Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України

Черкаський національний університет імені Богдана Хмельницького 

Кафедра менеджменту 
 
 

Контрольна робота

з дисципліни «Управління соціально-трудовими відносинами» 

на тему: «Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин» 
 
 
 

Виконав:

студент заочної форми навчання

5-го курсу, групи МО

ННІ економіки і права

спеціальності 6.030601

Рак В. М. 

Перевірив:

кандидат  економічних наук

Красномовець Вікторія Анатолівна 
 
 
 

Черкаси – 2011

1. Суть соціально-трудових відносин

         Сутність „Соціально-трудових відносин” визначається поняттям кожного з цих трьох складових термінів:

         „Соціальний” (лат)  – це суспільний, громадський, що пов’язаний із життям людей у суспільстві, їх відносинами, поведінкою у виробничій і духовній сфері.

         „Трудові” – походить від слова „труд”. Трудові відносини – це такі, що складаються в процесі застосування праці.

         „Відносини” – це причетність до когось або чогось. Зрозуміло, що кожна конкретна людина, працівник перебуває в різноманітних стосунках з іншими працівниками, а також із засобами виробництва і з усім тим, що оточує кожного працівника у виробничих та інших обставинах. Розрізняють відносини в середині будь-якого трудового колективу – внутрішні і відносини, які є зовнішніми, тобто відносини з членами інших трудових колективів. Характер таких відносин залежить від кількісного, майнового, вікового, статевого, професійного та освітнього складу працюючих. Адже трудові відносини в невеликому сімейному (селянському) трудовому колективі мають свої особливості порівняно з відносинами працівників у великих за чисельністю трудових колективах сільськогосподарських колективних підприємств, агрофірм, агрокомбінатів, асоціацій, концернів, фірм, спілок, спільних підприємств тощо.

         На основі сутності кожного із вказаних термінів можна  сформулювати в цілому поняття „Соціально-трудові відносини”. Це відносини між людьми в процесі виробництва продукції, її обміну і розподілу, а також взаємне спілкування працівників, їх взаємний зв’язок в процесі трудової діяльності в інтересах спільного найкращого результату.

         Люди ще на ранньому ступені свого розвитку вимушені були вступати між собою в певні  зв’язки і відносини, які в  процесі спільної трудової діяльності проявляються як суспільні виробничі  відносини, тому надають природному процесу праці суспільної форми.

         Суб’єктами соціально-трудових відносин є індивідууми і соціальні  групи. Для сучасної економіки найбільш важливими суб’єктами відносин є: найманий працівник, роботодавець, об’єднання найманих працівників (профспілка), об’єднання роботодавців, держава.

         Найманий  працівник – це особа, яка заключила договір з представником підприємства, організацією чи державою.

         Роботодавець – це особа, яка наймає для виконання роботи одного, або декількох працівників.

         Профспілки – створюються для захисту економічних інтересів найманих працівників.

         Держава – як суб’єкт соціально-трудових відносин виступає в ролі законодавця, захисника прав громадян і організацій, роботодавця, посередника і арбітра при трудових спорах.

         В якості предметів  соціально-трудових відносин виступають: на рівні індивідуумів – певні  сторони в трудовому житті  людини, на рівні колективних відносин – кадрова політика. Багатогранність  соціально-трудових відносин представляють  предмети, які можна поділити на три основні складові: соціально-трудові  відносини зайнятості, соціально-трудові  відносини пов’язані з організацією і ефективністю праці та соціально-трудові  відносини пов’язані з нагородженням  за працю.

         Для регулювання  соціально-трудових відносин держава  створює систему програм, яка  охоплює такі напрями, як зайнятість, соціальна політика, умови праці, міграційна і демографічна політика.

         Типи соціально-трудових відносин характеризують психологічні і правові форми взаємовідносин в процесі трудової діяльності. За організаційними формами існують  такі типи соціально-трудових відносин: патерналізм, партнерство, конкуренція, солідарність, субсидіарність, дискримінація, конфлікт.

         Патерналізм характеризується значною мірою регламентації  соціально-трудових відносин зі сторони  держави або керівництва підприємства. Це вид „батьківської турботи” держави про потреби населення або адміністрації підприємства про його працівників.

         Партнерство пропонує здійснення захисту своїх інтересів  суб’єктами соціально-трудових відносин і їх самореалізація в політику погодження взаємних пріоритетів.

         Конкуренція характеризується досконалістю між людьми, або колективами.

         Солідарність представляє  загальну відповідальність і взаємну  допомогу, основану на спільності інтересів  групи людей

         Субсидіарність – це незаконне обмеження прав суб’єктів соціально-трудових відносин. Дискримінація може виражатися по віку, расі національності, статі, конфесії та ін. ознаках, а також вона може проявлятися і при виборі професії, поступлення на навчання до навчального закладу, просування по службі, оплаті праці, звільненні.

         Конфлікт – є  крайньою мірою протиріччя в соціально-трудових відносинах. Найбільшими формами  прояву трудових конфліктів є : трудові  спори, страйки, масові звільнення (локаути).

         Суспільно-правовим полем, де людина реалізує цінності правової культури, свої соціально-економічні права, правовий статус, є процес функціонування соціально-трудових відносин. Оскільки способом існування людини є трудова  діяльність (праця), то саме вона і є  головним джерелом розвитку і функціонування культури, в т.ч. і правової. Система  соціально-трудових відносин є процесом взаємодії між суб'єктами, що реалізують свій професійний потенціал, в тому числі й правовий статус, цінності правової культури. Соціально-трудові  відносини міцно пов'язані з  трудовою та правовою активністю особи, що сприяє їх впливу на процес формування та розвитку правової культури. З іншого боку, повноцінний процес функціонування соціально-трудових відносин, кожної з  їх складових є неможливим без  відповідного рівня правової культури, зокрема правової свідомості суб'єктів  цих відносин. Правова культура є  необхідним чинником функціонування, збагачення змісту соціально-трудових відносин, якості трудового життя. Зріла правова культура, правова активність людини є важливою умовою перетворення її з об'єкта соціально-трудових відносин в активний, творчий суб'єкт реалізації соціально-трудового потенціалу особи, її правового статусу. Усе це обумовлює необхідність реформування соціально-трудових відносин як неодмінної умови збагачення змісту правовідносин в соціальній сфері, трудової та правової активності людини, розвитку ЇЇ правової культури. Отже, правова культура і соціальне буття перебувають в органічній єдності, взаємодоповнюючи та взаємозбагачуючи одне одного. Суспільні відносини, процес їх реформування в Україні істотно впливають на розвиток правової культури. Цінності ж останньої значною мірою детермінують процеси суспільної трансформації, динамізуючи загальний суспільно-правовий прогрес українського суспільства.

2. Моделі  соціально-трудових відносин у світовій практиці

         Важливе значення для  розвитку в Україні цивілізованих  соціально-трудових відносин, які відповідали  б потребам громадянського суспільства  і соціально-орієнтованої ринкової економіки, має досвід регулювання  цих відносин у високорозвинених країнах. Високого рівня соціально-економічного розвитку у цих країнах досягнуто  завдяки конструктивній співпраці  між соціальними партнерами.

         Згідно з економічними та національними особливостями  країн, склалися різні моделі соціального  партнерства, які відрізняються  механізмом правового регулювання  договірного процесу, особливостями  відносин між соціальними партнерами, рівнем демократизації виробничого  життя та іншими ознаками.

         За механізмом правового  регулювання договірного процесу  у світі склалося три основні  моделі соціального партнерства.

         Відповідно до досліджень Організації економічного співробітництва  та розвитку, не можна віддати перевагу жодній моделі, оскільки кожна з  них має сильні та слабкі сторони. Немає моделі, яка б безперечно гарантувала низький рівень інфляції, конкурентоспроможність підприємств, низький рівень безробіття, високу соціальну захищеність та злагоду  в суспільстві. Дослідження свідчать, що соціально-трудові відносини  мають бути гнучкими, швидко пристосовуватись до необхідності змін.

3. Зарубіжний  досвід участі основних суб’єктів (держави, найманих працівників  та професійних спілок, роботодавців та їхніх  об’єднань) у регулюванні  соціально-трудових відносин

         Тристороння співпраця  між найманими працівниками, роботодавцями  та органами державної влади впродовж останніх десятиліть у більшості  країн світу розглядається як ключова складова оптимізації соціально-трудових відносин.

         Розглянемо зарубіжний досвід участі основних суб’єктів (держави, найманих працівників та професійних  спілок, роботодавців та їхніх об’єднань) у регулювання соціально-трудових відносин.

         Світовий досвід свідчить, що жодна країна з розвинутою ринковою економікою не обходиться без  активного втручання держави  у процеси регулювання соціально-трудової сфери, хоча сфера, методи та масштаби державного впливу є різними.

         Сприяння держави  інституту колективних договорів  та угод у країнах з розвинутою економікою полягає не лише у виконанні  законодавчої функції та участі у  переговорному процесі, а й у  наданні урядовими структурами  приватним підприємствам консультативної  та науково-методичної допомоги з різноманітних  питань – від надання інформації про рівень заробітної плати у  різних сегментах ринку праці  до допомоги у побудові систем оплати праці й застосуванні норм трудового  законодавства.

         У багатьох західних країнах (США, ФРН, Франції, Бельгії, Італії) за сприяння державних органів розроблені довідково-методичні матеріали з  питань тарифікації робіт та персоналу, нормування праці, регламентації трудової діяльності.

         Значна роль належить державним органам і в регулюванні  питань, що пов’язані із застосуванням  колективних договорів та угод, зокрема  з установленням правової відповідальності за невиконання їх умов.

         Стабілізуюча і  регулююча роль держави у галузі соціально-трудових відносин виявляється  і в поширенні сфери дії  укладених угод на інші підприємства та суміжні галузі. Хоча формально колективні договори поширюються лише на підприємства, представницькі органи яких підписали ці акти, проте нерідко їхні умови поширюються державними органами на інші суб’єкти господарювання. Підставою є боротьба з недобросовісною конкуренцією та необхідність створення єдиного соціального простору у сфері праці. Підприємці, які не охоплені колективними угодами, істотно знижують витрати соціального характеру, а тому отримують певний економічний виграш. Правовий механізм поширення укладених угод на інші підприємства діє у багатьох країнах Західної Європи (Франція, Італія, ФРН, Нідерланди, Бельгія, Швейцарія).

         Особливе місце  у системі соціально-трудових відносин належить найманим працівникам. Це пов’язано  з тим, що наймані працівники, з  одного боку, є наймасовішою, найбільш представницькою, з іншого боку –  менш захищеною та найбільш вразливою  стороною відносин у сфері праці.

         Для успішного розвитку соціально-трудових відносин на принципах  соціального партнерства важливо, щоб розвивались представницькі органи найманих працівників і роботодавців. Проте у більшості країн світу  спостерігається зменшення кількісного  складу профспілок. Наприклад, протягом 1986-1996 рр. кількість членів профспілок зменшилась в Ізраїлі на 75,7%, Чехії  – 50,6%, Новій Зеландії – 46,7%, Польщі – 45,7%, Угорщині – 38%, Венесуелі – 32,2%, Франції – 31,2%, Великій Британії – 25,2%. Триває зменшення кількісного  складу у США та в Японії.

         Через послаблення  профспілок стала очевидною необхідність перегляду та розширення напрямків  їхньої діяльності. У програмах діяльності профспілок дедалі більше з’являється  нових завдань та пріоритетів  діяльності. Основним завданням визначається забезпечення повної зайнятості.

         У Японії профспілки, поряд з іншим, домагаються розширення професійної підготовки та перепідготовки кадрів, вважаючи, що за умов глибоких структурних зрушень необхідно  постійно підвищувати конкурентоспроможність персоналу, розглядаючи її як дієву форму соціального захисту найманих працівників.

         У США, де профспілки традиційно вбачають основним завданням  захист інтересів працівників свого  підприємства, соціальний діалог з  роботодавцями дедалі більше стосується субконтрактних відносин, способів їх обмежень з метою збереження робочих місць для кадрового „ядра” підприємства.

         У Мексиці, Аргентині, Бразилії, Чилі профспілкові об’єднання намагаються всіляко впливати на створення нових робочих місць.

         У спеціалізованих  виданнях Міжнародного бюро праці зазначається, що з метою залучення нових  членів профспілки мають розробляти дієвіші стратегії діяльності та надавати працівникам нові види послуг. Це можуть бути додаткові соціальні допомоги, пільгові кредити, послуги в галузі професійного навчання, сприяння у працевлаштуванні тощо.

         Узагальнюючи практику функціонування об’єднань роботодавців у зарубіжних країнах, слід виділити наступні завдання роботодавців:

• Забезпечення представництва та захисту спільних інтересів і прав роботодавців у соціально-трудових відносинах.
• Участь у проведенні переговорів і укладенні угод.
• Координація дій у виконанні зобов’язань, узятих згідно з укладеними угодами.
• Сприяння залагодженню колективних трудових спорів і запобіганню страйкам.
• Координація діяльності щодо виконання науково-технічних і соціально-економічних програм.
• Налагодження постійних контактів із засобами масової інформації та громадськістю.
• Розвиток співробітництва з іноземними та міжнародними організаціями роботодавців, об’єднаннями, спілками тощо.

         Загальновизнаною  є практика ведення колективних  переговорів за участі об’єднань  роботодавців на різних рівнях – національному, регіональному і галузевому. Тривалий час у західних країнах діяли  переважно галузеві і локальні асоціації  підприємців. З розвитком національних та міжнародних ринків постала тенденція  до створення загальнонаціональних об’єднань роботодавців.

         Структура національних об’єднань досить різноманітна. Наприклад, у Франції створена Національна  рада французьких патронів (НРФП), до якої поряд з галузевими об’єднаннями входить кілька національних організацій, котрі зберігають певну самостійність  – Центр християнських підприємців, Загальна конференція малих і  середніх підприємств, Асоціація керівників вільних підприємців.

         У Італії існує три  загальнонаціональні організації  підприємців: Загальна конфедерація італійської  промисловості, Загальна конфедерація торгівлі, Загальна конфедерація сільського господарства.

         Для України особливий  інтерес може становити організаційна  форма об’єднань підприємців, що діють у Німеччині. Зараз у  Німеччині функціонує кілька сотень підприємницьких союзів або спілок роботодавців. За оцінками фахівців, вони охоплюють близько 80% усіх підприємств.

         Спілки створюються  за галузевим та територіальним принципом. Підприємці, як правило, одночасно є  членами і галузевих, і міжгалузевих союзів підприємців. Регіональні галузеві організації об’єднуються у земельні галузеві спілки, які є членами  єдиних галузевих спілок та міжгалузевих союзів відповідних земель.

         Єдині галузеві спілки і земельні міжгалузеві спілки входять  на правах безпосередніх членів до головної організації – Федерального об’єднання німецьких спілок роботодавців (ФОНСР), завданнями якого є:

• визначення основних напрямів соціальної політики підприємств;
• координація напрямів окремих спілок щодо здійснення тарифної політики, опрацювання довгострокової стратегії з основних проблем соціально-трудових відносин;
• проведення консультацій з урядом і парламентом у ході підготовки й прийняття законодавчих актів у галузі соціальної політики й соціально-трудових відносин.

         ФОНСР надає великого значення інформаційній роботі, підтримці  зв’язків із ЗМІ, має власний видавничий орган, через який інформує про свою діяльність, проводить просвітницьку  роботу серед своїх членів з економічних  питань і соціально-трудових відносин.

         Організації підприємців, пристосовуючись до нових умов, намагаються  посилювати координацію дій і  на міжнародному рівні. Найбільшою міжнародною  структурою, створеною з цією метою  є Міжнародна організація підприємців, яка об’єднує понад 100 національних конфедерацій. Ця міжнародна організація  допомагає підприємцям координувати свої позиції з питань законодавчої політики, формувати правила ведення  бізнесу, міжнародної торгівлі тощо. 

3.1. Особливості німецької моделі регулювання соціально–трудових відносин

         Система соціально-трудових відносин, що формувалася в Німеччині  з кінця XIX в. (багато в чому зусиллями  тодішнього канцлера Отто фон Бісмарка), отримала своє завершення в 70-х роках  ХХ сторіччя. Вона завжди вважалася  компромісною, що у великій мірі обумовлювалося політичними факторами. Держава рано усвідомила, що без  вирішення “соціального питання”, тобто подолання убогості робочих  мас, капіталістична система не буде стійкою. Основними умовами, необхідними  для цього, були подолання масового безробіття і встановлення взаємоприйнятої  для працівника і роботодавця  заробітної плати. Не покладаючись на “патерналізм” підприємців, держава  брала турботу про найманих робітників на себе. Це прив'язувало їх до неї, і невипадково той же Бісмарк бачив у них “державних пенсіонерів”.

         Після довгих пошуків  методом спроб і помилок була вироблена система, що включала страхування  від безробіття (закон 1927 р., прийнятий  напередодні світової економічної  кризи); державні заходи зі сприяння зайнятості; переговорний механізм між профспілками і союзами роботодавців, та так  звану тарифну автономію, введену  в 1948 р. Остання припускала, що галузеві профспілки і союзи роботодавців укладали угоди про тарифні ставки й інші обов'язкові виплати по категоріях працівників і іноді по регіонах без участі держави, що контролювала лише дотримання законодавчих актів.

         Наприкінці 60-х –  початку 70-х років працював (хоча не завжди вдало) механізм “погодженої  дії”, суть якого полягала в тім, що представники профспілок, союзів роботодавців і держави повинні були погоджувати  динаміку заробітної плати і доходів  із загальноекономічними цільовими  настановами в рамках країни. В  останні роки деяку подобу “погодженої  дії” намагається відродити уряд Г. Шредера, що створив “Союз за працю” з аналогічними учасниками і близькими  функціями.

         Значний вплив на характер ринку праці робить система  співучасті працівників в управлінні. Практично на кожній фірмі існує  рада підприємства, до складу якого  входять представники робітників та службовців, задіяних у виробленні рішень, що стосуються персоналу. В  акціонерних товариствах наглядові  ради (чия найважливіша функція –  вибори членів правління, тобто директорів компанії) формуються на паритетній основі: половина місць належить акціонерам, половина найманим робітникам. Представники персоналу, які входять до складу рад підприємств і наглядових рад, своїм основним завданням вважали  протидію скороченню робочих місць, недопущення масових звільнень  у ході реструктуризації.

         Така система регулювання  трудових відносин, доповнена інститутами  соціального ринкового господарства, не тільки знизила поступово гостроту “соціального питання”, але фактично зняла його з порядку денного до початку 60-х років. З 1963 р. індекс годинної заробітної плати працівників постійно і зростаючими темпами випереджає індекс вартості життя. Наприкінці 50-х років безробіття було ліквідовано, більш того, виник дефіцит робочої сили, що змусив удатися в широких масштабах до послуг гастарбайтерів. Налагодженість тарифних переговорів давала підставу для високої оцінки соціального партнерства в Німеччині, однак це не вберегло країну від страйків.

         Хоча при формуванні даної системи регулювання соціально - трудових відносин експерти не виключали  наявність у ній потенційно негативних елементів, вона довгий час вважалася  такою, що не суперечить ринковим принципам, ефективною і соціально прийнятною. Однак згодом її достоїнства перетворювалися  в недоліки, а політики упустили момент, коли варто було б почати радикальне реформування системи. У  результаті із середини 80-х років  країна має високе і стійке безробіття, рівень якого, по офіційним даним, перевищує  сьогодні 10%, а протягом останнього 10-річчя спостерігаються і низькі темпи економічного росту. Під впливом  глобалізації, що загострила питання  національної конкурентоздатності, і, погіршила позиції Німеччини в конкурентній боротьбі за залучення капіталів, прийшло усвідомлення недостатньої гнучкості ринку праці, що перешкоджає швидкій адаптації до нових вимог.

         Безробіття, що перетворилося  в основну соціально-економічну проблему країни, яка носить структурний  характер, навіть в умовах росту  зменшується незначно. Однак діюча  система регулювання трудових відносин вимагає невідкладної і радикальної  зміни не тільки в силу того, що вона гальмує створення нових робочих  місць, але і тому, що інші необхідні  реформи можуть бути здійснені тільки після перебудови ринку праці.

         Відсутність гнучкості  ринку праці в Німеччині викликана  дією ряду факторів. Основна причина  носить інституціональний характер. Об'єднання роботодавців і найманих робітників, часто іменовані “союзами інтересів”, створювалися для організованого захисту своїх членів, але згодом стали керуватися власними корпоративними інтересами. Можливість тиску на партнера в соціальному діалозі і на політичні органи покликана доводити значимість цих союзів, що усе менше піклуються про забезпечення зайнятості і явно не зацікавлені в реформах, побоюючись зниження ступеня свого впливу. У результаті на ринку праці підтримується порядок, що відповідає інтересам членів союзів (а це далеко не всі працівники і підприємці) і особливо їхніх функціонерів, але не сприяючий ефективній зайнятості.

         Погодження “союзів  інтересів” на ринку праці носить картельний характер, отже, там не діє  механізм конкуренції. Як і будь-які  монополії, такі картелі укладають  угоди, що враховують інтереси інсайдерів (членів профспілок і великих фірм, що займають пануюче становище в  союзах роботодавців), але часто  на шкоду третім особам (безробітним, дрібним підприємствам, платникам  податків і платникам соціальних внесків). Уряд активно підтримує  виробничих гігантів (вважаючи, що на них  тримається економіка країни), у  той час як сприяння малому бізнесу, де працює близько 80% зайнятих, недостатнє, хоча, як показали дослідження, воно забезпечило  б створення більшого числа робочих  місць при значно менших витратах. Однак союзи роботодавців слабко лобіюють таку стратегію, та й політичні  дивіденди уряду будуть у цьому  випадку менше, ніж при сприянні будівельним, металургійним, автомобільним  “монстрам”.