Мотивы и стимулы производственной деятельности
МИНИСТЕРСВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ГОСУДАСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Контрольная работа по дисциплине
«Экономичесткая теория»
на тему: Мотивы и стимулы производственной деятельности
Студент специальности Финансы и Кредит
Квасов С.С.
Тюмень – 2011 г
СОДЕРЖАНИЕ:
І ВВЕДЕНИЕ
ІІ МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ІІІ ЗАКЛЮЧЕНИЕ
IV СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
- ВВЕДЕНИЕ
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов наши хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов) .
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация?
Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
ІІ МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧЕЛОВЕКА
Непосредственно в деятельности человека потребности выступают в виде мотивов его поступков. Под мотивами понимаются внутренние осознанные или неосознанные побуждения, определяющие поведение человека. Внешние обстоятельства, которые, затрагивая интересы работника, становятся субъективно значимыми побудительными силами, т.е. мотивами, называются стимулами.
В соответствии с известной классификацией Дж. Гэлбрейта поведение человека в хозяйственной жизни определяется системой мотивации, формирующейся для каждого человека индивидуально сложным сочетанием четырех основных мотивов: страха, стремления к денежному (материальному) вознаграждению, приспособления целей (стремления привести цели организации в соответствие со своими представлениями о них) и отождествления целей (принятие целей организации как своих собственных).
Для обеспечения адекватного целям производства поведения работников органы управления располагают пятью видами стимулов. Этими стимулами являются: материальное вознаграждение, удовлетворение потребности из общественных фондов, официальное признание заслуг, предоставление возможности для творческой деятельности и, наконец, наказание, т.е. ограничение в удовлетворении потребностей путем лишения полностью или частично положительного вознаграждения по предыдущим четырем стимулам.
Действие материального вознаграждения в качестве стимула к труду основано на его роли быть основным источником удовлетворения большинства потребностей человека. Материальный стимул хорошо согласуется с моральными. Чем выше уровень материального вознаграждения, тем большая часть его остается для удовлетворения культурных и личностных потребностей и тем больший удельный вес занимают моральные мотивы в мотивации работника.
Вместе с тем, материальное вознаграждение служит и непосредственному удовлетворению личностных потребностей. Так премия, особенно если она тонко дифференцирована в зависимости от личного вклада работника, является средством признания его заслуг. Творческая деятельность в области производства требует затрат ресурсов, часто значительных. В этом смысле материальное вознаграждение может рассматриваться и как стимул для самовыражения личности.
Официальное признание заслуг обычно осуществляется в форме благодарности, награждения грамотой, значком, медалью, орденом, помещением на Доску почета и т.п.
Потребность в творческом самовыражении в процессе трудовой деятельности проявляется в нововведениях (инновации). Успешная реализация всякого нововведения требует выполнения, по крайней мере, трех условий:
1.Внимания и времени самого новатора, что становится реальным большей частью только, если проблема, решаемая с помощью инноваций, относится к непосредственным служебным обязанностям новатора.
2.Доступа к информационным, трудовым и материальным ресурсам, необходимым для реального воплощения нововведения.
3.Реального влияния новатора на процесс принятия решений, от которых зависит внедрение инноваций в производство.
Чем выше должность работника в иерархии управления на предприятии, тем больше у него возможностей самому определять свои обязанности, распоряжаться ресурсами и влиять на решения. Поэтому желание заниматься деятельностью, связанной с нововведениями на предприятии, порождает, как правило, стремление к власти. Это особенно справедливо для организационных нововведений.
Наказание, как и всякое принуждение, может выступать в самых различных, как правило, скрытых замаскированных формах. О принуждении как об основном стимуле в поведении людей имеет смысл говорить всегда, когда люди поставлены в такие условия, в которых возможность выбора линии поведения у них практически отсутствует, хотя часто формально она декларируется. Роль наказания в управлении двойственна, с одной стороны - это весьма эффективный метод пресечения нежелательных действий. Установлено, что желание сохранить какое-либо благо гораздо более сильный стимул, чем стремление к его получению. С другой стороны, принуждение парализующе действует на активность принимающего решения. В системах, где элемент принуждения велик, принимающий решения обычно тяготеет к вариантам действий, связанным с минимумом риска. Естественно, что для совместного производства с его большой неопределенностью, такое поведение руководителей крайне нежелательно.
В целом, механизм причинно-следственной связи индивидуальных потребностей, мотивов к производственной деятельности людей понятен. Сложнее дело обстоит с групповыми, коллективными, общественными и другими системными потребностями. Удовлетворение потребностей требует действия, а действие невозможно без субъекта. Поэтому общественные, коллективные, групповые и другие системные интересы, отражающие соответствующие потребности, могут быть реализованы тоже лишь через посредство субъекта.
В неформальных группах роль субъекта групповых интересов берут на себя обычно лидеры, в общественных организациях - коллегиальные органы управления, а внутри последних - их руководители. В формальных производственных организациях в роли субъектов их интересов выступают руководители. Предполагается, что в процессе управления производством, принимая решения и отдавая соответствующие распоряжения, они и реализуют общие интересы системы. Это, безусловно, справедливо для случая совпадения личных интересов руководителей с интересами системы. Однако, учитывая наличие у руководителей весьма значимого мотива приспособления целей, естественно предположить, что в той части, в какой их интересы расходятся с общими интересами, в практике управления будут реализовываться именно интересы руководителей. Апостериорное исследование фактических интересов, реализованных в принятых в подобных ситуациях решениях, полностью подтверждает справедливость высказанного выше предположения.
Воздействие на работников в целях управления с помощью рассмотренных пяти видов стимулов осуществляется на производстве практически по двум каналам:
• через систему морального и материального стимулирования, посредством премий разного рода, награждений грамотами и знаками отличия, объявления благодарности и выговоров и т.п.;
• через организационную
Для разных работников указанные два направления обладают различной стимулирующей силой. Как показали исследования, для работников, стремящихся занять, а также занимающих руководящие посты на предприятии, основой их личной мотивации, определяющей в значительной степени все их поведение на производстве, является достижение либо сохранение достигнутого высокого положения. Структура, действие и роль в системе управления производством указанных механизмов также существенно различаются. Система стимулирования отличается высоким уровнем формализации, основывается на четких положениях, хорошо согласованных между собой и в системе хозяйственного расчета, а через нее - со всей системой управления организацией. Воздействие посредством изменения статуса, наоборот, практически не формализовано и основано на сложившемся у руководителя мнении о данном работнике. Само же это мнение формируется в зависимости от исполнительности данного работника. Очевидно, что в идеале организации желательно было бы иметь работников, в максимальной степени побуждаемых к хозяйственной активности мотивом отождествления целей. И хотя не существует стимулов, прямо и однозначно вызывающих у персонала принятие целей организации как своих собственных, установлено, что целый ряд обстоятельств, зависящих от администрации, может способствовать увеличению действенности этого мотива. Среди таких обстоятельств можно назвать:
• высокую общественную значимость целей самой организации;
• отсутствие конкуренции среди работников организации;
•участие работников в выработке целей организации, т.е. наличие мотива приспособления целей:
• максимальное непосредственное удовлетворение потребностей работников самой организацией.
Очевидно, что все названные факторы являются для администрации предприятия регулируемыми. Причем эффективность действия последнего из них целиком определяется эффективностью функционирования социальной инфраструктуры предприятия.
Понятно, что каждый из мотивов влияет на поведение персонала не сам по себе, а лишь в совокупности со всеми. При этом стимулирующее значение каждого из них зависит от степени согласованности их между собой, а также влияния различных мотивов друг на друга. Из этого вытекает настоятельная необходимость единства мотивационной политики и единого руководства процессом формирования системы мотивов персонала на предприятии.
Сфера прямого и косвенного принуждения в качестве стимула, актуализирующего страх как мотив хозяйственного поведения, достаточно локальна и определена на современных предприятиях. Поэтому главными мотивами, на которых администрация предприятия может строить систему управления персоналом, являются стремление к денежному вознаграждению и отождествление целей, подкрепляемое и усиливаемое мотивом приспособления целей. Таким образом, для администрации является актуальной проблема выбора направления расходования ресурсов: на материальное стимулирование и/или отождествление работниками целей организации.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.
Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
В зависимости от того что преследует мотивирование, какие, задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, то какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу” . Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Если посмотреть,
на что в деятельности человека оказывает
воздействие мотивация, то выяснится
что это следующие
усилие;
старание;
настойчивость;
добросовестность;
направленность.
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он с мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное) , а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.
ІІІ ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.
IV СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989
Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: “Триада, ЛТД” , 1997
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995
Глухов В. В. Основы менеджмента. - С. _Петербург.: “Спец. литература” , 1995
М. А. Комаров “Менеджмент” , ЮНИТИ, 1998г., Максимцов М. М, Игнатьева А. В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
Мескон М. Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. - с. 373
Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 1992.
Комарова
Н. Мотивация труда и
Экономика предприятия. Под ред. Семенова В.М. М., 1996.
Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология
труда. М., 1995.
