Нарушение принципа управления как источник конфликтов на работе

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 ЮЖНО-САХАЛИНСКИЦ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) ФГБОУ ВПО

РОССИЙСИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ

Г.В. ПЛЕХАНОВА

Кафедра общих гуманитарных дисциплин

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Дисциплина: «Конфликтология»

Вариант № 8

Выполнил: студент 3 курса (заочная форма обучения)

Калашникова К.А.     шифр 11016

Направление подготовки: 080100 – «Экономика»

Проверил: Федосенко О.А.

Южно-Сахалинск 2014 г.

Содержание

Введение

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который – один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, – предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

Большинство руководителей любых уровней управления на вопрос о том, как они относятся к конфликтам в организациях, ответят, что это плохо, нежелательно, это зло для руководителя. Давайте зададим себе вопрос: «Возможно ли развитие без борьбы противоположностей?» В жизни производственного коллектива конфликты – это отражение борьбы противоположностей на уровне личности, социальных групп, социума (коллектива) в целом. Поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений.

Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей.

Откуда же такая боязнь конфликтов? Очевидно, что от неумения разрешать конфликтные ситуации, предупреждать их возникновение. Руководитель рассматривает конфликт как стихийное бедствие вместо того, чтобы относится к этому явлению как к социальному бытию. Конфликт необходим для продвижения и отбора новаций, развития и движения организации вперед. Не менее 40% рабочего времени просто сжигается в конфликтах и спорах.

1. Нарушение принципа  управления как источник конфликтов  в организации.

     Итак, в общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две стороны - объективную и субъективную. Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности - такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтогенных, т.е. объективно являются той возможной почвой, на которой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Так, например, в одной организации мы столкнулись с недостаточной определенностью прав сотрудников отделов технического контроля ряда цехов. Это приводило к хронической напряженности в отношениях между рабочими цехов и работниками ОТК, на которых оказывалось систематическое давление. Примечательно, что неотрегулированность их взаимоотношений тянулась годами, столь же затяжными были и конфликты. Объективность этой конфликтной ситуации лишний раз подтверждалась тем, что работники отдела технического контроля, как и рабочие в цехах, за эти годы менялись, а конфликт оставался. Независимо от конкретных особенностей людей, в него втянутых, суть конфликта целиком определялась той противоречивой ситуацией, в которой оказались его участники. Следует сказать, что ситуаций, где отчетливо проступает объективное происхождение конфликтов, в реальной производственной практике возникает не так уж мало. Недостаточно гласно осуществляется распределение отпусков, нарушается график их распределения - и возникают конфликты. Не продуман перевод коллектива на бригадные формы работы, нарушены их принципы - легко возникают конфликты и осложнения с руководством, да и в отношениях работников между собой.

 
     Устранение конфликтов, вызванных такими причинами, может быть достигнуто только изменением объективной ситуации. В этих случаях конфликты выполняют своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

     Проблема конфликта в организации осложняется, как правило, тем, что сама позиция руководителя или лидера организации оказывается весьма сложной и в какой-то мере неопределенной, противоречивой. С одной стороны, она выступает как важное преимущество и как показатель жизненного успеха, но, с другой стороны, она же является и позицией, подчиненной следующим, более высоким инстанциям в системе управления данной организацией. Это означает, что руководитель обязан как бы интегрировать все внутренние импульсы и проблемы данной организации, знать ее сильные и слабые стороны, располагать постоянно всей информацией о положении дел в наиболее напряженных ее точках, и, в то же время, он должен в каждый момент представлять интересы этой организации перед своим начальством, советом директоров или перед внешними структурами. Естественно, что в глазах подчиненных руководитель, даже самый демократичный, имеет один образ, а в глазах своего начальства - иной. Это объясняется не нравственным дефектом личности или ее лицемерием, а разными функциями, которые выполняет руководитель в иерархии управления. Требования, которые предъявляются ему сверху, не совпадают с требованиями, которые предъявляются снизу.

     Один из наиболее важных аспектов в деятельности любой организации заключается в соотношении формальной, официальной структуры этой организации и неформальных, нигде не зафиксированных, реальных отношений между людьми в той же самой организации. В ходе совместной работы происходит стихийное распределение авторитетов и уважения друг к другу, которое имеет огромное значение с точки зрения эффективности организации.

     В результате, чем больше совпадают формальная и неформальная структуры, тем благоприятнее обстановка для эффективности организации. И наоборот несовпадение или открытый конфликт между структурами блокирует деятельность организации. Задача лидера - хорошо знать и чувствовать этот источник внутреннего напряжения и вести дело таким образом, чтобы по возможности сблизить формальную и неформальную структуры организации.

     Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

     Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

     Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи. Например, руководитель производственного подразделения может объяснить низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно чинить оборудование. Руководитель ремонтной службы может, в свою очередь, винить отдел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждаются ремонтники.

     Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается изготовлением простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.

     Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, т.е. при отсутствии противоречивых интересов. Даже если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной - о том, как это сделать, люди могут иметь самые разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

     Неудовлетворительная коммуникация. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительностью коммуникации. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

     Различия в психологических особенностях. Это еще одна причина возникновения конфликтов. Как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.д. Каждый человек своеобразен и уникален.

Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд".

     Существование перечисленных источников, или причин, конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление взаимодействием в конфликте. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

2. Эмоциональное состояние человека при нарушении принципов.         

     Для понимания эмоциональной специфики конфликтных взаимоотношений будет полезным определить эмоции и их функции в человеческой деятельности и общении, так как конфликт затрагивает жизненно важные процессы человека, деформируя или нарушая их течение и вызывая у человека особые эмоциональные состояния.

     Эмоциональные процессы отражают в форме непосредственных переживаний, ощущений приятного или неприятного, отношения человека к миру и людям, процессам и результатам его деятельности. К эмоциональным процессам относятся настроения, чувства, аффекты, страсти и т.д.Они включены во все психические процессы и состояния. Любые проявления человеческой активности сопровождаются эмоциональными переживаниями.

Как известно любому человеку на основании собственного жизненного опыта, эмоциональные процессы чаще всего окрашены позитивно или негативно. Это имеет прямое отношение к вопросу реализации человеческих потребностей.«Основной исходный момент, определяющий природу и функцию эмоций, заключается в том, что в эмоциональных процессах устанавливается связь, взаимоотношение между ходом событий, совершающимся в соответствии или вразрез с потребностями индивида, ходом его деятельности, направленной на удовлетворение этих потребностей, с одной стороны, и течением внутренних органических процессов, захватывающих основные витальные функции, от которых зависит жизнь организма в целом, - с другой; в результате индивид настраивается для соответствующего действия или противодействия». Таким образом, эмоции выполняют, прежде всего, роль индикатора правильности, с точки зрения организма, хода событий. Правильный ход событий для любого живого организма– это приближение к реализации собственных потребностей. Эмоция в этом смысле выражает активность человека в мире. Если понимать конфликт как фрустрацию потребностей, то, очевидно, что фрустрированное состояние должно быть для человека эмоционально крайне неприятным. Эмоции будут«кричать» ему о том, что он далек от удовлетворения собственных потребностей.

Эмоциональные процессы выполняют в жизни и деятельности человека, в его общении с окружающими людьми мотивирующую функцию. Кроме того, можно отметить, что эмоциональные процессы связаны с деятельностью и общением человека по типу обусловливания. «Эмоции не только обусловливают деятельность, но и сами обусловливаются ею. Характер эмоций, их основные свойства и строение эмоциональных процессов зависят от нее».

     «...Ход собственной деятельности породит у субъекта положительную или отрицательную эмоцию, чувство, связанное с удовольствием или неудовольствием». Кроме того, в деятельности каждого человека бывают предвидимые им критические пункты. При приближении к ним нарастает напряжение, по минованию такого пункта происходит разрядка. Деятельность также может характеризоваться разной степенью противоречивости и, соответственно, протекать более или менее спокойно или на фоне эмоционального возбуждения. Эти три измерения эмоциональных процессов зафиксированы в теории эмоций В.Вундта. Проиллюстрируем это на рис. 1

Возбуждение

                                                               c                                 f

                                                                                                   Разрядка

                      Удовольствие

                        a                                                                 b

                                                                                                               Неудовольствие

     Напряжение                e                           d     Успокоение

Рис. 1 Параметры измерения эмоций по В. Вундту

     В системе координат, задаваемой этими тремя измерениями, можно расположить и по соответствующим параметрам характеризовать все известные эмоциональные процессы и состояния.

     В.Вундт не ограничился только попыткой классификации эмоций в соответствии с приведенной схемой, но еще предложил гипотетические кривые, выражающие, типичную динамику изменения эмоциональных состояний по каждому из названных измерений. Если в соответствии с этими кривыми рассмотреть различные виды эмоциональных процессов, то они будут сильно отличаться друг от друга по обоим измерениям. Наименьшая амплитуда вертикальных колебаний этих кривых будет, вероятно, связана с настроениями, а наибольшая— с аффектами. По горизонтальной же линии соотношения будут обратными: дольше всего будут сохраняться настроения, а меньше всего— аффекты. Проиллюстрируем это положение Рис. 2.

     Таким образом, теория В.Вундта охватывает все многообразие эмоциональных процессов с учетом их характеристик.

     Эмоции функционируют особенным образом, отражая не объективное состояние внешней реальности, а, скорее внутреннее состояние личности и ее отношение к окружающему.При проявлении личностью пассивности– эмоции отражают состояние, при проявлении активности– отношение.«В эмоциях отношение к окружающему, так же как и выражение состояния, дано в непосредственной форме переживания». Не всякая эмоция– переживание, но всякое переживание имеет эмоциональную сущность. Любой человек, прежде чем принять важное решение, изменить что-то в жизни проходит путь более-менее интенсивных переживаний, и жизненные события вспоминает, восстанавливает именно как свои переживания по поводу. Выбор человека изменить себя или окружающее связан с ростом и развитием личности и индивидуальности человека.«Эмоциональность...в той или иной мере входит с ними [событиями]в построение личности».

Рис. 2. Гипотетические кривые эмоциональных изменений В.Вундта

     С.Л.Рубинштейн описал виды человеческих переживаний, выделяя три их уровня: аффективно-эмоциональной чувствительности, предметные чувства, обобщенные мировоззренческие чувства.

     На уровне аффективно-эмоциональной чувствительности эмоциональный тон приобретают ощущения. Отражают, в общем-то, органическое самочувствие человека. Эти эмоциональные состояния носят неопредмеченный характер.

     На уровне предметных чувств чувство является выражением в осознанном переживании отношения человека к миру. Обычно чувства подразделяют по предметной сфере, к которой они относятся. Они подразделяются на интеллектуальные, эстетические и моральные. Ценность этих чувств зависит от того, к какому объекту и какое отношение они выражают. Согласно нашей теме, наибольший интерес представляют моральные чувства, которые С.Л. Рубинштейн характеризует как слияние в переживании чего-то объективно-общественно значимого вместе с личностно значимым.

     Мировоззренческие чувства человека выражают его мировоззренческие установки. К мировоззренческим чувствам относятся чувство юмора, чувство трагического, чувство иронии и т.п.

     Наряду с основными переживаниями человека, С.Л.Рубинштейн рассматривает аффекты и страсти.

     Аффекты— это особо выраженные эмоциональные состояния, сопровождаемые видимыми изменениями в поведении человека, который их испытывает. В отличие от эмоций и чувств аффекты протекают бурно, быстро, сопровождаются резко выраженными органическими изменениями и двигательными реакциями. В момент аффективного взаимодействия происходит сужение сознания. Аффекты препятствуют разумности поведения. Эмоциональная напряженность, накапливаемая в результате возникновения аффектогенных ситуаций, может суммироваться и привести к сильной и бурной эмоциональной разрядке.

     Страсти– очень сильные стойкие чувства с ярко выраженным волевым моментом стремлений. Представляет собой единство эмоциональных и волевых стремлений. Сближается с чувствами по интенсивности эмоционального возбуждения.

     Настроения как переживания не предметны, а личностны. Представляют собой краткосрочные общие эмоциональные состояния.

     Часто в качестве эмоционального процесса проявляющегося в конфликте рассматривают стресс. Полагаем, что это не так. В конфликте содержится стрессогенная возможность и стресс является последствием конфликтной ситуации для личности. Но эмоциональные процессы и стресс все же различны. «Развести»их сейчас важно для дальнейшего хода наших рассуждений.«В пользу разделения механизмов стресса и эмоций говорят следующие данные:

     Эмоции разнонаправлены (положительные и отрицательные), их механизмы различны, а стресс всегда однонаправлен – на мобилизацию жизненных сил организма, независимо от последующей направленности («знака») эмоций.

     Величина стрессовой реакции прямо зависит от силы стрессора, а иногда и превышает ее. У эмоций эта зависимость более многозначна и значительно менее жестка.

     При всем внешнем сходстве исполнительных структур мозга конкретные зоны их инициации различны.

     Стресс и эмоции выполняют разные функции».

     Индивидуальность переживаний проявляется в содержании человеческих чувств, в том, на что они направлены и на чем сосредоточены.Также различия эмоциональных особенностей личности выражаются в эмоциональной возбудимости и эмоциональной устойчивости. Эти различия существенно характеризуют темперамент человека. Чувства характеризуются силой, глубиной, широтой распространения, прочностью.

     Эмоциональные процессы проявляют себя, прежде всего, в важнейшей сфере человеческой жизни - общении. Хорошо известно, что люди способны по выражению лица воспринимать и оценивать эмоциональные состояния друг друга. Это возможно потому, что качество эмоционального переживания неизменно, независимо от пола, возраста, национальности человека, хотя в последнем случае имеются некоторые национально-культурные различия. «Ассоциации между чувствами и мыслями, действительно, подвержены изменениям. Они меняются по мере взросления и становления человека, под влиянием тех или иных событий и зависят от множества причин, но само переживание конкретной эмоции, будь то эмоция радости, печали или гнева, остается неизменным».

     Эмоционально-выразительные движения человека— мимика, жесты, пантомимика— выполняют функцию общения, т.е. сообщения человеку информации о состоянии говорящего и его отношении к тому, что в данный момент происходит, а также функцию воздействия— оказания определенного влияния на партнера по общению. Интерпретация таких движений воспринимающим человеком происходит на основании соотнесения движения с контекстом, в котором идет общение.

3. Недостатки в организации  труда.

     Положительное разрешение конструктивного конфликта — это, прежде всего, устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти — объективные, отражающие несовершенство организации производства и управления, то устранение этих причин означает совершенствование производства и управления.

     Поэтому положительное разрешение конструктивных конфликтов идет на пользу делу. Именно поэтому они и считаются созидательными.

     Следовательно, руководитель не должен уходить от этих конфликтов, а постоянно работать над их разрешением, заниматься устранением причин, приводящих к таким конфликтам.

     Попытка же уйти от решения этих проблем приводит к их углублению, к падению авторитета руководителя, возникновению отчуждения между ним и подчиненными, к ухудшению обстановки в коллективе, к конфликтам, кадровым потерям.

     Причины деструктивных конфликтов

     О вызывающих зависть факторах руководитель должен помнить и не подчеркивать своего привилегированного положения, быть более демократичным. И уж вовсе должно быть исключено из обихода хвастовство, зазнайство и прочие проявления позиции превосходства

     Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами, к которым относятся неправильные действия:

• руководителя;
• подчиненных;
• и руководителя и подчиненных.

     Чаще всего деструктивные конфликты возникают при неправильных действиях и подчиненных и руководителя.

     Так уж устроены многие из нас, что прежде всего замечаем чужие, а не свои ошибки. Но руководителю по должности положено помогать подчиненным исправлять их ошибки. Поэтому мы здесь остановимся именно на неправильных действиях руководителей: кому больше дано, с того больше и спрашивается.

Неправильные действия руководителей

К сожалению, их достаточно много. Можно выделить три направления:

• нарушение служебной этики:
• нарушение трудового законодательства;
• несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда.

К нарушениям служебной этики относятся:

• проявление грубости, высокомерия, неуважительного отношения к подчиненным;
• невыполнение обещаний;
• нетерпимость к мнениям, отличным от собственного;
• зажим критики;
• ущемление прав подчиненных;
• злоупотребление положением начальника (например, навязывание подчиненным поручений неслужебного характера);
• поручение исполнителю «через голову» непосредственного руководителя;
• утаивание информации (особенно в условиях сокращения штатов или реорганизации);
• критика, принижающая достоинство человека;
• сознательное провоцирование конфликта между подчиненными — управление по принципу «разделяй и властвуй».

Прокомментируем некоторые из перечисленных факторов.

     Проявления неуважительного отношения к подчиненному весьма многообразны. Приведем несколько из них:

• не ценить время сотрудника. Например, заставлять его «ловить» себя или подолгу ожидать;
• разговаривать с посетителем не отрываясь от бумаг
• не предлагать посетителю сесть.

     Нетерпимость к инакомыслию подчиненных и зажим критики идут рука об руку. Стендалю принадлежат слова, важность которых для взаимоотношения людей и для управления производством трудно переоценить: «Опереться можно только на то, что сопротивляется».

     Каждый специалист ценен своим профессиональным мнением. В развитие этой мысли в менеджменте сформулирован такой принцип: «Если двое специалистов во всем согласны, то один из них — лишний!»

     К злоупотреблениям служебным положением можно отнести и вышучивание подчиненного, насмешки. Ведь подчиненный может просто побояться ответить так, как он ответил бы, не будь «шутник» его начальником.

     В случае предстоящей реорганизации или сокращения штатов руководство нередко всячески оттягивает неприятный момент принятия решения и его оглашение, чтобы не «травмировать раньше времени». Однако отсутствие информации по таким важнейшим вопросам ведет к возникновению слухов, как правило, более неприятных, чем скрываемые решения. (Закономерность здесь такая: чем хуже слух, тем стремительнее он распространяется.) В результате создается нервозная обстановка, в которой всякий, самый незначительный инцидент, чреват конфликтом.

     В ситуации реорганизации, сокращения штатов администрации:

1. не следует тянуть с принятием решения;
2. информировать на общих собраниях или через многотиражку о принятом решении;
3. если решение отдельных вопросов затягивается, то обнародовать то, что уже решено; тогда подавляющее большинство (как это обычно бывает) успокоится, что они не пострадают.

Нарушения трудового законодательства

     Речь идет о нарушениях как духа, так и буквы законодательства о труде и о попытке действовать самовластно, не считаясь с законами.

      Происходит это от правового нигилизма руководителей. В результате более чем в половине случаев суды восстанавливают на работе уволенных работников, обжаловавших решение об увольнении. Хотя, данные свидетельствуют о том, что работник давно уже был «достоин» увольнения. Однако несоблюдение формальностей заставляет суд признать решение администрации об увольнении незаконным.