Начисление заработной платы работникам организации

Введение

Учет оплаты труда –  важная часть всего бухгалтерского учета и ее актуальность не вызывает сомнений. Труд является важнейшим  элементом издержек производства и  обращения.

Заработная плата –  основной источник дохода рабочих и  служащих, с ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и  потребления, стимулирование труда  работников. Заработная плата используется как важнейший экономический  рычаг управления экономикой.

Первичным законодательным  документом, который имеет в своем  составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ.

Трудовой кодекс является основным сборников законодательных  актов, регулирующих отношения всех работников, который разграничивает понятия «оплата труда» и «заработная  плата».

Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь, заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, можно говорить о том, что понятие «оплата  труда» значительно шире «заработной  платы». Оплата труда предусматривает  не только систему расчета заработной платы, но и правила оформления и  использования рабочего времени, сроки  выплаты заработной платы и т.п.

Все вышеизложенное определяет актуальность выбранной темы контрольной работы «Начисление заработной платы работникам организации».

Целью выполнения данной работы является исследование и раскрытие  методики, техники и особенностей начисления заработной платы и бухгалтерского учета расчетов по оплате труда на предприятии.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие  задачи:

1) определить задачи и  принципы учета оплаты труда;

2) описать формы и системы  оплаты труда;

3) определить порядок  начисления заработной платы  работникам предприятия.

1. Нормативное регулирование трудовых отношений

Главным законодательным  документом, имеющим в своем составе  статьи, посвященные труду, является Конституция РФ.

В соответствии с Конституцией РФ, каждый имеет право на труд, который  он свободно выбирает или на который  свободно соглашается, право распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а  также право на защиту от безработицы.

Согласно ст. 5 ТК РФ: Регулирование  трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений в  соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права:

- Трудовым Кодексом РФ;

- иными федеральными законами;

- указами Президента Российской Федерации;

- постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

- конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

- актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда" понимает не просто размер заработной платы, установленный  работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст.129 ТК РФ).

В российском бухгалтерском  учете труда и его оплаты приходится использовать в своей работе массу  нормативных документов:

Трудовой кодекс РФ, Гражданский  кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Федеральный  закон от 21.07.2007 г. N 183-ФЗ "О бюджете фонда социального страхования РФ на 2008 год", Федеральный закон от 29.12.2000г. № 166-ФЗ «О налоге на доходы физических лиц», Федеральный закон от 24 июля 2009 года N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» (с изменениямиот 18.07.2011г.), Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», Федеральный закон от 19.05.1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» и огромное количество других документов.

Все эти нормативные документы  в зависимости от содержания и  характера распределяются по двум основным частям трудового права — Общей  и Особенной.

Общая часть трудового  права охватывает нормы институтов, имеющих общее значение, поскольку  они проявляются в регулировании  всех или подавляющего большинства  элементов трудовых и иных непосредственно  связанных с ними общественных отношений.

В Общую часть трудового  права входят нормы, относящиеся  к правовому регулированию всех работников в целом, а не по отдельным  ее элементам и условиям труда.

Особенная часть трудового  права значительно шире Общей  части. При этом роль и функции  правовых институтов данной части неодинаковы. Одни институты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения; другие — какое-либо одно из отношений, непосредственно связанных с трудовым.

Трудовой кодекс РФ является основным сборником законодательных  актов о труде, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и  работодателей.

ТК РФ содержит 14 разделов, в которых рассматриваются такие  вопросы как трудовой договор, рабочее  время, время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации, трудовой распорядок, профессиональная подготовка, материальная ответственность сторон трудового договора, особенности  регулирования труда отдельных  категорий работников, защита трудовых прав работников и др.

Объем прав работодателей  в трудовых отношениях сильно различается  в зависимости от того, финансируется  ли организация из бюджета и в  каком объеме.

Работникам организаций, финансируемых из бюджета, системы  заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются законами и иными  нормативно-правовыми актами.

Работникам организаций, не финансируемых из бюджета, а существующих на доходы от предпринимательской деятельности или иные поступления, системы оплаты труда устанавливаются работодателем  самостоятельно и фиксируются в  коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах  организации, в трудовых договорах (ст.135 ТК РФ).

Трудовой договор - это  основной документ, непосредственно  регулирующий порядок оплаты труда  конкретного работника (в нем  также указываются режим труда  и отдыха, права и обязанности  работника, права и обязанности  работодателя, характеристики условий  труда, компенсации и льготы и  др.). Условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы  трудового права, обязательные только для конкретного предприятия (положений  об оплате труда и о премировании).

Согласно ст.144 ТК РФ работодатель вправе (но не обязан) самостоятельно разработать  систему премирования (с учетом мнения представительного органа работников). Такая система обычно фиксируется  в самом Положении об оплате труда  или в отдельном Положении  о премировании.

Между организацией и работниками, привлеченными со стороны для  выполнения конкретных работ, которые  организация не может выполнить  своими силами, заключается договор  гражданско-правового характера (договор  подряда, поручения, комиссии, авторский  договор и др.). Учет труда и  его оплата по договорам гражданско-правового  характера отличается от трудовых договоров, так как предметом всех гражданско-правовых договоров является выполнение определенного  задания (заказа, поручения). Договоры гражданско-правового характера  регулируется Гражданским кодексов РФ.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133 ТК РФ). В настоящее время МРОТ установлен Федеральным законом от 24 июня 2008 г. N 91-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" и составляет 4330 руб. в месяц (с 1 января 2009 г.).

Трудовое законодательство, устанавливая ряд обязательств работодателя по оплате труда, определяет только нижнюю, предельную границу нормы (либо отсылает к иным нормативным актам, устанавливающим  такую границу).

Производимые выплаты  работнику облагаются налогом на доходы физических лиц и производится в порядке, предусмотренном гл.23 НК РФ.

Согласно Федеральному закону от 24 июля 2009 года N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фондсоциального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»(ред. от 18.07.2011г.) заработная плата, выплачиваемая работникам, является объектом обложения страховыми взносами в ПФР, ФСС и фонды медицинского страхования.

2. Формы и системы оплаты  труда

Предприятие самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех  или иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей и технологического процесса, форм организации труда, состояния нормирования и т.д.

Системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок, окладов, премий предприятие  фиксирует в коллективном договоре и других документах.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата труда, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных  работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и  повременщикам, доплаты в связи  с отклонениями от нормальных условий  работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное  время, предусмотренные законодательством  по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Под формой оплаты труда  понимают объект учета труда, подлежащий оплате: время или количество выполненной  работы. Отсюда и две формы оплаты труда - повременная и сдельная. Каждая из них подразделяется на ряд систем с целью обеспечения заинтересованности сторон в более высоком количестве выработки и качестве работ, с  одной стороны, и в более высокой  материальной оплате труда - с другой

Сдельная оплата труда.

Сдельную оплату труда  можно применять только на тех  предприятиях, где можно точно  определить, сколько выработал каждый сотрудник. По сдельной системе оплачивается труд работников, размер заработка  которых зависит от объема выполненной  работы и величины расценки за единицу  работ или продукции. Для расчета  суммы оплаты труда по данной системе  необходимо измерить объем выполненной  работы и сравнить его с плановыми  и нормативными заданиями, разработанными для данной категории рабочих. Основанием для начисления оплаты труда служат наряды на сдельную работу, ведомости  учета выработки, маршрутные листы  и другие документы оперативного учета. В бухгалтерию сдаются  в конце месяца закрытые наряды, информация из которых учитывается  при начислении оплаты труда.

Прямая сдельная оплата труда  предусматривает начисление по заранее  установленным расценкам за единицу  выполненных работ.

Сдельные расценки характеризуют  оплату труда за единицу выполненных  работ. Размер расценки за единицу выполненных  работ рассчитывается умножением тарифной ставки по соответствующему разряду  работы на норму времени.

При прямой сдельной системе  заработная плата начисляется за фактически выполненную работу на основе действующих расценок за единицу работы. Расценки определяют исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок, окладов, норм выработки.

Сдельно-премиальная система  оплаты труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и  достижение количественных и качественных показателей. Премия начисляется, если работник выполнил определенные условия, например, перевыполнил норму.

Сдельно-прогрессивная система  оплаты труда предусматривает начисление оплаты труда за запланированное  изготовление продукции по прямой сдельной расценке, а за изготовление продукции  сверх нормы по прогрессивной  расценке. При сдельно-прогрессивной  системе оплата труда повышается за выработку продукции сверх  установленных норм.

Аккордная система оплаты труда является разновидностью сдельной оплаты труда и заключается в  расчете оплаты труда за весь объем  работ по установленным расценкам. Аккордная система оплаты труда  предусматривает определение совокупного  заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного  объема продукции. Аккордная оплата труда чаще всего применяется  на тех участках, где труд не поддается  нормированию, и поэтому его оплата ставится в зависимость непосредственно  от сроков выполнения конкретной работы. При наличии инфляционных тенденций  в экономике ее применение объективно стимулирует рабочих на выполнение такого рода работ в более сжатые сроки.

Индивидуальная сдельная оплата труда определяется как сумма  произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку  рабочего по каждому виду выполненных  работ за месяц. Учет выработки и  расчет оплаты труда ведется по каждому  отдельному работнику.

Коллективная сдельная оплата труда рассчитывается в целом  по бригаде работников. Фактически выполненный объем работ бригадой умножается на расценку за единицу  работы.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда заключается в том, что заработок рабочим начисляется  по результатам труда коллектива бригады в целом. Обязательным условием подобной оплаты труда является четкая бригадная организация труда. При  бригадной сдельной оплате труда  выработка учитывается в целом  по бригаде. Поэтому сумма заработка  бригады подлежит распределению  между ее членами с учетом количества отработанного времени, квалификации и степени производственной активности. Распределению предшествует исчисление общего заработка бригады. Затем  каждому работнику рассчитывается тарифный заработок за отработанное время по расценкам.

Повременная оплата труда  самая распространенная форма оплаты труда. Расчет оплаты труда при повременной  форме производится исходя из месячных окладов (ставок), числа рабочих дней в данном месяце и числа фактически отработанных дней за месяц. Для расчета  суммы оплаты труда по данной форме  необходимо знать:

1) месячный оклад работника;

2) число дней работы  по графику за данный месяц;

3) число рабочих дней, фактически отработанное работником  в данном месяце.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы: простую  повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная форма  оплаты труда основана на учете количества отработанного времени.

При повременно-премиальной  форме оплаты труда учитывается  количество и качество труда. За выполнение конкретных показателей при расчете  оплаты труда сверх оклада или  ставки за фактически отработанное время  включаются премии. Размер премии, причитающейся  работнику при повременно-премиальной  форме, устанавливается Положением о премировании, разрабатываемом  непосредственно в организации.

Особая роль в регулировании  заработной платы принадлежит тарифной системе.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых  регулируется уровень заработной платы  различных групп и категорий  работников в зависимости от следующих  условий:

1) сложности выполняемой  работы;

2) условий труда, в том  числе отклоняющихся от нормальных;

3) природно-климатических  условий, в которых выполняется  работа;

4) интенсивность труда  (совмещение профессий, руководство  бригадой и др.);

5) характер труда.

Тарифный вариант организации  заработной платы используется при  следующих системах оплаты труда: повременной, сдельной, окладной, для бюджетных  организаций и учреждений с использованием Единой тарифной сетки (ЕТС).

Бестарифный (распределительный) вариант характеризуется следующими признаками: тесная связь (полная зависимость) от уровня оплаты труда работника  с фондом заработной платы, начисляемой  по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы  принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда), присвоение каждому  работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда  по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников относимых к этому квалификационному уровню, присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня. К бестарифному варианту организации заработной платы относятся: бестарифная система оплаты труда основанная на плавающих окладах, система оплаты труда на малых предприятиях и пр.

Работникам предприятия, кроме выплат по окладам, тарифным ставкам  и премий, в законодательном порядке  производят выплаты за сверхурочную работу, выполняемую за пределами  установленной продолжительности  рабочего дня. Работникам с ненормированным  рабочим днем сверхурочная работа не оплачивается. Работа в сверхурочные время в соответствии с Трудовым кодексом, при повременной системе, оплачивается за первые два часа в  полуторном размере, а за последующие  часы - в двойном размере.

Доплата за сверхурочную работу при сдельной оплате труда производится в размере 50% тарифной ставки рабочего-повременщика соответствующего разряда за первые два часа сверхурочной работы и в  размере 100% этой тарифной ставки за последующие  часы.

Работа в праздничные  дни оплачивается в двойном размере: сдельщикам - по двойным сдельным расценкам; при повременной оплате - в размере  двойной часовой или дневной  ставки; работникам, получающим месячный оклад, - в размере двойной часовой  или дневной ставки сверх оклада при условии проведения работы сверх  месячной нормы. По желанию рабочего или служащего, работающего в  праздничные дни, дополнительные выплаты  могут быть заменены днем отдыха.[4, с.105-120]

Таким образом, можно сделать  вывод, что основными принципами учета труда и заработной платы  являются: вклад работника в общие  результаты деятельности предприятия, справедливая оплата труда, ответственность  предприятия за качественный труд работника, разделение персонала на группы, тарифная система оплаты труда, принцип неуклонного  повышения заработной платы, опережающие  темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением  его оплаты.

3. Порядок начисления заработной платы при различных системах оплаты труда

У каждого работодателя должна быть определена своя система оплаты труда работников. Причем она не может быть произвольной, а должна базироваться на положениях Трудового  кодекса РФ и других документах, содержащих нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Как следует из самого названия, система оплаты труда - это  совокупность принципов и условий, на основе которых определяется заработная плата работников.

Система оплаты труда включает в себя:

- размеры тарифных ставок;

- размеры окладов (должностных  окладов);

- размеры доплат и надбавок  компенсационного характера, в  том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- системы доплат и надбавок  стимулирующего характера и системы  премирования (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Например, в соответствии с действующей в организации "Альфа" системой оплаты труда должностной  оклад является основной формой материального  вознаграждения работников. Должностной  оклад назначается каждому работнику  индивидуально исходя из выполняемых  им задач и рыночной оценки оплаты труда работников с аналогичными функциями.

В организации "Альфа" действуюттри формы премирования:

1) квартальные премии (стандартная  форма);

2) годовые премии (форма,  действующая вотношении руководителей  подразделений);

3) особые премии (система  премирования, применяющаяся в исключительныхситуациях  по решению совета директоров  организации).

Кроме того,организация обеспечивает социальную поддержку работников и полностью финансирует программу добровольного медицинского страхования.[15, с.95-101]

Все выплаты компенсационного характера(оплата сверхурочной работы, работы в выходные,праздничные дни и др.) производятся в организации в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Многие работодатели применяют  тарифную систему оплаты труда. Она  основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных  категорий (ст. 143 ТК РФ).

Нельзя не отметить, что  только эта система оплаты труда  предусмотрена ТК РФ. Какие-либо иные системы Кодекс не устанавливает, однако и не запрещает их применение. Поэтому, если указанная система оплаты труда  по тем или иным причинам не устраивает организацию, то можно ее не применять, а выбрать другую, наиболее подходящую. Главное, чтобы выбранная система  была основана на положениях ТК РФ и  иных документах, содержащих нормы  трудового права.

Что же касается тарифной системы, то ее элементами являются тарифная ставка, оклад (должностной оклад), тарифная сетка и тарифные коэффициенты (ч. 2 ст. 143 ТК РФ).

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих, единого квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также  с учетом государственных гарантий по оплате труда (ч. 9 ст. 143 ТК РФ).

Разработанную систему оплаты труда следует закрепить в  коллективном договоре, соглашении или  в любом локальном документе, утвержденном приказом по организации (приказом индивидуального предпринимателя). При этом не обязательно утверждать только один локальный документ. Их можете утвердить несколько. Главное, чтобы они в совокупности содержали  все правила, касающиеся вашей системы  оплаты труда (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Например, в организации "Альфа"действующая системаоплаты  труда закреплена в Положении  об оплате труда. А в организации "Бета" утверждены три документа, касающиеся системы оплаты труда: Положение об окладе, Положение о премировании, Положение о компенсациях.

Разработанные и утвержденные условия оплаты труда не могут быть хуже тех условий, которые установил ТК РФ (ч. 6 ст. 135 ТК РФ). Иными словами, условия оплаты труда должны быть основаны на тех гарантиях, которые предусматривает для работников ТК РФ и иные акты, содержащие нормы трудового права.

Основные государственные  гарантии по оплате труда работников содержатся в ст. 130 ТК РФ. В их числе:

- величина МРОТ ( с 01 января 2009г. - 4330 руб.)

- ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению  работодателя, а также размеров  налогообложения доходов от заработной  платы;

- ограничение оплаты труда  в натуральной форме;

- обеспечение получения  работником заработной платы  в случае прекращения деятельности  работодателя и его неплатежеспособности  в соответствии с федеральными  законами и др.

Заработная плата, подлежащая начислению и выплате конкретному  работнику за определенный временной  период, рассчитывается исходя из показателей, характеризующих его работу (время  работы, количество выпущенной продукции  и т.п.).

Начисление заработной платы  производится бухгалтером на основании  данных первичных документов по учету  фактически отработанного работником времени.

Работодатель обязан вести  учет времени, фактически отработанного  каждым работником(ч.4ст. 91ТК РФ).

Одним из таких документов, в частности, является табель учета  рабочего времени. В настоящее время  действует две его формы:

- N Т-12 "Табель учета  рабочего времени и расчета  оплаты труда" 

- N Т-13 "Табель учета  рабочего времени" 

Обе эти формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее - Постановление N 1), а  разъяснения по их оформлению содержатся в разд. 2 Указаний по применению и  заполнению форм первичной учетной  документации по учету труда и  его оплаты, утвержденных Постановлением N 1 .

Важно помнить, что все  отметки в табеле (о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного  рабочего времени, сокращенной продолжительности  рабочего времени и др.) проставляются  на основании соответствующих документов. Это могут быть надлежаще оформленные  листки нетрудоспособности, справки  о выполнении государственных или  общественных обязанностей, письменные предупреждения о простое, заявления  о совместительстве, письменные согласия работника на сверхурочную работу в  случаях, установленных законодательством, и пр.