1.ПОНЯТИЕ  НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Научная организация  труда - это комплекс научных знаний и передового опыта, реализованных в менеджменте персонала компании с целью объединения коллектива в едином рабочем процессе, эффективного использования материальных и трудовых ресурсов.

Научная организация  труда - это такая организация труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижениях современной науки и передовой практики.

Научный подход к организации труда направлен  на сохранение здоровья работников, обогащения  их труда.

Можно выделить следующие основные направления  научной организации труда:

• внедрение новых, усовершенствованных орудий труда (улучшение организации рабочих мест и их обслуживание)
• изменение условий применения труда (рациональная организация труда в производстве и управлении, упорядочение взаимоотношений между отдельными элементами и процессами компании) ;
• повышение продуктивности живого труда (повышение квалификации, интенсификация труда, качественное улучшение условий труда, развитие мер материального и морального стимулирования, укрепление трудовой дисциплины и т.д.)

 Деятельность  компании в первую очередь должна основываться на максимально выверенной организации труда. Достижение наилучшего результата осуществляется путем предварительного досконального изучения способов и приемов работы, разложения приемов на отдельные элементы и выбора тех из них, которые наиболее соответствуют достижению поставленных перед компанией стратегических целей. Главным направлением перестройки трудовых отношений и их радикального усовершенствования, приспособления к современным условиям является массовое использование передовых методов управления, формирование на их основе высокоэффективных команд.

2. Ф.  У.ТЕЙЛОР – ОСНОВОПОЛОЖНИК НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВОМ

 Приоритет в  разработке научных методов организации  труда и их интенсивном развитии принадлежит развитым странам Америки и Европы.   Рационализация труда зарождалась как средство улучшения использования рабочего времени. Началом возникновения науки об организации труда можно считать конец XIX в., когда американский инженер Ф.У. Тейлор проводил работы по изучению производственных процессов.

 Им были сформулированы следующие принципы организации  труда и управления:

 1) изучение  производственных процессов необходимо  проводить на основе расчленения  их на операции, приемы и движения;

 2) рабочему  должно быть установлено конкретное, напряженное задание или урок;

 3) рабочих  необходимо обучать рациональным  приемам труда, полученным в  результате изучения рабочего  времени при помощи хронометража, фотографии рабочего дня и  киносъемок;

 4) рабочие  должны быть только исполнителями.  Они обязаны выполнять порученную им работу в точно установленных пределах и в условиях, предусматривающих освобождение их от всех функций, связанных с обдумыванием, расчетом и подготовкой работы. Все эти функции должны быть возложены на аппарат управления;

 5) должно быть предусмотрено полное использование рабочего дня; создание на рабочем месте условий, обеспечивающих бесперебойную работу, в том числе наличие инструкционной карты организации труда по выполнению данной операции;

 6) следует  вводить повышенную оплату труда за выполнение установленной высокой нормы выработки.

 Важное место  в тейлоровской системе принадлежит  комплексу мер, названному им «изучение  работы». Тщательно анализируя движения отдельных работников, наблюдая за выполнением трудовых операций, Ф.Тейлор стремился разбить каждую из них на элементарные составные части и добивался (с помощью хронометража) создания «идеальных методов работы», основанных на совершенствовании лучших элементов трудового процесса различных рабочих. Устраняя все «ошибочные», «медленные» и «бесполезные» движения, он разработал совокупность оптимальных методов работы. Проблему внедрения наиболее совершенных методов Ф. Тейлор непосредственно связывал со стандартизацией инструментов, с учетом особенностей различных конкретных видов работы.

  За счет  применения способа расчленения  производственных операций на  составные части Ф. Тейлор достиг  немалых успехов в борьбе с  потерями рабочего времени.

 Важнейшее значение придавал Тейлор правильному подбору  и подготовке рабочих: каждому поручать такую работу, для которой он лучше всего подходит. Руководство должно дать работнику необходимый минимум подготовки и конкретные инструкции, точно предписывающие рабочие движения, порядок и способ применения стандартизированных инструментов.

 Система Ф. Тейлора не пренебрегала человеческим фактором. Важным принципом было систематическое использование материального стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и объемов производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реальным и технически обоснованным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, производившие больше, получали за это вознаграждение.

 Однако, оставаясь  сторонником применения научных  методов организации труда, Ф. Тейлор рекомендовал устанавливать нормы времени по высшим достижениям лучших из рабочих, в результате труд для многих из них становился просто непосильным.

 В соответствии с этими рекомендациями он разработал специальную систему оплаты труда, известную под названием «дифференциальная система Тейлора», которая предусматривала наличие двух тарифных ставок: повышенной, по которой труд рабочего оплачивается при выполнении установленной высокой нормы, и пониженной, применяемой для расчета с рабочим при невыполнении им нормы. Такой подход несколько снизил значимость системы Ф. Тейлора.

 Несмотря  на высокую практическую полезность данной системе присуща определенная ограниченность, поскольку объектом исследований Тейлора являлся отдельный  рабочий или группа рабочих, а целями исследований были рационализация ручного (мускульного) труда и синхронизация работы машины и человека.

 Необходимо  отметить, что системе Ф. Тейлора  был заложен прогресс науки, систематически анализирующий процесс производства и открывающий путь к огромному повышению производительности труда.   Еще в 20-е годы XX в. рекомендовалось ввести систему Ф. Тейлора и методы научного американского повышения производительности труда по всей России, соединив их с сокращением рабочего времени, с использованием новых приемов производства и организаций труда без всякого вреда для трудящегося населения. 

 Оспаривая и  критикуя систему Ф. Тейлора, его  оппоненты иногда договариваются до абсурда: она якобы уже исчерпала  свои возможности, и ее время прошло. Но в действительности основные положения этой системы как являлись, так и продолжают являться фундаментом любого исследования трудовых процессов. Современные последователи предпочитают умалчивать как о недостатках, так и о достоинствах системы Ф. Тейлора. На словах они даже отрекаются от грубых форм тейлоризма, хотя на деле оставляют его содержание без изменения.

 С течением времени  совершенствуются общественные и производственные отношения, а вместе с ними — и методы научного обоснования организации труда. Сохраняя в своей основе учение Ф.Тейлора, они в большей мере защищают работников от переутомления и социальной несправедливости, хотя и являются пока далекими от полного совершенства.  

 3. ВКЛАД  Ф.ГИЛБЕРТА И Л.ГИЛБЕРТА В НАКУ  ОБ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА 

 Определенный  вклад в науку об организации труда внесли американские исследователи Ф. и Л. Гилберты, которые установили, что выполнение трудовых операций состоит из повторяющихся движений. Они разработали первую систему микроэлементного анализа и нормирования трудовых процессов, которая содержала 18 типовых микроэлементов, названных «терблигами».

 Ф. и Л. Гилберты проводили свои исследования в условиях массового поточного производства, при котором темп работы по выполнению каждого приема зависел от установленного ритма всего потока. Главной целью их исследований являлось изучение трудовых движений для создания эффективных методов производительного труда. Для этого, по мнению Ф. и Л. Гилбертов, требуется: проведение анализа последовательности трудовых движений; установление наиболее правильной их последовательности; рационализация трудовых движений с целью сокращения их продолжительности; устранение излишних физических усилий. 

 Ф. и Л. Гилберты создали циклографический метод  исследования трудовых движений с помощью  фото- и киносъемки, предложили метод проектирования и установления нормативной продолжительности выполнения каждого трудового движения. Использование этого метода для целей нормирования положило начало созданию систем микроэлементного нормирования. 

4.ГЕНРИ  ФОРД, ЕГО ВКЛАД В НАУКУ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА 

В первой четверти XX в. возникла система организации  производства, явившаяся последовательным продолжением и развитием системы  Ф. Тейлора и других исследователей организации производства и труда, основанная на базе применения поточных форм с использованием конвейера. Эта система получила название «фордизм» по имени ее основателя Генри Форда.

 Основными принципами его системы являются: узкая специализация  программы завода; тщательная конструктивная проработка машин с полной реализацией принципов взаимозаменяемости и углубленной специализацией; предварительная детальная разработка технологических процессов по всем участкам производства и достижение возможно полной согласованности операций во времени путем синхронизации хода производства; механизация и автоматизация процессов производства на основе их расчленения на простейшие операции; максимальное разделение труда и вытекающая отсюда возможность использования рабочих низкой квалификации при исключительно высоком темпе работы, обеспечиваемом применением конвейеров. 
 
 

5. ВКЛАД ОТЕЧЕСТВЕННЫХ УЧЕНЫХ В НАКУ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА 

 В 20-е годы XX в. было положено начало отечественной  науке об организации труда. В  этот период проблемами теории и практики научной организации труда занимались свыше 10 НИИ. Только в 1923 г. было опубликовано более 60 монографических (в том числе и переводных) работ, выходило около 20 журналов по проблемам организации производства и труда.

Движение за научную организацию труда в  России прежде всего связано с  именами А.К. Гастева и П.М. Керженцева.

 В конце 1920 г. видный общественный деятель, ученый и  поэт Алексей Капитонович Гастев начал создавать Центральный  институт труда (ЦИТ).

  В 1921 году прошла 1-я Всероссийская конференция по вопросам НОТ. На ЦИТ были возложены задачи исследования, разработки и практического внедрения в промышленность наиболее совершенных и прогрессивных методов организации труда и производства, подготовки кадров, усовершенствования орудий труда.

 Сотрудники  ЦИТ считали, что создание собственной  концепции реорганизации труда  на научной основе возможно в результате критического переосмысления всех теоретических  достижений и практического опыта, накопленных в промышленно развитых странах.

 Разработанная коллективом ЦИТ концепция, названная  А.К. Гастевым концепцией трудовых установок, включала три главных органически  взаимосвязанных и взаимоперекрещивающихся  направления:

   • теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места;

   • методику рационального производственного обучения;

   • теорию управленческих процессов.

 Концепция ЦИТ  охватывала сферы техники и технологии, биологии, психофизиологии, экономики, истории и педагогики. Более того она содержала основы в последующем широко признанных наук, таких как: кибернетика, инженерная психология, эргономика, праксеология. Не случайно авторы назвали свою концепцию «техно-биосоциальной».

 В отличие  от тейлоровской школы и других систем, не уделявших должного внимания психофизиологическим проблемам труда, коллектив ЦИТ, изучая трудовые движения с целью исключения всех лишних движений и обеспечения их наивысшей эффективности, не упускал при этом из поля своего зрения самого человека, все то, что касается его здоровья и условий труда. Поэтому в исследованиях ЦИТ значительное место занимали психофизиологические аспекты (например, проблемы утомляемости работников и др.).

 Сотрудники  ЦИТ придерживались позиции активного  отношения к психофизиологическим возможностям человека, решительно отвергая подход к ним как к чему-то раз и навсегда данному. Отсюда делался вывод о необходимости постоянной тренировки физических и психических способностей работников.

 Эти исследования сопровождались поисками методов активизации способностей работника. Как развить в каждом работнике постоянную внутреннюю потребность в непрерывном совершенствовании своего труда? Как «намагнитить» его методами научной организации труда и управления? Вот те основные вопросы, которые поставил перед собой коллектив ЦИТ, хорошо понимавший, что для их решения одних внешних стимулов к производственному творчеству (в виде, например, премиальных систем) недостаточно. Ключ к их решению А. К. Гастев и его коллеги нашли в разработанной ими специальной методике производственного обучения, ставшей краеугольным камнем всей техносоциальной концепции ЦИТ.

 Другим отечественным  энтузиастом научной организации  труда и управления был Платон Михайлович Керженцев. Он написал ряд  книг и популярных брошюр, в частности: «НОТ — научная организация труда», «Организуй сам себя», «Принципы организации», «Борьба за время», «Памятка организатора». В своих книгах П.М. Керженцев начинал с азов научной организации, с популяризации ее основ.

 Никто из американских основоположников НОТ не изложил так четко и ясно сложное понятие научной организации труда, как это сделал П.М. Керженцев. «НОТ (научная организация труда), — писал он, — учит тому, как добиваться максимального эффекта при минимальной затрате сил и средств. НОТ дает нам принципы, как организовать работу даже при наличии слабых ресурсов. НОТ заставляет нас внимательно изучать особенности материала и орудий, с которыми мы имеем дело, тщательно отнестись к работе человека и обдуманно применить те организационные начала, которые максимально облегчат ведение работы».

 Развитие  науки, изучающей научную организацию  труда, неразрывно связано с общественным, промышленным и аграрным развитием  стран. В зависимости от его уровня и направленности изменялась и направленность в области разработки и внедрения НОТ.

 На современном  этапе развития научно-технического прогресса НОТ приобрела совершенно иное содержание, связанное с возросшей  интенсификацией производства и  труда. Влияние ее на здоровье и социальное положение трудящихся во многом недооценивается теоретиками науки о человеке и труде и мало принимается во внимание рядовыми предпринимателями и их доверенными лицами — управляющими, руководителями предприятий и инженерами по организации и нормированию труда.

 Под воздействием научно-технического прогресса в производство внедряются прогрессивная технология и высокопроизводительное оборудование, но самое главное — меняется содержание труда. Процесс его усложнения противоречив и неоднозначен. Это происходит сначала на отдельных участках, а потом распространяется и на другие области приложения труда. Причем процесс изменения содержания труда характеризуется появлением новых профессий, требующих высокой квалификации, и отмиранием старых, уже ставших ненужны­ми. Такой процесс является объективным, хотя и болезненным и противоречивым. Под воздействием повышения уровня механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня жизни в развитых странах во второй половине XX в. возник новый подход к организации труда. В соответствии с ним были предприняты меры по улучшению условий труда и его содержательности; расширению участия трудящихся в получении прибыли; изменению законодательства частично в пользу трудящихся; повышению ответ­ственности администрации предприятий и расширению прав профсоюзов.

 Если на начальных  этапах развития науки о труде  преобладал тех-. нократтеский подход и основное внимание уделялось методам  повышения производительности физического  труда, то во второй половине XX в. стал преобладать гуманистический подход, усилилось внимание к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его творческих способностей.

 «Гуманизация  труда» сильно повлияла на выбор методов его рационализации. Наиболее широкое применение нашли такие новые формы, как реорганизация конвейера, групповая организация труда и гибкие режимы рабочего времени.

 Реорганизация конвейера направлена на обогащение содержания труда и осуществляется путем изменения рабочего ритма  конвейера и его модификации — чередования или расширения выполняемых производственных операций. Эксперименты по реорганизации конвейера с их жесткой регламентацией трудового процесса, где особенно остро сказывались неудовлетворенность трудом и текучесть кадров, а невыходы на работу и брак приобрели угрожающие масштабы, привели к теоретическому обоснованию использования бригад, выбора их форм, уровня ответственности и методов управления ими. 

 Гибкие режимы рабочего времени применяются в  развитых странах более 30 лет. Они  представляют собой систему элементов, вариация которых позволяет создавать различные структуры рабочего дня, приспособленные в первую очередь к требованиям производства и во вторую — к потребностям работника.

 С 70-х годов  можно отметить усиление этического аспекта в науке об организации  труда. Все большее распространение  получают рекомендации по установлению в производственных коллективах отношений сотрудничества, терпимости и доброжелательности. Была разработана теория социального партнерства — идеология, формы и методы согласования партнеров социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Это обусловлено тем, что современный прогрессивный предприниматель заинтересован не только в том, чтобы сэкономить рабочее время, но и в том, чтобы каждый исполнитель работал с оптимальной интенсивностью труда. Ему невыгодно оплачивать потери рабочего времени, связанные с низкой интенсивностью труда или болезнями, вызванными чрезмерно высоким ее уровнем. В связи с этим положения теории социального партнерства находят распространение в развитых странах. 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 Тейлор нашел достаточно эффективное решение, которое действительно может прочитываться как аксиома труда. Тейлор полагал: если труд во всех звеньях и участках производства организован на научной основе, т.е. на рабочем месте имеется всё необходимое, применяются рациональные методы и приемы труда, установлены достаточно высокие нормы, то рабочее время будет употребляться с наибольшей пользой. Отсюда вытекает важнейшее следствие: повысить эффективность производства можно, лишь решая двуединую задачу разработки технико-организационных и социально-психологических методов управления.

 В современных  условиях смыслом существования  подавляющего большинства компаний, действующих на рынке, является прибыль. В условиях жесточайшей конкуренции  перед руководством предприятий и фирм стоят задачи минимизации затрат при производстве конкурентоспособного продукта, и это при обязательном обеспечении благоприятных условий труда и рационального режима труда и отдыха всего персонала. Приобретает значение содержательность и привлекательность труда, создание условий для развития творческого труда и квалификации служащих. И как следствие существенно повышаются требования к уровню организации и нормированию труда, возрастает значение всех видов норм и нормативов, в первую очередь трудовых.

 Сегодня выигрывает то предприятие, политикой которого является организация труда и  производства высочайшего уровня. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ

1.Алиев В.Г.Теория организации, учебник М.: «Экономика»,2010.-430с

2.Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации «Питер»,2004.-268 с

3.Коренченко  Р.А. Общая теория организации М.: Юнити,2003.-283 с

4.Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала, М.:,2010.-227 с

5.Максимцов М.М Менеджмент, М.: Юнити,2006.-320 с

6.Мильнер Б.З.Теория организации, М.:Инфра-М,2005.-646с

7.Парахина В.Н., Т.М. Федоренко Теория организации», М.:Кнорус,2004.-295 с

8.Подлесных В.И.  Теория организации, уч.пособие, Санкт-Петербург,2003.-328с

9Ричард Л.,Дафт Менеджмент Санкт-Петербург,2002.-830с

10.Сродубов В.И.,Сидоров П.И., Коноплева И.А. Управление персоналом организации, М.: «ГЭОТАР-Медиа», 2006.-1103с