Научные подходы мотивации труда

Введение 

     За  тысячи лет до того, как слово  «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был «метод кнута и пряника». В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим, избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения.

     Очень часто люди задаются вопросами, почему люди работают, отчего одни выполняют  сравнительно легкую работу и остаются, недовольны, а для других даже тяжелая работа доставляет удовольствие, что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее, какие механизмы вызывают желание и потребность работать. Подобные вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя включить и выключить. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

     Актуальность  темы данной работы заключается в  том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Зная то, что движет человеком и побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как  возникают или вызываются те или  иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.1 Научные подходы  мотивации труда 

     Искусство стимулирования эффективной работы персонала предполагает хорошее  знание руководителем индивидуальной и групповой психологии. Когда  выпускается продукция низкого  качества, виноваты не абстрактные  «рабочие», а несколько конкретных людей, которые недостаточно мотивированы или не обучены. Нельзя забывать, что  каждый работник представляет собой  личность с ее неповторимыми переживаниями  и запросами, пренебрежение которыми может поставить под угрозу достижение целей организации. Люди являются центральным  фактором любой модели управления.

     Современные отечественные и зарубежные исследования в области управления трудовыми  ресурсами, персоналом выделяют ряд  научных школ, концепций, охватывающих теоретические, методологические и  методические особенности каждой из них.

     В частности, можно назвать концепции  «человеческих ресурсов» и «человеческого капитала» или концепции «качества  жизни» и «уровня жизни», которые  имеют целью сформировать интегральное представление о человеке и дать как общие строгие понятия  и принципы, так и некоторый  рабочий инструментарий, направленный на описание, исследование, оценку, прогнозирование  возможностей и перспектив существования  и реализации человека в современном  обществе.

     В любой данный момент человек испытывает множество разных нужд, которые имеют  биологическую природу, как голод, жажда, дискомфорт. Другое напряжение внутреннего состояния является результатом нужды знания, признания, привязанности, духовной близости. Все  вместе это называется потребностями. Нужда достигшая высокого уровня интенсивности становится мотивом. Силы, которые обусловливают, направляют и поддерживают поведение, являются производными внутренних состояний (потребностей)1.

     Мотивация – это сознательный выбор, сделанный  на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и  выгоды и оценивается вероятность  достижения желаемых результатов2. Для того чтобы работа стала мотивом человек должен быть активно заинтересован в выполнении совместной деятельности. Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

     Индустриально-организационные  ученые интересуются путями решения  практических проблем, связанных с  мотивацией, но при этом они считают, что практическому решению мотивационных  проблем должно предшествовать установление факторов, которые обусловливают, направляют и поддерживают активность – то есть создание жизнеспособной теории мотивации. Разработано множество  таких теорий. Существует также много  вариантов их группировки и классификации. На сегодняшний день теории мотивации  совместной эффективной деятельности можно разделить на две группы: – теории содержания – делают упор на исследование и объяснение того, что мотивирует и какие мотивы определяют поведение человека; –  теории процесса – разъясняют процесс  развития мотивации происходящей внутри человека.

     Теория  приобретенных потребностей Макклеланда  считает что потребности приобретаются  человеком в течение его жизни3. Макклеланд выделил три основных потребности человека:

     1. Потребность свершения – делать, что либо трудное, достичь успеха, выполнять сложные задачи, превзойти других.

     2. Потребность человеческих связей – завязывание дружбы, избегание конфликтов, установление личных отношений.

     3. Потребность во власти – желание контролировать других, пользоваться авторитетом, нести ответственность.

     Основная  мысль теории мотивации Дугласа  МакГрегора в том что «Человек жив хлебом единым, если хлеба у  него нет»4. Основные положения данной теории:

     только  неудовлетворенные потребности  толкают человека к действию и  труду без внешнего принуждения;

     если  удается добиться совпадения потребности  индивидов с потребностями фирмы, то работники будут выкладываться  для решения задач фирмы без  какого-либо принуждения;

     совпадение  потребностей никогда не бывает объективным, но его можно сделать субъективным, чтобы сотрудники думали, что их интересы и фирмы совпадают.

     Тейлор  Ф.У. создатель научной организации  труда (НОТ) утверждал, что рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно «приводить в  действие» с помощью элементарных стимулов. Он предложил почасовую  оплату труда. Повременная оплата труда  не позволяет работнику распоряжаться  своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные  остановки и перерывы.

     Избыток рабочей силы, неполная занятость  населения явились мощным стимулом повышения производительности труда  и, влияли на мотивацию работников. Так продолжалось вплоть до 50-60-х  годов, когда этот метод в рыночной экономике исчерпал себя. Наиболее популярной из теорий мотивации в  пособиях и работах по практическому  менеджменту является концепция  Маслоу А. Теория Маслоу А. объясняет  мотивацию труда с помощью основных потребностей человека5. Иерархия может быть представлена следующей схемой указанной на рис. 1. 

     Рис. 1. Иерархия потребностей по Маслоу А. 6 

     Данные  потребности составляют пять основных уровней. Названия их, а также графическое  их изображение могут быть несколько  иными, но суть дела от этого не изменится, в табл. 1 представлены потребности  и их отражение в организации. 

     Таблица 1 Теория мотивации труда А. Маслоу 7

     Таким образом, согласно Маслоу, все потребности  образуют иерархическую структуру, которая, как доминанта, определяет поведение человека. Потребности  физиологические, в безопасности, называемые первичными, потребностями нижнего  уровня, служат основанием для удовлетворения потребностей высшего порядка –  социальных, в успехе, в самовыражении (самоактуализации). Потребности высшего  уровня не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня.

     Согласно  теории Маслоу, любые изображенные на рисунке потребности начинают мотивировать поведение только после  того, как удовлетворены потребности  всех предыдущих уровней. В ситуации трудовой деятельности это означает, что люди в первую очередь прикладывают усилия к удовлетворению неудовлетворенных  потребностей самого низшего уровня. Человек, только начинающий работать, возможно, стремится заработать деньги, чтобы выплатить долги за получение  образования и обеспечить себя пропитанием и жильем (удовлетворить физиологические потребности и потребность в безопасности). Можно ожидать, что этот человек будет усердно работать, чтобы получить прибавку к зарплате, так как это позволит ему полнее удовлетворить данные потребности. Другой человек, может быть, работает в основном ради того, чтобы общаться с людьми и иметь чувство социальной включенности (социальные потребности), и для него повышение зарплаты не будет таким сильным мотивирующим стимулом, как для первого.

     По  мнению Герцберга Ф., усилению мотивации  труда могут способствовать только те условия, которые позволяют людям  удовлетворять потребности высшего  уровня – потребности в признании  и самоактуализации. Чтобы сотрудники не ушли из организации, она должна предоставить им возможность удовлетворить  посредством работы потребности  низших уровней, однако наличие возможности  удовлетворения этих потребностей не влияет на мотивацию труда.

     На  основе теории мотивационной гигиены  Герцберга Ф. строятся все современные  практики мотивации труда. Эта теория все мотивирующие факторы, влияющие на эффективность труда делит  на пассивные (гигиенические) и активные мотиваторы8.

     К пассивным мотиваторам относятся  – гарантия сохранения работы, социальный статус, трудовая политика организации, условия труда, отношения с коллективом  и начальством, личные склонности работника, заработная плата. Эти факторы имеют  преимущественно психологический  характер и непосредственно с  процессом труда не связаны. Наличие  пассивных факторов не повышает мотивацию, но их отсутствие приводит к снижению мотивации эффективной деятельности.

     К активным мотиваторам относятся  – трудовые успехи, признание заслуг сослуживцами и руководством, степень  ответственности, профессиональные и  служебный рост. Наличие активных мотиваторов ведет к росту удовлетворенности человека работой.

     Руководителю  для эффективной мотивации труда  работников обязательно следует  обеспечивать наличие пассивных  мотиваторов, и обязательно включать в работу активные мотиваторы.

     При мотивационном подходе к планированию работы подчеркивается значение выбора таких вариантов планирования, чтобы  работа была достаточно интересной и  содержательной и приносила удовлетворение. Герцберг идентифицировал пять базовых  условий, которые он считает основными  характеристиками (основными параметрами) работы:

     Разнообразие  умений. Более содержательны те работы, для которых требуется много, а не одно или несколько различных  умений.

     Идентичность  задания. Работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой  частью всей работы.

     Важность  задания. Работы, которые важны для  других людей, более содержательны, чем маловажные работы.

     Автономия. Работы, при выполнении которых человек  может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать  решения, касающиеся выполнения работы, более содержательны, чем работы, не дающие таких возможностей.

     Обратная  связь, касающаяся работы. Работы, в  которые включена обратная связь, касающаяся того, как сотрудник выполняет  свою работу, более содержательны, чем  работы без обратной связи.

     Предполагается, что пять основных параметров работы (мотивирующие факторы в теории Герцберга) влияют на поведение и установки  сотрудников, вызывая у работающего  три необходимых психических  состояния. Разнообразие умений, идентичность и важность задания способствуют формированию ощущения содержательности работы, то есть веры человека в то, что его работа важна и имеет  смысл. Автономия должна приводить  к формированию чувства ответственности  за результаты работы, а обратная связь дает человеку информацию о результатах его труда. Эти зависимости показаны на рис. 2, где изображена модель характеристик работы. 

     Рис. 2. Модель характеристик работы 9 

     Считается, что три психических состояния, включенных в модель характеристик  работы, необходимы для достижения желательных личных и производственных результатов, то есть для повышения  мотивации, качества работы и удовлетворенности  работой и для снижения уровней  абсентеизма и текучести кадров. Эти зависимости, а также зависимости  между параметрами работы и психическими состояниями опосредуются силой  потребности в росте. Сила потребности  в росте – это переменная индивидуальных различий, отражающая, насколько сильно человек заинтересован в возможности  учиться и в дальнейшем профессиональном росте.

     В соответствии с моделью характеристик  работы сотрудники с высокой силой  потребности в росте, работающие на должностях, характеризующихся высокими уровнями пяти основных мотивирующих параметров, с большей вероятностью достигнут положительных результатов, чем люди, которые рассматривают  ту же работу только как способ заработать себе на жизнь. Средовые переменные также  имеют значение. Если удается достигнуть желательных результатов, то это говорит о том, что контекст работы удовлетворителен. Этот контекст складывается из элементов условий труда сотрудника, которые не связаны непосредственно с выполнением работы. К таким элементам относятся уровень оплаты труда, объем предоставляемых сотрудникам дополнительных льгот и качество руководства (гигиенические факторы в теории Герцберга).

     Теория  общих ожиданий предложена Врумом, Кэмпбеллом, Портером и Лоулером. Теория общих ожиданий основана на следующем  предположении: мотивацию определяет ожидание того, что усилия, приложенные  к определенной деятельности, приведут к желаемым результатам10.

     1. Ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий. Отражает веру в то, что усилия приведут к достижению желательного уровня выполнения работы.

     2. Ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы. Отражает веру в то, что за выполнением работы последуют определенные прямые результаты – повышение зарплаты, продвижения по службе и прочее.

     3. Инструменталъностъ – полезность определенного поведения или результата с точки зрения достижения какой-либо другой значимой цели; эта переменная отражает веру в то, что между поведением (результатом) и достижением этой цели существует связь (корреляция).

     4. Ценность. Результатам первого и второго уровней приписывается определенная ценность – отражает степень привлекательности результата для человека.

     Основное  положение теории справедливости Адамса состоит в том, что люди пытаются поддерживать баланс между усилиями, которые они вкладывают в работу, и достигнутыми результатами. Как  считает Адамс, люди сравнивают соотношение между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей11.

     К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются в числе прочего умения, знания, опыт, стаж работы и образование. Если сотрудник может заменить слово  «против» на знак равенства, то имеет  место справедливость, и теория предсказывает, что этот человек будет продолжать вкладывать в работу столько же усилий и выполнять ее на том же уровне. Если же эти два отношения оказываются  неравными, то допущена несправедливость и человек изменит количество прилагаемых им усилий.

     В настоящее время основными подходами  к пониманию мотивации труда  являются теории содержания и теории процесса. Все они имеют теоретическое  и практическое значение, но ни один из подходов не является адекватным сам  по себе. Теории мотивации труда  имеют большое значение, на прикладном уровне их можно рассматривать как  стратегии долгосрочного подхода  к мотивации посредством интеграции имеющихся сведений на эту тему с  текущими функциями организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.1 Методы исследования  мотивации трудового  коллектива и техника  анализа 
Исследование мотивации коллектива имеет важное теоретическое и практическое значение в современной психологии личности и психологии труда, управления по изучению взаимоотношений между людьми в сфере трудовой деятельности. 
 
Исследование мотивации персонала среди менеджеров среднего звена в разных странах, выявило три важнейших фактора мотивации: 
 
1. Желание работать в компании, которая известна, успешна и престижна, то есть привлекательность компании как брэнда. 
 
2. Работа сама по себе, работа как интересное, увлекательное занятие для менеджера, которое он выполняет с удовольствием, которое дает возможность для самореализации. 
 
3. Заработная плата и иные виды материального мотивирования. 
 
Актуальным является создание системы оценки и формирования мотивации трудовой деятельности работников предприятия, в которой система оплаты труда займет свое место в качестве одного из средств побуждения к работе. 
 
Разработка комплексной системы управления мотивацией трудовой деятельности работников предприятия должна осуществляться поэтапно. Основные этапы такой разработки должны включать в себя следующие мероприятия: 
 
Организация и проведение мониторинга реальной мотивации трудовой деятельности работников различных подразделений предприятия на основе специально разработанных методов диагностики скрытой и скрываемой мотивации. 
 
Оценка внутренних и внешних факторов мотивации трудовой деятельности, включая потребности личности работников, организацию управления, стимулирование и систему оплаты труда, особенности условий труда, трудовых отношений, кадровой работы, социальной инфраструктуры предприятия. 
 
Определение влияния трудовой мотивации на различные показатели трудовой деятельности, в том числе производительность, качество и безопасность труда, трудовую дисциплину, текучесть кадров, заболеваемость, квалификацию, ответственность, инициативу, творчество, коллективизм работников. 
 
Разработка и внедрение системы организационных, кадровых и социально-психологических мероприятий, направленных на повышения мотивации трудовой деятельности и удовлетворенности работой различных групп сотрудников. 
 
Определение принципов и оптимизация системы оплаты труда, ее согласование с целями и нормами предприятия, результатами труда предприятия, подразделений и работников и т.д. с целью повышения трудовой мотивации. 
 
Оценка и контроль эффективности системы управления мотивацией работников предприятия с использованием, как объективных критериев трудовой деятельности, так и показателей реальной мотивации персонала. 
 
Исследования настроения персонала в компании (мотивации). 
 
Анкета для изучения потребностей работников в своей организации составлена на базе теорий А. Маслоу и Д. МакКлеланда, используя реальные факторы мотивации и стимулирования. Данная анкета не является универсальной, рекомендуется модифицировать под собственные нужды. 
 
1. Ваша специальность и занимаемая должность (вписать) ______________; 
 
2. Образование: среднее, высшее, последипломное (нужное подчеркнуть); 
 
3. Пол: муж./жен. (нужное подчеркнуть); 
 
4. Возрастная категория: до 25 лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 45 лет, 46–60 лет и старше (нужное подчеркнуть); 
 
5. Стаж работы на предприятии/общий стаж работы _____ /______ лет; 
 
6. Какие мотивы побуждают вас к трудовой деятельности (отметьте любым знаком все устраивающие вас варианты или впишите свои): 
 
а) материальные: 
 
-потребность постоянного получения заработной платы; 
 
-вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы за год; 
 
-другие поощрения и выплаты (премии); 
 
-другие, неденежные вознаграждения (путевки, проездные билеты) 
 
______________________________________; 
 
б) безопасности и защищенности: 
 
-гарантии занятости (уверенность в занятости на фирме); 
 
-обучение на различных курсах при поддержке фирмы; 
 
-гарантии социального характера (отпуск, поддержка при болезни); 
 
-другие ______________________________________; 
 
в) карьера: 
 
-планируете ли вы свою карьеру самостоятельно; 
 
-известно ли вам о планировании вашей карьеры руководством банка; 
 
-хотите ли вы поменять свой должностной статус; 
 
-хотите ли вы работать по другой специальности; 
 
г) социальные: 
 
-многолетняя привычка работать в данном коллективе; 
 
-возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе; 
 
-ощущение своей нужности людям; 
 
-другие ______________________________________; 
 
д) самоуважение: 
 
-ваша трудовая деятельность позволяет вам считать себя полезным              -работником коллектива, выполняющим необходимую работу; 
 
-получаете ли вы признание от окружающих за свою трудовую деятельность; 
 
-ощущаете ли вы свою компетентность в вашей профессии; 
 
-самостоятельность в принятии решений; 
 
-другие ______________________________________; 
 
е) самовыражение: 
 
-работа, выполняемая вами, является наиважнейшим делом вашей жизни; 
 
-реализуете ли вы через свой труд все способности и достоинства; 
 
-работа дает вам возможность выразить себя; 
 
-ощущаете ли вы свою максимальную вовлеченность в процесс труда; 
 
-другие ______________________________________; 
 
ж) потребности высшего порядка: 
 
-потребность власти (желаете ли вы воздействовать на других людей для достижения личных целей или целей своей организации?); 
 
-потребность успеха (желаете ли вы достичь успеха в своей профессиональной деятельности); 
 
-потребность в причастности к чему или кому-либо; 
 
-другие ______________________________________. 
 
Проводя исследование морального климата коллектива можно получить следующую информацию: 
 
отношение каждого сотрудника к исполняемой им профессиональной деятельности; 
 
отношение сотрудников к коллегам; 
 
наличие в коллективе и персонификация неформальных лидеров; 
 
не афишируемые конфликты внутри коллектива; 
 
присутствие деструктивных мотивов у сотрудников и т. п. 
 
АНКЕТА 
 
Просим Вас выразить Ваше мнение по ряду вопросов, связанных с Вашей работой и коллективом, в котором Вы трудитесь. 
 
Прежде чем ответить на каждый вопрос, внимательно прочитайте все имеющиеся варианты ответов на него и поставьте знак «X» против того ответа, который соответствует Вашему мнению. 
 
1. Нравится ли Вам Ваша работа? 
 
-очень нравится 
 
-пожалуй, нравится 
 
-работа мне безразлична 
 
-пожалуй, не нравится 
 
-очень не нравится 
 
2. Хотели бы Вы перейти на другую работу? 
 
-да 
 
-нет 
 
-не знаю 
 
3. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале степень развития перечисленных ниже качеств у Вашего непосредственного руководителя ( 5 — качество развито очень сильно; 1 — качество совсем не развито): 
 
-трудолюбие 
 
-общественная активность 
 
-профессиональные знания 
 
-забота о людях 
 
-требовательность 
 
-отзывчивость 
 
-общительность 
 
-способность разбираться в людях 
 
-справедливость 
 
-доброжелательность 
 
4. Кто из членов Вашего коллектива пользуется наибольшим уважением у товарищей? 
 
Назовите одну-две фамилии. 
 
_____________________________________________________________ 
 
5. Предположим, по каким-либо причинам Вы временно не работаете; вернулись бы Вы на свое нынешнее место работы? 
 
-да 
 
-нет 
 
-не знаю 
 
6. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны? 
 
-Большинство членов нашего коллектива — хорошие симпатичные люди 
 
-В нашем коллективе есть всякие люди 
 
-Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные 
 
7. Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга? 
 
-Скорее нет, чем да 
 
-Нет, конечно 
 
-Не знаю, не задумывался об этом 
 
-Да, конечно 
 
8. На приведенной ниже шкале цифра «1» характеризует тот коллектив, который Вам очень нравится, «9» — тот, который вам очень не нравится. В какую клетку Вы поместите свой коллектив? 
 
1  2  3  4  5  6  7  8  9 
 
9. Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику деловых и личных качеств большинства членов коллектива? 
 
1)Деловые качества большинства членов коллектива 
 
2)Личные качества большинства членов коллектива 
 
-Да 
 
-Пожалуй, да 
 
-Не знаю, не думал об этом 
 
-Пожалуй, нет 
 
-Нет 
 
10. Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись? 
 
-это бы меня вполне устроило 
 
-не знаю, не задумывался над этим 
 
-это бы меня совершенно не устроило 
 
11. Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам? 
 
-нет, не мог бы 
 
-не могу сказать, не задумывался над этим 
 
-да, мог бы 
 
12. Какая атмосфера преобладает обычно в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра «1» соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а «9» — наоборот, атмосфере взаимопонимания, взаимного уважения. В какую из клеток Вы поместили бы свой коллектив? 
 
1  2  3  4  5  6  7  8  9 
 
13. Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долгое время не работали по какой-либо причине, испытывали бы Вы желание встречаться с членами Вашего коллектива, отмечать с ними праздники? 
 
-да, конечно 
 
-скорее да, чем нет 
 
-затрудняюсь ответить 
 
-скорее нет, чем да 
 
-нет, конечно 
 
14. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована Ваша работа? 
 
-по-моему, наша работа организована очень хорошо 
 
-в общем, неплохо, хотя есть возможность улучшения 
 
-трудно сказать 
 
-Работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую 
 
-по-моему, работа организована очень плохо 
 
15. Как Вы считаете, пользуется ли Ваш руководитель влиянием на дела коллектива? 
 
-безусловно, да 
 
-пожалуй, да 
 
-трудно сказать 
 
-пожалуй, нет 
 
-Безусловно, нет 
1.2 Факторы, формы мотивации 
Определение требуемых мотивирующих факторов: 
 
1.                 Стратегические цели. 
 
2.                 Временной горизонт цели. 
 
3.                 Факторы, влияющие на достижение целей. 
 
4.                 Соотнесение факторов с бизнес-процессами и исполнителями. 
 
5.                 Степень возможного воздействия исполнителя на факторы успеха. 
 
6.                 Приоритеты и взаимозависимость факторов влияния. 
 
Формы мотивации персонала: 
 
1.      Материальная и нематериальная мотивация. 
 
Хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. 
 
2.      Позитивная и негативная мотивация. 
 
Негативная нацелена на то, чтобы сотрудник избегал неудач и не совершал определенных поступков, не соответствующих корпоративной культуре, и, не поощряющихся в компании. 
 
Позитивная мотивация - мотивация, которая основывается: 
 
На вере в свои силы, на энтузиазме «Я сделаю это!», на ответственности за людей и проекты, на организованности и привычке работать, на вознаграждении счастьем. 
 
3.      Корпоративная мотивация. 
 
Корпоративная мотивация - это целенаправленно формируемая управленческой командой система декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников организации, идеальный желаемый образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию. 
 
4.      Индивидуальная мотивация. Индивидуальный подход к каждому из сотрудников. 
1.3 Мотивационный процесс 
 
Стратегическое управление фирмой требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства для оценки состояния среды и выработки методов управления для достижения корпоративных целей. Эффективность вложения этих инвестиций во многом будет определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий. Выработка и активизация (мотивация) определенного поведения персонала - одна из важнейших задач, стоящих перед менеджером. 
 
Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. В самом общем виде потребность - это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления. Врожденные потребности, общие для всех людей получили название - нужда. Приобретенные потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата. 
 
Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности. Устраненная потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности.Осознанная и сформулированная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию по ее устранению. 
 
Для этого необходимы определенные условия: 
 
наличие достаточно сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность на уровне ощущений. Это условие является ключевым и определяет направление усилий для ресурсного обеспечения, для осуществления действий и развития способностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей. 
 
Мотивационный процесс включает: 
 
оценку неудовлетворенных потребностей; 
 
1.      формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей; 
 
2.      определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей. 
 
Можно выделить два направления поиска способа удовлетворения потребностей. 
 
Поиск способа достижения успеха при реализации потребности. Этот путь активизирует деятельность человека и придает действиям целевую направленность. Поиск путей избежания каких-либо обстоятельств, объекта или условий делает человека малоактивным, не способным к самостоятельным действиям. Основными мотивами поведения человека в этой ситуации являются тревога и чувство страха.Основная задача менеджера - создавать или активизировать те потребности персонала, которые могут быть удовлетворены в рамках системы управления предприятия.