Необходимость нормирования труда в современных условиях

                                          Содержание

Введение                                                                                                2

1.Необходимость нормирования  труда в современных условиях  4                                                        2.Условия применения повременной формы оплаты труда           12

Список литературы                                                                              18

Введение

На сегодняшний день в  условиях возрастающей конкуренции  вопрос о проведении нормирования труда  на предприятиях приобретает всё  большую актуальность. Производственные компании начинают интересоваться не только внешними резервами повышения  эффективности деятельности, но и  внутренними – повышением эффективности  производственного процесса, неотъемлемой частью которого является трудовой процесс  организации и нормирования труда.

Очень часто на предприятиях нет обоснованных норм труда, в результате чего возникают такие ситуации, когда  в процессе производства может образоваться нехватка рабочей силы, либо ее избыток. Ни то и ни другое не является для  предприятия хорошим показателем, так как на предприятии должна быть оптимальная стабильная численность, для которой будет возможен точный учет расходов на содержание персонала, и, соответственно, можно будет полностью  отразить в себестоимости продукции  затраты, приходящиеся на данную статью.

Часто загруженность производственных мощностей в действительности ниже, чем заявлено в сопроводительной документации к оборудованию, особенно если это современное импортное  оборудование. Это связано с тем, что рабочий процесс организован  не оптимально.

Зачастую нет норм, либо их значения необоснованно завышены. Рациональное использование рабочего времени приводит к повышению  производительности труда и, как  следствие этого, к снижению издержек на изготовление единицы продукции, к росту прибыли – непосредственно  тому, к чему стремится любой руководитель.

Установление технически обоснованных нормативов ориентирует  предприятие и его работников на достижение более высокой производительности труда, а также повышает точность планирования финансово-экономических показателей и трудовых ресурсов.

  Также в этой работе  рассмотрим условия применения  повременной формы оплаты труда.  Для подавляющего большинства  людей заработная плата является  основным

источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

  Так как же заставить  рабочую силу работать наиболее  эффективно? Ответ на этот вопрос  лежит в основе любой кадровой  политики. И на первом месте  по важности среди факторов, влияющих  на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты  труда.

1.Необходимость  нормирования труда в современных  условиях . 

В настоящее время необходимым  условием социально - экономического развития общества является повышение эффективности  экономики при одновременном  усилении ее социальной направленности, наиболее полном учете интересов  и потребностей человека во всех сферах его деятельности, и в первую очередь - в сфере труда.

В качестве одного из важнейших  направлений реализации этих задач  является нормативно - методическое и  информационное обеспечение решения  вопросов нормирования труда персонала  предприятий любой формы собственности  и организационной структуры  управления.

Модель нормирования труда  в целом была направлена на выполнение и перевыполнение плановых заданий  по производству продукции  заданного  качества, а в конечном итоге на экономное использование рабочего времени. Таким образом, организация  работы по нормированию труда в большей  степени имела целью экономию трудовых затрат на производство продукции , в меньшей учитывались конечные результаты.

 С переходом на новые  условия хозяйствования было  бы логично предположить, что  работодатели и менеджеры, стремясь  увеличить доходы, станут прежде  всего использовать резервы, связанные  с совершенствованием организации  и нормирования труда. В действительности  же практика свидетельствует  о недооценке роли нормирования  труда как элемента управления  в интересах экономического, технического  и социального развития любого  предприятия, эффективно влияющего,  в частности, на снижение трудовых  затрат в структуре себестоимости  продукции.

В целях повышения доходности, получения высоких прибылей многие предприниматели зачастую "играют в свободные цены" без учета  затрат труда на единицу производимой продукции. Это, с одной стороны, не способствует устойчивости экономического состояния предприятия, а с другой - не обеспечивает конкурентную способность производимой продукции на рынке.

 Безусловно, есть причины  и объективного характера, тормозящие  решение проблемы. К их числу  относятся: спад производства, рост  инфляции, кризис неплатежей и  задержки с выплатой заработной  платы, рост открытой и скрытой  безработицы и пр. Все это, естественно,  не способствует поиску резервов  эффективности производства за  счет таких важных факторов, как  организация и нормирование труда.

Интерес к нормированию и  организации труда со стороны  работодателей объясняется рядом  причин.

 Полная экономическая  самостоятельность, характерная  для современных условий развития  экономики, предполагает в свою  очередь самостоятельность в  решении основных трудовых вопросов  на уровне предприятия. Это  вопросы установления численности  персонала, подбора и расстановки  их в производственном процессе, выбора форм и систем оплаты  труда и методов ее организации,  расчета, внедрения и пересмотра  норм трудовых затрат и других  решений в области нормирования  труда.

Для работодателей, безусловно, важны точный учет и контроль издержек производства на трудовые ресурсы, а  также повышение эффективности  труда работников всех категорий, прежде всего, за счет максимально рационального  использования рабочего времени. Этого  без нормирования труда не достигнуть.

 Свободные рыночные  цены, о чем указывалось выше, не означают отсутствия учета  затрат труда на единицу произведенной  продукции, что в свою очередь,  предопределяет необходимость установления  обоснованных трудовых затрат  при определении цены на нее.

 Внимание к нормированию  труда повышается и в связи  с определением стоимости рабочей  силы на рынке труда, где  в рыночные отношения вступают  работодатель и работник. При  определении цены труда каждого  работника на конкретном предприятии  становится очевидной необходимость  установления наряду с оценкой  его квалификации, сложности и  условий труда, также - продолжительности  рабочего времени с учетом  степени интенсивности труда,  темпа работы.

В настоящее время на государственном  уровне в результате децентрализации  управления в сфере труда потеряны функции по определению общих  принципов и механизмов управления процессами труда, в том числе  его организацией и нормированием. При этом до сих пор, не задействованы, какие либо экономические, организационные  и социальные рычаги, кроме установленного размера минимальной заработной платы, прожиточного минимума и коэффициентов  соотношений при организации  оплаты труда.

 Теория и методология  измерения затрат труда, установления  обоснованной меры труда, определения  интенсивности труда, равно напряженных  норм трудовых затрат различным  группам и категориям работников, как правило, находятся на уровне  прежних лет.

 В стране отсутствует  система организаций, у научно-исследовательских  и проектных институтов, других  структурных подразделений, занимающихся  разработкой проблем по организации  и нормированию труда, оказанием  консультативных услуг практическим  работникам по труду. Приоритетными  являются исследования проблем  рынка труда, доходов и уровня  жизни населения, социального  страхования и охраны труда,  социального партнерства.

 НИИ труда Министерства  труда РФ, имея достаточный опыт  научной и методической работы  в сфере труда, пытается возобновить  фундаментальные и прикладные  исследования по вопросам нормирования  и организации труда в целях повышения его производительности, но в связи с недостатками финансирования выполнение работ по проблеме приостановлено.

 Экономические и структурные  изменения в отраслях экономики  привели практически к свертыванию  работ по совершенствованию и  обновлению ранее действующей  межотраслевой и отраслевой нормативной  базы по труду, которая включала  более 750 наименований сборников  для нормирования труда работников  промышленности, агропромышленного  комплекса, строительства, транспорта  и других отраслей.

 В настоящее время  отсутствует подготовка, переподготовка  и целевое повышение квалификации  кадров по труду, ликвидирована  специальность "Организация и  нормирование труда"(1753), по которой  осуществлялась подготовка инженеров  по организации и нормированию  труда в Вузах страны и других  учебных заведениях.

 На данный момент  разрушена информационно-нормативная  база по труду, система отчетности, учета и контроля по вопросам  нормирования труда. Как правило,  отсутствуют публикации по проблеме, в интернете также недостаточно  сведений относительно вопросов  нормирования и организации труда. 

 Следует отметить отсутствие  требований социальной защиты  работников предприятия, в том  числе при росте интенсивности  труда, повышении уровня напряженности  устанавливаемых норм трудовых  затрат, что вызывает конфликты,  текучесть кадров и т.п.

 На основе анализа  современного состояния проблемы  нормирования труда и в целях  обеспечения решения задач его  совершенствования разработана  Концепция государственной политики  в сфере труда, в том числе  организации нормирования.

 В качестве основных  предложены следующие направления  совершенствования организации  нормирования труда - демократизация  управления нормированием труда,  индивидуализация норм труда,  социальное обоснование и регламентация  вопросов нормирования труда  при социальном партнерстве, совершенствование  законодательной и нормативно  правовой базы нормирования труда.

 Таким образом, адресность  решения всех вопросов нормирования  труда переносится на уровень  предприятия, функция нормирования  труда становится органической  частью функций управления предприятием (см. Тема 2).

Установление затрат труда  на основе нормирования связывается  с планированием, организацией и  мотивацией труда, т.е. именно с теми определяющими функциями, которые  несет в себе управление.

 Государство, безусловно, должно помочь в восстановлении  сети научно-исследовательских структур  по труду, нормативно-исследовательских,  проектных и других организаций,  способных заниматься решением  рассматриваемой проблемы.

 Это важно в целях  определения единых методических  принципов измерения меры труда,  проектирования норм и нормативов  по труду, экономии рабочего  времени, принципов организации  нормирования труда.

 Государство должно  заняться кадровым обеспечением  служб предприятий специалистами  в области нормирования труда.  В этой связи необходимо принять  меры по подготовке кадров  по труду и повышению квалификации  специалистов, занятых организацией  и нормированием труда.

Особое значение имеет  проблема индивидуализации норм труда  в целях более полного использования  трудового потенциала каждого работника  исходя из его реальных способностей и личной материальной заинтересованности, отвечающих возможностям и интересам предприятия,

 Установление индивидуальных  норм позволяет реализовать заинтересованность  работника в таком содержании  и таком объеме функций и  работ, при которых обеспечивается  наиболее полное и эффективное  использование его рабочего времени  и адекватная оплатой его труда.

 Адресное установление  норм конкретному работнику определяется  в соответствии с возможным  повышением уровня производительности  его труда и по согласованию  с работодателем в рамках трудового  договора. Предложение об установлении  индивидуальной нормы, предусматривающей  увеличение задания, расширение  фронта работ или совмещение  функций, может исходить как  от работника, так и от работодателя. И в том и другом случае  это позволяет реализовать экономическую  заинтересованность обеих сторон  соглашения - работника и работодателя.

 При введении индивидуальных  норм полностью сохраняется роль  базовых нормативов, используемых  для определения затрат труда  по отдельным структурным элементам,  охватываемым нормой. Здесь нет  противоречий между пересмотром  норм и традиционной практикой  контроля, которая в данном случае  распространяется на базовые  нормативы.

 Индивидуализация норм  труда находит отражение в  структуре затрат рабочего времени  работника как за счет элементов,  относящихся ко времени работы  и не обусловленных выполнением  основных функций, так и за  счет регламентированных затрат  времени на перерывы. Потребность  в дополнительных затратах времени  определяется дифференцированно,  в зависимости от факторов, характеризующих  работников (их физическое состояние,  степень освоения работы), характера  работы (категория тяжести, положение  работника в процессе работы, психические нагрузки и др.) и  окружающей среды (санитарно-гигиенические  условия, климатические особенности, сезонность). Некоторые виды дополнительных затрат, которые не являются частью операционного цикла, но существенны для качественного выполнения работы (отдельные трудовые функции или вынужденные ожидания в начале или конце смены, уход за оборудованием, инструментом и оснасткой, приведение в порядок рабочего места и др.), включаются не в нормы времени, а в дневной (сменный) фонд времени.

 Для учеников или  стажеров могут быть приняты  дополнительные нормы времени  на период обучения и освоения  работы. Дополнительные затраты  времени учитываются и для  опытных работников, обучающих или  инструктирующих ученика или  стажера при выполнении совместной  работы, на которую установлена  норма времени. Аналогичным путем  устанавливается дополнительное  время для работников, осваивающих  новую работу или технологию. В тех случаях,

когда работник, выполняющий  определенную функцию, самостоятельно разрабатывает технологию, могут  предусматриваться дополнительные затраты времени в зависимости  от уникальности или типичности решений, от размера партии изделий (в мелкосерийном  производстве), его повторяемости  и сложности выполнения.

 Социальное обоснование  нормирования труда предусматривает,  наряду с другими факторами,  оценку интенсивности труда и  установлению норм оптимальной  напряженности.

 Рыночные условия хозяйствования  предъявляют жесткие требования  к наемному работнику, как с  профессиональной точки зрения, так и в отношении его умения  рационально использовать рабочее  время. Вместе с тем порой  эти требования со стороны  работодателей сопровождаются нарушениями  действующего законодательства. Что  касается нормирования труда,  то это выражается, прежде всего,  в установлении таких норм, которые  с точки зрения социальных  факторов (обеспечения сохранения  здоровья работников, повышения уровня содержательности и престижности труда, удовлетворенности им работника) приводят к чрезмерной интенсификации труда, повышению расходования жизненных сил наемного работника, что не может быть компенсировано никаким повышением заработной платы. Выполнение завышенных норм труда сопровождается, как правило, огромным напряжением, прежде всего физических сил работника. Особенно такая тенденция характерна для частных предприятий.

Следовательно, оценка уровня интенсивности труда при установлении экономически и социально обоснованных норм трудовых затрат становится особо  актуальной.

Переход к новым условиям хозяйствования внес существенные изменения  в формы регулирования трудовых отношений между работниками  и работодателями, в том числе  по поводу нормативных затрат труда  через систему соглашений (трудовые контракты, коллективные договоры предприятий, отраслевые тарифные соглашения и генеральные  соглашения).

 Многоуровневая иерархическая  система регулирования взаимоотношений  наемных работников и работодателей,  адекватная рынку, создает правовую  основу для расчета, обоснования,  пересмотра и установления норм  труда на предприятии в соответствии  с требованиями рынка, нуждами  и возможностями предприятий  и, что не менее важно, с  учетом интересов работников.

В настоящее время законодательно установлено, что работа по совершенствованию  нормирования труда является прерогативой работодателя. Государственное содействие системной организации нормирования труда регламентируется ст.159 гл.22 Нормирование труда.

2. Условия применения  повременной формы оплаты труда.  

При повременной заработной плате работник получает  денежное  или  иное

вознаграждение  в  зависимости  от  количества  отработанного  времени.  При организации  повременной   формы   оплаты   труда   должны   соблюдаться   и  элементарные требования, обусловленные  принципом оплаты по  труду.  К  числу таких требований относятся:

   - наличие учета  и строгий контроль  за  фактически  отработанным  каждым

работником рабочим временем;

   -  правильное   присвоение   работникам-повременщикам  квалификационных разрядов, т. е.  в строгом соответствии с их  квалификацией и сложностью выполняемых  работ;

   - обоснованное применение  норм обслуживания и нормативной  численности по каждой категории  работающих, исключающее различную  степень загрузки, а следовательно,  неодинаковый уровень затрат  труда работниками в течение  рабочего дня;

   - внедрение для   каждом  профессии  рабочих-повременщиков   нормированных сменных  заданий,   разработанных   исходя   из   уровня   технической оснащенности  рабочих мест на основе отрасли  нормативов, хронометражных наблюдений  и фотографий рабочего дня.   

При повременной форме  оплаты труда заработная плата рабочему начисляется за отработанное время  в зависимости от его квалификации. Эта система эффективна в случаях:

- если рабочий не может  оказать непосредственного влияния  на увеличение выпуска продукции;

- если правильно установлены  нормы и нормативы, регламентирующие  численность и организацию труда  рабочих;

- если отсутствуют количественные  показатели выработки;

- если организован строгий  учет времени, фактически отработанного  рабочим;

- при правильной тарификации  рабочих.

Повременная система оплаты труда имеет две разновидности - простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная система  оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного  им времени, т.е.

Зповр = СiТф,

где Сi - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду  рабочего;

Тф - количество часов, отработанных рабочим за расчетный период.

При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месячной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных  графиком, т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тарифная ставка (оклад) должна быть сохранена. Таким образом, повременная система  заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении квалификации, а следовательно, и тарифного  разряда, в соблюдении трудовой дисциплины. Однако материально она не побуждает  рабочего к повышению производительности труда и качества работы. Поэтому  в чистом виде она редко применяется  на предприятиях.

Повременно-премиальная  система оплаты труда целесообразна  на участках, где организационно и  технически невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать  увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении  качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. Для того чтобы премирование не превратилось в простую надбавку к тарифной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, организован достоверный учет их достижения, размеры премирования строго обоснованы. Поэтому показатели премирования для различных групп работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированы. Число показателей премирования не должно превышать двух-трех. Они должны быть наиболее существенными и поддаваться точному учету. Величины премии за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних за счет других.

Одной из разновидностей этой системы является установление нормированных  заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повременщиков состоит  из трех частей: прямая повременная  оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоемкости повышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату  по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную  доплату, величина которой прямо  пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой сверх нормы, или  сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

Заработная плата определяется по формулам:

1) при выполнении нормированного  задания на 100% и менее:

Зн.з. = СфНф;

2) при перевыполнении  нормированного задания:

Зн.з. = СфНф(1 + (Нн - Нф)/100),

где Сф - тарифная ставка рабочего;

Нн и Нф - соответственно нормативная и фактическая трудоемкость работ.

Существует также бестарифная  система оплаты труда, которая основана на установлении уровня заработной платы  в зависимости от квалификационного  уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых  им функций, оценке его трудового  вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуется  следующими признаками:

- тесной зависимостью  уровня оплаты труда работника  от результатов труда первичного  коллектива или предприятия в  целом;

- присвоением каждому  работнику относительно постоянных  коэффициентов, комплексно характеризующих  его квалификационный уровень  и определяющих его трудовой  вклад в общие результаты труда  коллектива;

- установлением каждому  работнику коэффициента трудового  участия в текущих результатах  работы, дополняющего оценку его  квалификационного уровня.

Поскольку бестарифные системы  труда ставят заработок работников в зависимость от конечных результатов  деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив  несет солидарную ответственность  за результаты работы. Анализ практики применения таких систем оплаты труда  свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших  коллективах с устойчивым составом работников. Рассмотрим наиболее часто  встречающиеся на предприятиях бестарифные  системы оплаты труда.

Система оплаты труда с  использованием балльных оценок трудового  вклада основана на жесткой увязке размера начисления заработной платы  с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с учетом вклада каждого  подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты. В  этой системе заработная плата зависит от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, представляющего собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника.

Оплата труда исходя из соотношения в оплате труда различного качества основывается на соотношении  в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессий, должностей и т.п.). С учетом этих соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда работниками.

Система оплаты, обеспечивающая применение тарифной ставки 1-го разряда  на уровне прожиточного минимума, позволяет  гарантировать работнику самой  низкой квалификации заработную плату  на уровне бюджета прожиточного минимума и обеспечивает воспроизводственную  функцию заработной платы.

Коллективно-долевая система  оплаты труда предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости  от конечных результатов труда коллективов, учета квалификационных различий работников и степени их индивидуального  участия в общих результатах  работы. Основными элементами системы  являются: квалификационные уровни, отработанное за месяц рабочее время, коэффициент  личных заслуг, количество платежных  единиц (баллов), стоимость одной  платежной единицы (балла).

Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника  в общие результаты труда коллектива, предполагает определение размера  заработной платы работника и  использование индивидуальных коэффициентов, рассчитанных по специальным формулам.

Например, заработная плата  может рассчитываться по формуле:

ЗПi = КiФЗП/Ксрn,

где ЗПi - размер заработной платы i-го работника;

Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз заработная плата i-го работника выше минимальной;

ФЗП - фонд заработной платы, предназначенный для распределения;

Кср - средний коэффициент  соотношений в оплате труда на предприятии;

n - общая численность работников  предприятия.

В зависимости от разновидности  различаются и способы распределения  заработной платы по бестарифной  системе.

Список литературы:

1. Генкин Б.М. Организация,  нормирование и оплата труда  на промышленных предприятиях: Учебник  для вузов. - М.: НОРМА, 2006. - 400 с.

2. Яковлев Р.А. Оплата  труда на предприятии. - М.: Центр  экономики и маркетинга, 2006. - 344 с.

3.http://www.binotec.com/stati/arhiv/normirovanie_truda_v_sovremennyh_usloviyah/