Нематериальные системы оплаты труда

1 НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

 
        Системы полной компенсации (нетрадиционные системы оплаты труда) основаны на принципе рационального сочетания всех видов выплат исходя из того, что:

- базовая оплата соответствует рыночной ценности работника уровня его образования, квалификации, навыков и компетенции. Таким образом, базовая выплата носит личный характер;

- переменные выплаты зависят от результатов работы рабочей группы (бригады) либо всего компании, а также от вклада конкретного работника в достижение общих целей и улучшение работы всего компании в целом (а не лишь на одном рабочем месте)./2/

К числу переменных выплат (время от времени в литературе их условно называют нетрадиционными  способами мотивации) относят, в  частности:

1)    системы переменной заработной платы (либо системы личного стимулирования); 
2)    системы группового премирования;

3)    системы платы за знания и компетенцию и др.;

4)    системы бонусов.

Рассмотрим данные нетрадиционные системы оплаты труда более подробно. 

1.1 Системы переменной заработной платы

 
            Системы переменной заработной платы традиционно включают такие формы и способы оплаты труда, как сдельная оплата труда, премирование, размер которого зависит от часовой тарифной ставки (традиционные системы премирования), комиссионные (система стимулирования продаж), получение фиксированного процента от маржи по договору, получение фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу, а также личное премирование управляющих и т.п.

В базу систем переменной заработной платы положены определенные критерии, выполнение которых предполагает получение  работником дополнительного вознаграждения. Для определения размера вознаграждения употребляются расчетные формулы.

Тесная связь между  достигнутыми плодами и размером вознаграждения обусловливает эффективность  таковых систем с точки зрения стимулирования и мотивации труда. К числу их преимуществ перед  другими видами переменных выплат можно  отнести то, что каждый работник в состоянии без помощи других дать количественную оценку результатов  собственного труда (ему понятно  количество сделанных изделий, количество проданных единиц продукции и  т.п.). Не считая того, между результатом  труда и вознаграждением проходит малое время, что увеличивает  наглядность связи "итог - вознаграждение"./1/

 При этом системы переменной заработной платы (личного стимулирования) во многих вариантах нацелены на развитие конкуренции меж отдельными работниками компании.

Сдельная форма оплаты труда является одной из форм тарифной системы и применяется там, где  есть возможность учесть количественные характеристики результатов труда  и нормировать его.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в согласовании с количеством  произведенной продукции (выполненной  работы, оказанной сервисы). Заметим, но, что сдельные цены определяются двумя методами:

- делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей уровню выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

- умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей уровню выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).

Таким образом, сдельная форма  оплаты труда является видоизмененной формой почасовой оплаты, хотя на первый взор может показаться, что оплата делается лишь исходя из результатов  труда.

Сдельная форма оплаты труда удобна для работодателя, поскольку предугадывает оплату лишь практически произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг). Непроизводительный труд при этом не оплачивается. Но стимулирующее значение таковой формы оплаты труда снижается тем, что у работника возникает возможность находить предприятие, на котором установлены более высокие тарифные ставки и где он будет получать такое же, либо большее вознаграждение, не увеличивая производительность труда.

Повысить заинтересованность работников в увеличении производительности и улучшении свойства труда можно, вводя дополнительные условия, влияющие на порядок исчисления размера заработной платы. При этом различают следующие  виды сдельной оплаты труда (характерные  для русских компаний).

Сдельно-прогрессивная форма  оплаты труда предполагает внедрение обыденных (для оплаты продукции, произведенной в пределах установленных норм) и завышенных расценок (для оплаты продукции, произведенной сверх норм).

Таким образом, обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного  уровня выработки, называемого нормой. Сдельные цены могут повышаться равномерно в зависимости от уровня перевыполнения норм в согласовании с принятой на предприятии шкалой расценок.

Исходя из вышесказанного заметим, что к числу недостатков  данной формы оплаты труда, препятствующим её широкому распространению, можно  отнести то, что выбор исходной базы (нормы) затруднен. Не постоянно  можно верно установить взаимосвязь  меж количеством, качеством труда  и размером его оплаты.

Сдельно-премиальная форма  оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка и премии, начисленной за конкретные характеристики работы (к примеру, за качественное выполнение задания в установленный срок).

В различие от обычной сдельной формы, либо сдельно-прогрессивной  формы, когда размер заработной платы  тем выше, чем больше продукции  произведено работником, сдельно-премиальная  форма провоцирует работника  не к перевыполнению задания, а к  выполнению качественных характеристик  при условии, что задание выполнено  полностью. 
               К примеру, эта формы оплаты труда будет довольно эффективной для того, чтобы провоцировать рабочего на конвейере к серьезному выполнению заданного размера работ с обеспечением соответствующего свойства. В данном случае перевыполнять задание не необходимо, но и недовыполнение задания недопустимо. Поскольку недовыполнение задания одним работником ведет к экономическим потерям компании из-за перебоев на последующих участках производства, а также к штрафным санкциям из-за срыва договорных обязательств компании, отвлечения оборотных средств на создание компенсационного запаса деталей и т.д. Система оплаты труда обязана быть построена таким образом, чтобы рабочий в случае невыполнения задания пострадал материально.

За рубежом в этих целях  достаточно обширно употребляются  разные штрафные системы. В нашей  стране КЗоТ не предугадывает таковой  формы наказания, как штраф, т.Е. Штрафовать работников - противозаконно. Более правильным будет установление относительно маленький тарифной ставки (базовой выплаты) с одновременным введением премий за выполнение задания при условии выполнения также и качественных характеристик. При этом премии (переменные выплаты) обязаны составлять существенную часть заработка. Лишь в этом случае неполучение премии будет заметно сказываться на материальном положении работника.

Комиссионные системы (системы  стимулирования продаж) более удачно используются предприятиями, которые нацелены на достижение краткосрочных целей. Со временем их эффективность снижается из-за влияния бессчетных внешних и внутренних факторов, ограничивающих дальнейший рост размеров продаж: из-за насыщения рынка, морального старения продукции, противодействия конкурентов и т.д.

Личное премирование управляющих в зависимости от поставленных целей. В согласовании с постановлением Правительства РФ от 21.03.94 N 210 "Об условиях оплаты труда управляющих государственных компаний при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)» для управляющих государственных компаний и акционерных обществ, в которых доля государственной принадлежности в уставном капитале превосходит 50%, предусматривается выплата вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности компании. Показателем, в зависимости от которого определяется размер вознаграждения, является прибыль.

Система премирования управляющих  может быть и многофакторной. При  этом обязаны быть определены:

-  список целей (характеристик финансово-хозяйственной деятельности), влияющих на размер премии;

- удельный вес каждого показателя;

-количественные значения показателя (уровень заслуги).

1.2 Групповые системы премирования (стимулирования)

 
            Групповые системы премирования (стимулирования) предполагают выплату вознаграждения по итогам работы компании в целом (время от времени их называют системами разделения общей экономии). Разновидностью данной категории систем переменных выплат является, к примеру, роль работников в прибылях компании: распределение определенного процента полученной предприятием прибыли меж его сотрудниками. В начале применение данной системы было типично для производственных компаний, но в настоящее время она обширно применяется и предприятиями, предоставляющими разные сервисы.

К групповым системам премирования может быть отнесено и предоставление работникам компании (чаще всего руководителям) способности приобретения акций компании по фиксированной цене в определенный момент времени в будущем.

Не считая того, к числу  групповых систем премирования относятся: премирование на базе управления по целям, премирование по результатам работы подразделений, премирование временных  рабочих групп. 

1.3 Системы  платы за знания и компетенцию

 
           Каждая организация заинтересована в постоянном развитии, упрочении своего положения. Поэтому в таких условиях система платы за знания становится весьма эффективной.

Система платы за знания и компетенцию предполагает, что  размер вознаграждения работника зависит  от его знаний и навыков, применяемых  в работе. При применении такой  системы возможна ситуация, когда  высокообразованные и высококвалифицированные  сотрудники получают более высшую оплату, чем их коллеги, стоящие выше по служебной лестнице, но не имеющие такового образования и такой квалификации.

Главная проблема заключается  в том, чтобы определить именно те навыки и знания, за получение которых  организация готова платить своему работнику. Набор этих знаний не может  и не должен быть постоянным. Это  привело бы к стагнации. Он должен постоянно меняться и совершенствоваться 

1.4 Системы бонусов

 
            Системы бонусов ("усиливающие программы") построены на том, что премирование работников делается по усмотрению управляющего, на базе его субъективного решения. При этом работникам известна лишь общественная мишень, к достижению которой они обязаны стремиться, но детализированного разъяснения, что нужно сделать для получения дополнительного вознаграждения, не дается. Поскольку не существует объективной оценки результатов, с которыми связано вознаграждение, естественно, оно (вознаграждение) не гарантировано.

Системы бонусов ориентируют (стимулируют) работника на выработку  требуемой модели поведения, в которой  отражаются нормы и ценности, признаваемые компанией (в том числе корпоративная  культура, лояльность, чувство ублажения  от принадлежности к предприятию и т.п.)/4/.

Достоинством систем бонусов  является их упругость, так как критерии, по которым присуждаются бонусы, можно  просто поменять, и минимум бюрократизации при внедрении. Совместно с тем  очевидны и недочеты таких систем:

- связь меж достигнутыми плодами в работе и вознаграждением не очевидна, что понижает мотивацию персонала;

- расходы на выплату бонусов резервируются в начале денежного года, поэтому финансирование таковых программ практически не связано с плодами деятельности компании в целом и с плодами деятельности конкретного работника, за которую и выплачиваются бонусы; 
- субъективность данных программ обусловливает возможность выплаты бонусов независимо от фактических результатов (по принципу "нравится - не нравится");

-  у работников, с одной стороны, может появиться неудовлетворенность в случае, если им не будут выплачиваться бонусы; с другой стороны, может появиться чувство "обязательности" выплат бонусов. На неких предприятиях во избежание конфликтов бонусы выплачиваются по очереди всем работникам независимо от результатов работы.

  К числу систем премирования на базе бонусов можно отнести, к примеру, получившее распространение на русских предприятиях премирование за выполнение особо принципиальных заданий, премирование за рационализаторские предложения и т.п. Особенностью таковых видов премирования является то, что вначале работник стремится не к получению дополнительного вознаграждения, а к внесению собственного вклада в улучшение работы собственного компании, в общее дело. Поэтому вознаграждение имеет целью не просто поощрить работника за уже сделанное, а создать стимул для дальнейших усилий.

Системы бонусов наряду с  выплатами в денежной форме предугадывают  возможность безналичных вознаграждений. К примеру, для наилучших работников компании может быть организована экскурсия, поездка в дом отдыха и т. п. Сюда же могут быть отнесены и подарки  работникам к праздникам, юбилеям  и др.

Некоторые компании в качестве бонусов разрешают своим работникам употреблять, к примеру, служебные  авто в личных целях (по вечерам и  в выходные дни), компенсируя при этом издержки на приобретение бензина и т.п.

2 ФАКТОРЫ И РЕЗЕРВЫ  РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

  Большое значение, которое  имеет рост производительности труда  для отдельных предприятий и  всего общества, делает необходимым  изучение всех факторов, влияющих на уровень  производительности труда, и вскрытие резервов ее роста.

Факторы - это движущие силы, под влиянием которых изменяется уровень и динамика производительности труда.

Различают пять групп факторов:

1) Материально-технические  факторы связаны с использованием  новой техники, прогрессивных  технологий, новых видов сырья  и материалов. Решение задач совершенствования  производства здесь достигается:

-  модернизацией оборудования;

- заменой морально устаревшего оборудования новым, более производительным;

-  повышением уровня механизации производства: механизацией ручных работ, внедрением средств малой механизации, комплексной механизацией работ на участках и в цехах;

-  автоматизацией производства: установкой станков-автоматов, автоматизированного оборудования, использованием автоматических линий, автоматизированных систем производства;

- внедрением новых прогрессивных технологий;

- использованием новых видов сырья, прогрессивных материалов и другими мерами.

Научно-технический прогресс - главный источник всестороннего  и последовательного роста производительности труда. Поэтому для внедрения  в производственный процесс достижений научно-технического прогресса в современных условиях требуется направление инвестиций в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, повышение доли затрат на активную часть основных производственных фондов - машин, оборудования.

Комплекс материально-технических  факторов и их влияние на уровень  производительности труда можно  характеризовать следующими показателями:

- энерговооруженностью труда - потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего;

- электровооруженностью труда - потреблением электроэнергии на одного промышленного рабочего;

- технической вооруженностью труда - объемом основных производственных фондов, приходящихся на одного работника;

- уровнем механизации и автоматизации - долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом;

- химизацией производства, применением прогрессивных материалов и химических процессов - соотношением химизированных процессов производства в общем его объеме.

Одним из основных материально-технических  факторов является повышение качества продукции - удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств  и труда, так как изделия высокого качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение  долговечности изделий равнозначно  дополнительному увеличению их выпуска. Материально-технические факторы  наиболее важны, поскольку обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного  труда.

2)Социально-экономические факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентацией, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др.

Кроме того, производительность труда обусловлена естественными  и общественными условиями, в  которых трудятся люди. Например, на предприятиях добывающей промышленности, если снижается содержание металла  в руде, производительность труда  падает пропорционально этому снижению, хотя выработка по добыче руды может  расти.

В условиях развития в нашей  стране рыночных экономических отношений  возрастает значение таких общественных условий, которые с одной стороны  тормозят, но с другой - стимулируют  рост производительности труда. Среди  них: повышение уровня безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей, развитие малого бизнеса и другие.

3) Организационные факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления.

К ним относятся:

1. Совершенствование организации  управления производством:

- совершенствование структуры аппарата управления;

- совершенствование систем управления производством;

- улучшение оперативного управления производственным процессом;

- внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством;

- включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов.

2. Совершенствование организации  производства:

- улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

- улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;

- совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственного и других видов производственного обслуживания).

3. Совершенствование организации  труда:

- улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;

- внедрение передовых методов и приемов труда:

- совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

- внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих;

- внедрение гибких форм организации труда;

- профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

- улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;

- совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и  от факторов материально-технических.

4)Структурные факторы - изменения структуры, ассортимента, персонала.

5) Отраслевые факторы

Все перечисленные факторы  тесно связаны и взаимозависимы, они должны изучаться комплексно. Это необходимо для того, чтобы  более точно оценить влияние  каждого фактора, так как действия их не равноценны. Одни дают устой вшивый прирост производительности труда, а влияние других является преходящим. Разные факторы требуют различных  усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов производительности труда создает  условия для проведения экономических  расчетов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда.

Резервы - это неиспользованные возможности повышения производительности труда (снижения трудоемкости и увеличения выработки).

Резервы используются и вновь  возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно резервы  можно определить как разницу  между достигнутым и максимально  возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени.

Степень использования резервов влияет на уровень производительности труда.

Совокупность резервов целесообразно  классифицировать в соответствии с  классификацией факторов. Это дает возможность при проведении анализа  выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда  по каждому фактору производительности труда и наметить пути их устранения. Выделяют: резервы технического прогресса, резервы социально-экономические, организационные  резервы, структурные резервы, отраслевые резервы.

Другой пример классификации  резервов - уровень их возникновения. По этому признаку различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.

Общегосударственные резервы  и их использование оказывают  влияние на рост производительности труда по всей стране. Это резервы, связанные с размещением предприятий, нерациональным использованием занятости  населения, недоиспользованием рыночных методов хозяйствования и др.

Региональные резервы - это  возможности лучшего использования  производительных сил, характерных  для данного региона.

Межотраслевые резервы связаны  с возможностью улучшения межотраслевых  связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.

Отраслевые резервы - это  возможности роста производительности труда, характерные для предприятий  конкретной отрасли экономики.

Внутрипроизводственные  резервы определяются недостатками в использовании на предприятии  сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени - внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери, связанные  с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных  технологией.

Внутри фирмы резервы  делятся на: резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения использования  фонда рабочего времени, резервы  улучшения структуры кадров.

По срокам использования  резервы делятся на долгосрочные, стратегические, тактические и оперативные.

Для использования резервов на предприятиях разрабатываются планы  организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия  по их реализации, планируемые затраты  для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители.

ЗАДАЧА № 1

Определить долю миграции в общем приросте численности  населения области за год, если известно:

- численность населения  на начало года – 500 тыс.  чел.;

- среднегодовая численность  населения – 530 тыс. чел.;

- общий коэффициент рождаемости  – 12‰;

- общий коэффициент смертности  – 9‰.

Дано:

S_н.г.= 500000чел.

Н= 530000чел

К_рожд=12‰

К_смерт=9‰

Найти: МС, d-?

Решение:

Н= S_н.г. + S_к.г./2,отсюда следует S_к.г.=2Н- S_н.г.= 2*530000 – 500000= 560000 чел.

О= S_к.г.-S_н.г.= 560000-500000=60000 чел

К_рожд= P/Н_у*1000‰  отсюда следует Р= 12‰*530000 =  6360 чел

К_смерт= У/Н * 1000‰  отсюда следует У= 9‰* 530000 = 4770 чел

Е= Р-У= 6360-4770= 1590 чел

МС= О-Е= 60000-1590= 58410 чел

d= МС/О= 58410/60000= 97,35‰

ЗАДАЧА № 2

Население области на 01.01.2011 г. – 500 тыс. чел. а на 31.12.2011 г. – 480 тыс. чел. Определить коэффициент естественного  прироста населения, если известно, что  коэффициент интенсивности въезда населения в область за год  составил 7‰, а коэффициент интенсивности  выезда – 10‰.

Дано:

S₁= 500000 чел

S₂= 480000 чел

К_выезда= 10‰

К_въезда= 7‰

Найти: К_{ест пр}-?

Решение:

Н= S₁+S₂/2= 500000 + 480000/2 = 490000чел

О=S₁-S₂= 480000 – 500000 = - 20000чел

Ч_въезда= К_въезда* Н= 7‰* 490000 = 3430 чел

Ч_выезда= К_выезда*Н = 10‰* 490000 = 4900 чел

МС = Ч_въезда - Ч_выезда = 3430 – 4900 = - 1470 чел

О = МС + Е отсюда следует  Е= О-МС= - 20000 –(-1470)= - 18530 чел

К_{ест пр}= Е/ Н* 1000‰= -18530/490000* 1000‰= - 37,8‰

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1 Зайкин, А. Д. Экономико-правовое  регулирование труда и заработной  платы [Текст]: Учебник для вузов/ А. Д. Зайкин, К. С. Ремизов. - М.: НОРМА-ИНФРА.М, 1999. - 317 с.

2 Кокин, Ю. П. Экономика труда [Текст] : учебник для студентов вузов / Ю. П. Кокин, П. Э. Шлендер. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Магистр, 2011. - . - 686 с.

3 Остапенко, Ю. М. Экономика  труда [Текст]: учебное пособие / Ю. М. Остапенко; Государственный ун-т управления. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 271с. 

4  Шлендер, П. Э. Экономика трудовых ресурсов [Текст]: учеб. пособие /  /П. Э. Шлендер, П. Э. Шлендер, В. М. Маслова, Л. С. Сухова; под ред. П. Э.  Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2008. - 301 с.