Мотиваційна теорія Ф.Тейлора

ЗМІСТ

ВСТУП

В умовах соціально-орієнтованої ринкової системи господарювання проблема мотивації праці набуває важливого значення. Відсутність належних стимулів до праці, неможливість досягнути поϲҭавлених цілей законними методами, ʜереалізоваʜі мрії про підвищення рівня життя зумовлюють виникнення незадоволення людини своєю роботою та своїм ϲҭаʜовищем у суспільстві. Важно відмітити, що нехтування мотиваційним фактором у сфері праці призводить до зниження показників продуктивності праці, якості продукції, трудової дисципліни на кожному конкретному підприємстві і до кризи в господарській системі в цілому.

Постійні зміни в економічній та політичній сферах нашої держави, одночаϲʜᴏ створюють великі можливості і серйозні загрози для кожної особистості та вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини. Тому, лише дієвий мотиваційний механізм, що відповідає сучасним умовам та є гнучким до швидких економічних змін, забезпечить ефективне викориϲҭаʜня трудових ресурсів.

Розробка і запровадження ефективних мотиваційних моделей сприяє підвищенню конкурентоспроможності, продуктивності і, в кінцевому результаті, прибутковості підприємства. Також, це дозволяє вийти підприємству на економічно новий рівень розвитку і відкриває можливості реалізувати свої можливості на світовому рівні.

Та найголовніше, викориϲтаʜня ефективної мотиваційної моделі на підприємстві свідчить про уважʜе і дбайливе ϲҭавлення керівництва до власних працівників, а отже, і про піклування про їх матеріальне і соціальне ϲҭаʜовище. Імідж будь-якого підприємства чи організації визначається на сам перед належним відношенням до всіх членів трудового колективу, а успіх підприємству гараʜтоваʜо, якщо є зацікавленість його працівників у підвищенні продуктивності праці та в повній реалізації свого творчого потенціалу.

1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1. Сутність поняття мотивація, структура мотивації праці

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають працівника до активних дій та призводять до досягнення власних цілей та цілей організації [1].

Мотивація має багато аспектів, а тому має свою типологію, представлену класифікацією на рис.1.1 [2].

Рис.1.1 Види мотивації

Мотивація - динамічна система, взаємодіючих між собою внутрішніх факторів (мотиваторів), що викликають і направляють орієнтоване на досягнення мети поводження людини чи тварини. Під внутрішніми факторами будемо розуміти потреби, бажання, прагнення, чекання, сприйняття, ціннісні установки й інші психологічні компоненти особистості.

У вузькому змісті слова, мотивовану діяльність можна визначити як вільними, обумовленими внутрішніми спонуканнями дії людини, спрямовані на досягнення своїх цілей, реалізацію своїх інтересів, а мотивацію праці як прагнення працівника задовольнити свої потреби ( одержати визначені блага) за допомогою трудової діяльності. Мотивація праці є найважливішим чинником результативності роботи.

Загальновизнано і поширено, навіть серед широких кіл економістів, декілька інше визначення мотивації, що наприклад виклали у своїй книзі автори «Основ менеджменту»: «Мотивація - це процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей чи цілей організації» (3-360), що на наш погляд не зовсім коректно, тому що ми вважаємо, що мотивація - це прагнення, спонукання, внутрішні психічні процеси, а в даному визначенні ясно сказано, що мотивація є зовнішній вплив на людину (що у визначеному змісті схоже з поняттям стимулювання, про що буде сказано нижче).

Мотивація складає основу трудового потенціалу працівника, що у свою чергу складається з психофізіологічного потенціалу, тобто здатності і схильності людини, стану його здоров'я, працездатності, витривалості, типу нервової системи, і особистісного потенціалу, тобто мотиваційного.

Зовні суб'єкт управління може впливати на працівника або примушуючи його силою, або надаючи якісь блага. У зв'язку з цим у психології розрізняють мотивацію двох видів: позитивну і негативну. Позитивна мотивація - це прагнення домогтися успіху у своїй діяльності. Вона звичайно припускає прояв свідомої активності і зв'язана певним чином із проявом позитивних емоцій і почуттів, наприклад, схвалення тих, з ким трудиться дана людина.

До негативної мотивації відноситься все те, що зв'язано з застосуванням осуду, несхвалення, що спричиняє, як правило, покарання не тільки в матеріальному але й у психологічному змісті слова. При негативній . мотивації людина прагне піти від неуспіху. Острах покарання приводить звичайно до виникнення негативних емоцій і почуттів. А наслідком цього є небажання трудитися в даній області діяльності.

Відомо, що багаторазове застосування покарання істотно знижує його дію. Така психологічна закономірність. У результаті люди звикають до негативного впливу покарання і зрештою перестають реагувати на нього подібно тому, як дитина звикає до побоїв,

Людина не буде трудитися, якщо в нього немає потреби (мотиву) в одержанні наданого блага. Наприклад, якщо ви хочете змусити працювати представників якого-небудь відсталого племені, що живе в умовах кам'яного віку, даючи їм замість ціла валіза доларів ( що для сучасної людини, безумовно, є коштовним), те вони будуть працювати скоріше через саму валізу, а не через марні з їхнього погляду паперових купюр.

Але, безспірно, на мотивацію працівника можна впливати, створюючи лише умови для виникнення ( а не саму) мотивації чи ж у процесі виховання (останнє буде розглянуто нижче).

2. Концепції мотивації людської діяльності

Однією з найбільш послідовних сучасних концепцій мотивації діяльності людини, що орієнтує на активізацію людського фактора, є концепція професора Мічиганського університету Д. Мак-Грегора, що аналізує дві умовно називані теорії: "теорію X" і "теорію У".

"Теорія ікс" (це власне  теорія Ф. Тейлора) - це авторитарний тип управління, що веде до прямого регулювання і твердого контролю. Відповідно до цієї теорії людина ледача і намагається уникати роботи, тому її потрібно примушувати, контролювати, направляти, загрожувати покаранням, щоб змусити трудитися. Людина надає перевагу тому, щоб нею керували, уникає відповідальності, не терпить змін, їй не можна довіряти.

На думку Мак-Грегора, люди зовсім не такі від природи і їм властиві протилежні якості ("теорія ігрек").

"Теорія ігрек" заснована на демократичних принципах: делегуванні повноважень, збагаченні змісту роботи, поліпшенні взаємин, визнанні її, що мотивацію людей визначає сукупність психологічних потреб і чекань. Він вважає, що зовнішній контроль - не головний і не єдиний засіб впливу, тому що працівник може здійснювати самоконтроль, бути відповідальним, що він схильний до самоосвіти (саморозвитку) і винахідливості.

У 1981 р. Був запропонований ще один підхід, що увібрала в себе особливості японського стилю управління. "Теорія зет" виходить з того, що партисипативність є основою підвищення продуктивності і базується на "довірі, такті і близькості".

Різні теорії мотивації розділяють на дві категорії: змістовні і процесуальні. Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (називаних потребами), що змушують людей діяти так, а не інакше. У цьому зв'язку будуть описані цікавлячі нас деякі аспекти теорій Абрахама Маслоу, Девіда Мак-Клелланда, Фредеріка Герцберга і деяких інших дослідників. Більш сучасні процесуальні теорії мотивації ґрунтуються в першу чергу на тім, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття і пізнання. Основні процесуальні теорії, що ми будемо розглядати, - це теорія чекання, теорія справедливості і модель мотивації

Портера-Лоулера. Щоб зрозуміти зміст теорій змістовної і процесуальної мотивацій потрібно спочатку пояснити зміст основних понять: потреби, мотиви і мотивація. Ці терміни вживаються нами в повсякденному житті в багатьох значеннях, але наука вимагає суворої визначеності. Тому в рамках даної роботи ми введемо сувору термінологію, цього і будемо дотримуватись надалі.

2. ОСНОВИ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ Ф. ТЕЙЛОРА

Однією з найбільш ранніх теорій мотивації являється теорія Ф. Тейлора. Він використовував систему індивідуальної диференціації підлеглих, що базувалась на якісній оцінці робітників. Слабких працівників замінювали більш сильними та витривалими. Будучи інженером за фахом, Ф. Тейлор не звертав уваги на докори психологів та фізіологів в тому, що необхідно зважати на особливості людського організму. На думку Ф. Тейлора, працівник – це лише складова робочого механізму. Вбачаючи в ньому лише виконавця, він створив та розробив  жорстку систему розподілу праці [3].

Таким чином, теорія Ф. Тейлора є загальним прикладом ортодоксальної теорії трудової мотивації. Проте, її не слід ігнорувати, оскільки ще за часів Ф. Тейлора існувала система грошового стимулювання, яка використовується і по сьогоднішній день.

Вперше термін "мотивація" вжив німецький філософ Артур Шопенгауер (1788-1860) у статті "Чотири принципи достатньої причини", після чого його почали застосовувати для пояснення причин поведінки людей. Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації був метод "батога і пряника". При цьому батогом був страх, голод, тілесне покарання, а пряником - певна матеріальна чи інша винагорода [4].

На початку ХХ ст. американський інженер Ф. Тейлор запропонував мотиваційну концепцію, основану на стимулюванні зростання продуктивності персоналу підвищеними виплатами при досягненні робітниками високих норм виробітку [5]. Основним положеннями вчення є: високий денний урок (норма), можливий для виконання кращими працівниками, нормальні умови праці, висока оплата за виконаний урок та зниження оплати у випадку його невиконання.

В тейлеровській системі стимулювання не в повній мірі враховувалися значення фізіологічних факторів продуктивності працівників та зовсім не враховувалися психологічні аспекти формування ставлення людини до своєї роботи. Автор системи спирався на економічний примус і застосовув єдиний стимул - грошовий, вважаючи його найбільш природнім для людини.

В міру зростання життєвого рівня трудящих і їхнього ставлення до праці, керуючі почали розуміти, що економічне заохочення не завжди спонукає людину працювати краще. Це примусило теоретиків управління шукати нові способи мотивації до праці. Вони з’явилися в застосуванні психологічних мотивів.

ВИСНОВКИ

Мотивація і стимулювання є вирішальним фактором в управлінні персоналом. Всесвітньо визнані авторитети в галузі менеджменту підкреслюють, що "... на першому місці стоять люди, якщо немає відповідного персоналу, то й інші фактори виробництва мало що допоможуть у досягненні поставленої цілі" (Т. Пітере, Р. Уотермен). "Коли у нас вже є штат, сформований із підготовлених, розумних і енергійних людей, як наступний крок потрібно стимулювати їх творчі здібності" (А. Моріта).

Істотне протиріччя між мотивацією трудової діяльності та розвитком української економіки пояснюється існуванням об’єктивної потреби суспільства у формуванні принципово нової мотиваційної теорії, заснованої на економічній свободі особистості, особистісній самореалізації свого трудового потенціалу та відсутністю умов для їх здійснення. Для забезпечення економічного зростання необхідно розробити таку мотиваційну теорію, яка більш адекватно може відображати питання мотивації трудової діяльності особистості. Людина повинна бути зацікавлена у результатах своєї праці. Якщо не створювати відповідних умов для діяльності людини і тим більше обмежувати її прагнення, то це стримуватиме розвиток мотиваційних чинників, притаманних інформаційній економіці.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1.  Стадник В.В., Менеджмент: Підручник. / В.В. Стадник, М.А. Йохна. - 2-ге вид., випр. і доп. - К.: Академвидав, 2007. - 398 с.

2. Бойчик І.М., Харів П.С., Хопчан М.І., Піга Ю.В. Економіка підприємства: Навчальний посібник для студентів економічних спеціальностей вищих навчальних закладів I-IV рівнів акредитації. Друге видання, виправлене і доповнене - К.: “Каравела”; Львів: “Навчальний світ” - 2004, 2005. - 198с.

3. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». – 1999. – 352 с.

4. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / Данюк В.М., Петюх В.М., Цимбалюк С.О. та ін. - К.: КНЕУ, - 2005 - 568 с.

5. Крушельницька О.В., Управління персоналом: Навч. посіб. / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. - 2-ге вид., перероб. і доп. - К.: Кондор, 2006. - с.