуществляется путем использования  различных приемов и способов воздействия на человека. Отдельный  прием или способ мотивирования  выступает в виде определенного мотиватора. Зная то, какие мотиваторы побуждают человека к тем или иным действиям, можно с их помощью пытаться управлять поведением человека. Мотиваторами служат различные типы поощрения (непоощрения), наказания (ненаказания), принуждения (непринуждения). При этом мотиватор как способ воздействия, может быть применен к человеку до начала и после завершения действия. Степень воздействия на человека одного о того же мотиватора может быть различна в зависимости от того, когда осуществилось его применение.

     Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или «раздражений», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.

     Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одна из самых распространенных его форм ─ материальное поощрение.

       Стимулирование принципиально отличается  от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование ─ всего лишь одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средства управления людьми применяется стимулирование; воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей, приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

     Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих обязанностей. Однако между  мотивацией и конечным результатом  деятельности нет прямой зависимости. Может быть так, что человек мотивирован, но дает результаты хуже, чем человек менее или даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов: квалификация и способность работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения.  

     2. Мотивация как процесс

     Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести  следующих одна задругой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна нижеприводимая модель.

     Первая  стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

     • физиологические;

     • психологические;

     • социальные.

     Вторая  стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

     Третья  стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

     • что я должен получить, чтобы устранить потребность;

     • что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

     • в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

     • насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

     Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

     Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

     Шестая  стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

     Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.  

     3. Основные теории мотивации

     Процесс мотивации очень сложен. Существует достаточно большое количество различных  теорий мотиваций, пытающихся дать объяснение этому явлению.

     Исследователи разделяют современные теории мотивации  на два типа: содержательные и процессуальные. Содержательные теории базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы А. Маслоу, К. Альдерфера, Д.МакКлелланда и Ф. Герцеберга.  

Иерархическая теория потребностей А. Маслоу

     Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы XX в., Абрахам Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей. Он разделил эти потребности на пять основных категорий:

     1.Физиологические потребности: являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексуальные потребности и др.

     2.Потребности в безопасности: включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Появлением потребности в безопасности является, например, покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

     3.Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности. Это потребности в привязанности, принадлежности к какой-либо общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе.

     4.Потребности в уважении: включают внутренние факторы уважения, такие как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения, и внешние факторы уважения – статус, уважение со стороны окружающих, признание.

     5.Потребности в самовыражении, самореализации, достижении предела своих потенциальных возможностей, росте как личности.

     Потребности 1-го и 2-го уровня Маслоу обозначил, как первичные, а потребности 3-го, 4-го и 5-го уровней – как вторичные. То есть в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. С удовлетворением очередной потребности она перестает играть мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При этом, по мнению автора, сила потребностей понижается при переходе от физиологических потребностей к потребностям более высокого порядка.

     С развитием человека как личности расширяются его потенциальные  возможности. Следовательно, самая  высокая потребность – потребность  в самовыражении – никогда  не может быть удовлетворена полностью. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

     Предложенная  иерархическая концепция мотивации  достаточно логична и дает менеджерам понимание фундаментально важного  факта зависимости характера  формирования мотивов работников от многочисленных факторов и, прежде всего, от уровня их благосостояния. Она приобрела широкую популярность, особенно среди практических менеджеров, поскольку соответствовала их интуитивному подходу к проблеме мотивации и была проста для понимания. Но, к сожалению, эмпирические исследования не подтверждали абсолютную применимость этой теории на практике. 

Теория  выживания, принадлежности и роста К. Альдерфера

     Иерархия  потребностей в интерпретации А. Маслоу оказала сильное влияние  на представление о том, как эффективно мотивировать сотрудников организации. Позже Клейтон Альдерфер из Йельского университета, воспользовавшись идеями Маслоу и других авторов, сформулировал более применимый подход к этому вопросу, который получил название «теория выживания, принадлежности и роста» или «теория ERG».

     Альдерфер выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую он включил приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но несколько иначе распределил  их по группам. Были выделены следующие  группы:

1) жизненно  необходимые потребности, которые  включали физиологические потребности  и потребность в материальной  безопасности;

2) потребности  в принадлежности, включающие все  социальные потребности по Маслоу, а также потребность в социальной  безопасности и в социальной оценке;

3) потребности  роста, включая потребность в  самооценке и самореализации.

     Для понимания альдерферовской теории ключевыми являются четыре компонента: последовательность удовлетворения, разочарование (фрустрация), обратная последовательность разочарования и устремление.

     Последовательность  удовлетворения согласуется с положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней.

     Разочарование проявляется тогда, когда индивид пытался удовлетворить некоторые конкретные потребности, но потерпел неудачу. В результате разочарование может сделать удовлетворение такой потребности еще более важным, несмотря на то, что есть возможность вновь потерпеть неудачу.

     Обратная  последовательность разочарования может привести индивида, потерпевшего неудачу в удовлетворении потребности, к сдвигу внимания в сторону потребностей более низкого уровня, более конкретных и достоверных. Концепция же Маслоу предусматривает лишь движение в одном направлении – от удовлетворения потребностей низкого уровня к потребностям более высоких уровней.

     Устремление фиксирует, что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем больше индивид растет и развивается, тем сильнее он стремится к дальнейшему росту. А чем в большей степени он удовлетворяет потребности в росте, тем в большей степени заинтересован, чтобы удовлетворять их и далее.

     Из  рассмотренных двух теорий потребностей концепция Маслоу известна шире и чаще применяется в организациях. Модель же Альдерфера является потенциально более применимой из-за того, что обеспечивает более современное рассмотрение и использование более глубоких знаний о человеческих потребностях и их роли в организации труда. 

Теория  приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

     В связи с развитием экономических  отношений и совершенствованием управления более значительная роль в подходе к мотивации отводится  потребностям более высоких уровней. Представителем таких взглядов является Дэвид МакКлелланд. Согласно его теории, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.

     Потребность в успехе предполагает стремление к достижению трудных и увлекающих целей. Индивиды, для которых в высокой степени характерна потребность в успехе, получают удовлетворение, достигнув результата, независимо от того, заметил ли это кто-нибудь или нет. Если сопоставить приобретенные потребности по МакКлелланду с потребностями в иерархии Маслоу, то потребность успеха находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

     Потребность в причастности выражается в стремлении к теплым и дружеским отношениям с другими людьми. Она схожа с социальными потребностями по Маслоу. Люди с сильно выраженной этой потребностью любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками. В случае если руководители или коллеги одобряют, уважают и вознаграждают хорошую работу, работники с высоким уровнем потребности в причастности мотивированы действовать так, чтобы и в дальнейшем получать признание и уважение.

     Потребность во власти связана с внутренним стремлением человека контролировать других людей и влиять на их поведение. В зависимости от того, как это стремление реализуется, оно может оказывать чрезвычайно позитивное или негативное воздействие на успех управленческой деятельности. Существует два типа власти, каждый из которых (или их комбинация) могут удовлетворить эту потребность:

1) стремление  к личной власти предполагает  стремление к доминированию над остальными как самоцель;

2) социализированное  стремление к власти предполагает  обретение власти как средства  достижения группового успеха.

          Люди, стремящиеся ко второму типу власти, используют ее для мотивации и позитивного влияния на других. В обычных условиях руководство компании должно стараться избегать найма на работу искателей личной власти. Напротив, людей, обладающих социализированным стремлением к власти, следует тщательно подбирать и готовить для важных управляющих ролей на пользу организации. 

Двухфакторная концепция Ф. Герцберга

     Эту теорию сформулировал американский психолог Фредерик Герцберг на основе опросов, проведенных на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали удовлетворенность или, наоборот, неудовлетворенность работой.

     Изучая  собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность работой вызывается одними факторами, а неудовлетворенность – совершенно другими. Первую группу он назвал факторами контекста, или гигиеническими факторами, а вторую – мотиваторами.

     Гигиенические факторы связаны со средой, в которой осуществляется работа, а мотиваторы – с ее характером и сущностью. Согласно теории Герцберга, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они существуют в достаточном объеме, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В лучшем случае создается нейтральное отношение к осуществляемой деятельности.

     Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связываются с содержанием работы и потребностью личности в самовыражении. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие в достаточной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работника на дальнейшее повышение эффективности.

     К гигиеническим факторам, по мнению Герцберга, относятся следующие:

     1) способ управления;

     2) политика компании;

     3) отношения с непосредственным  руководителем;

      4) условия труда; 

     5) заработная плата;

     6) отношения с сотрудниками;

     7) отношения с подчиненными;

     8) статус;

     9) безопасность.

     К факторам-мотиваторам автор отнес:

     1) достижения;

     2) признание успеха;

     3) интерес к работе вообще и  к заданиям в отдельности; 

     4) степень ответственности; 

     5) продвижение по службе;

     6) профессиональный рост.

     Применение  концепции Герцберга предполагает включающий в себя две стадии процесс  управления удовлетворенностью и мотивацией работников. Сначала менеджер должен обратиться к гигиеническим потребностям, снять неудовлетворенность и  обеспечить удовлетворение относительно базисных потребностей работников. Когда эти условия достигнуты, работники не будут заинтересованы уклоняться от работы или выполнять ее плохо. Далее менеджер может переходить ко второй стадии и обращаться к удовлетворению значительно более мощных потребностей-мотиваторов. Если мотиваторы игнорируются руководством, то достигнуть долговременного удовлетворения и высокой мотивированности будет затруднительно. В случае же, когда эти потребности удовлетворяются, работники мотивированы работать хорошо и улучшать свои результаты.

     Как видно, каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое  признание теоретиков и практиков  и внести существенный вклад в  разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на существенные различия, все четыре описанные выше теории имеют много общего. Характерной особенностью этих подходов является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации.

     Процессуальные  теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

     Имеется три основные процессуальные теории мотивации, говорящие о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Это теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера – Лоулера.