Нормативные акты и их характеристика, регулирующие договоры, заключаемые на определённый срок

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА №1 

Тема № 10. «Нормативные акты и их характеристика, регулирующие договоры, заключаемые на определённый срок, но не более 5 лет. Различие вышеуказанных  договоров от договоров, заключаемых  на установленный срок в условиях Севера.» 
 

1. Введение……………………………………………………………………. 3
2. Нормативные акты и их характеристика…………………………………  4
3. Общие положения о срочном трудовом договоре ………………………  5
4. Условия заключения трудового соглашения…………………………….  6
5. Случаи заключения срочного трудового договора……………………... 9
6. Расторжение срочного трудового договора……………………………… 17
7. Трудовой договор для работников Крайнего Севера…………………… 18 
8. Заключение………………………………………………………………….19
9. Список  литература……………...…………………………………………. 20

1. Введение. 

 Предметом трудового права являются следующие девять общественных отношений, связанных с трудом на производстве:

• отношения по содействию занятости и трудоустройству у данного работодателя;
• трудовые отношения работника с работодателем по использованию и условиям его труда.

    Основной предмет трудовых отношений – работа работника по оговоренной с ним его трудовой функции при подчинении дисциплине данной организации. Трудовые отношения имеются у всех работников, повседневно выполняющих лично работу в общем процессе труда на данном производстве и являющихся членами его трудового коллектива. Эти отношения выражают волевую часть производственных отношений, поскольку возникают и прекращаются по воле работника и работодателя.

• отношения по организации труда и управлению трудом, участию в управлении организацией;
• отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и социально-партнерских соглашений;
• отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
• отношения надзорных и контрольных органов (Рострудинспекции, государственных специализированных и профсоюзных инспекций и т.д.) с работодателем, администрацией производства по вопросам соблюдения трудового законодательства и охраны труда;
• отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
• отношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред (ущерб), причиненный по вине одной стороны другой. Данные отношения могут быть двух видов в зависимости от того, какая сторона причинила вред: а) по материальной ответственности работодателя за вред, нанесенный работнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд, в том числе за моральный вред и б) по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя. Данные отношения возникают только у тех работников, которые нанесли ущерб или которым причинен вред. Большинство же работников их не имеют;
• отношения по разрешению индивидуальных или коллективных трудовых споров, возникающие лишь у некоторых работников и отдельных рабочих коллективов. Когда появляется такой трудовой спор, второй стороной этих отношений является орган, решающий данный спор (комиссия по трудовым спорам, суд и т.п.).

2. Нормативные акты и их характеристика, регулирующие трудовой договор 

     Основным  документом регулирующим договоры, заключаемые на определённый срок – является Трудовой кодекс РФ. 

     Статья 58 Глава 10 Трудового кодекс РФ определяет условия и сроки заключения трудового договора. 

Трудовые договоры могут заключаться: 

1) на неопределенный  срок; 

2) на определенный  срок не более пяти лет (срочный  трудовой договор), если иной срок  не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами. 

     Срочный трудовой договор заключается, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. 

     Если  в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается  заключенным на неопределенный срок. 

     В случае, когда ни одна из сторон не потребовала  расторжения срочного трудового  договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. 

     Трудовой  договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. 

     Запрещается заключение срочных трудовых договоров  в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных  для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.  

    Трудовой  договор является главным документом, заключаемым между работодателем  и работником при приеме на работу. Согласно статье 56, трудовым договором  считают соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработанную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. 

     В большинстве случаев и работник, и работодатель знают только дату начала работы (то есть начала трудовых отношений), но не имеют никакого представления  о том, когда или почему они расстанутся друг с другом. Это значит, что между работником и работодателем заключен договор на неопределенный срок.

     Если  же сторонам заранее известно, когда  или почему договор будет прекращен, заключается срочный трудовой договор. Причем максимальный срок такого договора – пять лет. Если в договоре указан больший срок, считается, что на самом деле работник принят на постоянную работу.  

3. Общие положения о срочном трудовом договоре  

    Эти виды трудового договора предусмотрены  статьей 58 ТК РФ. Эта статья была разработана законодателем в соответствии с конвенцией Международной организации труда (МОТ) и предписывает работодателю считать для себя правилом заключение с работниками бессрочных трудовых договоров. Таким образом, в указанной статье гарантируется получение работником постоянной работы в большинстве случаев.

    Только в особых случаях, в порядке исключения, можно принимать работников на временную работу, заключая с ними срочный трудовой договор.

    Возможные варианты перечислены в статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, заключение срочного трудового договора возможно и в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

    Если  же срочный трудовой договор заключен без учета оснований, указанных  в статье 59 ТК РФ, то в случае судебного спора или по результатам проверки государственной инспекции труда он будет признан заключенным на неопределенный срок.

    МОТ и российское законодательство вообще стремятся к тому, чтобы максимально  ограничить количество временных работников в стране.

    Однако  многие работодатели стремятся оформлять  отношения с работниками своей  организации срочными трудовыми  договорами. Это и понятно: во-первых, временный работник очень управляем, так как продление его работы в организации напрямую зависит  от отношения к нему руководства; а во-вторых, для администрации сильно снижается острота очень серьезной проблемы, а именно: как при необходимости уволить работника.  

    Срочный трудовой договор может быть признан  бессрочным и в случаях:

• он был заключен по причине, не предусмотренной статьей 59 ТК РФ (без законного основания);
• он был заключен на срок, превышающий 5 лет;
• в нем не был оговорен срок его действия (то есть момент окончания: дата или событие);
• он пролонгировался на новый срок, а это чаще всего бывает в тех случаях, когда работа на самом деле носит постоянный характер;
• заключая его, работодатель имел целью уклониться от предоставления работнику прав и гарантий, предусмотренных законом для постоянных работников.

   Таким образом:

1) большинство  работников должны быть приняты в организации на постоянную работу, и только в особых, исключительных случаях работа может носить временный характер; 

2) принимая решение  о заключении срочного трудового  договора, работодатель обязан руководствоваться  нормами, заложенными в статьях 58 и 59 ТК РФ; 

3) в срочном  трудовом договоре должна быть  указана причина, по которой  он не был заключен на неопределенный  срок ; 

4) в срочном  трудовом договоре должен быть  оговорен срок его действия; 

5) действие срочного  трудового договора может заканчиваться по наступлении определенного срока или определенного события.  

4. Условия заключения трудового соглашения. 

    Трудовым договором является соглашение между работником и работодателем, на основании которого работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством (Трудовым кодексом РФ) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, различного рода соглашениями. А также работодатель обязан своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник в свою очередь обязан выполнять лично определенную соглашением (трудовым договором) трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, которые действуют у данного работодателя. Такое официальное определение трудового договора дается в норме статьи 56 Трудового кодекса РФ. Из данного определения вытекает одно из условий трудового договора – сторонами такого договора являются две стороны: работник и работодатель.

    Действующим трудовым законодательством, установленные  определенные требования к содержанию трудового договора. Так в трудовом договоре в обязательном порядке  должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника и полное наименование работодателя. Если работодателем является юридическое лицо, то в трудовом договоре наряду с полным наименование организации работодателя также необходимо, указать фамилию, имя, отчество представителя организации, от имени которой и заключается трудовой договор. Если же работодателем является физическое лицо (индивидуальный предприниматель), то в тексте трудового договора указывается только его фамилия, отчество и имя.

    При заключении трудового договора необходимо иметь в виду, что имеются существенные условия, без согласования которых такой договора не считается заключенным. Такими существенными условиями трудового договора являются:- место работы, если работник будет работать в филиале, представительстве, то необходимо также указать структурное подразделение и место его нахождения;- дата начала работы, а если трудовой договор заключается на определенный срок (срочный трудовой договор), то также необходимо указать срок действия и обстоятельства, являющиеся основанием заключения именного такого срочного трудового договора;- наименование должности (трудовая функция), т.е. работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид работы поручаемой работнику.

    Если  в соответствии с действующим  трудовым законодательством и иными  федеральными законами с выполнением  работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано  предоставление каких-либо компенсаций  и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

    - права  и обязанности работника;

    - права  и обязанности работодателя;

    - условия  оплаты труда, т.е. размер тарифной  ставки, оклада (должностного оклада) работника, а также различного  рода доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты;

    - режим  рабочего времени и времени отдыха, причем только в том случае если для данного работника режим времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя;

    - различного  рода компенсации за тяжелую  работу и за работу с вредными  или опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях труда, с необходимым указанием характеристик условий такого труда на рабочем месте;

    - условия,  которые определяют характер  работы, например, подвижной, разъездной, в пути или иной характер работы;

    - условия  об обязательном социальном страховании  работника в соответствии с  действующим трудовым законодательством  или иными федеральными законами;

    В частности такими условиями могут  быть, например, условия об испытании  при приеме на работу, различного рода условия о неразглашении охраняемой законом тайны, условия об обязанности работника отработать после своего обучения определенный период в организации, если конечно обучение производилось за счет работодателя. В любом случае иные положения, включаемые в трудовой договор не должны ухудшать положение работника по сравнению с теми которые содержатся в Трудовом кодексе РФ.

      После заключения трудового договора в него могут быть внесены изменения только по совместному соглашению работника и работодателя и исключительно в письменной форме. 
 

    5. Случаи заключения срочного трудового договора. 

    Случаи, предусмотренные законом, когда закон разрешает заключение срочных трудовых договоров, перечислены в статье 59 ТК РФ. Случаи разделены на две группы.

    К первой группе относятся те случаи, которые соответствуют общим  требованиям об ограничении срочных  трудовых договоров, закрепленным в статье 58 ТК РФ, то есть предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться только в течение определенного срока, и поэтому заключение договора на неопределенный срок невозможно.

    Вторую  группу составляют случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора и без учета требований, установленных в статье 58 ТК РФ, то есть независимо от характера работы и условий ее выполнения. Эти случаи являются своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых договоров. В каждой из этих ситуаций трудовой договор может быть заключен как на определенный срок, так и на постоянную работу.  

    При заключении срочного трудового договора: 

1) инициатива  может принадлежать как работодателю, так и работнику;

2) должно быть  достигнуто согласие обеих сторон  трудовых правоотношений;

3) если кто-то  из участников не согласен  – либо заключается договор  на 

    неопределенный срок;

4) в любых  других ситуациях ни желание  работника, ни желание работодателя  не 

    делают срочный трудовой договор законным.  

    Случаи  заключения срочных трудовых договоров:

- предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться только в течение определенного срока, и поэтому заключение договора на неопределенный срок невозможно

    Второй  случай, когда законом разрешено  заключение срочного трудового договора с работником:

– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ , когда людей

   принимают на работу, о которой заранее известно, что она не продлится дольше

   двух месяцев, то на столь короткий срок: испытание им не устанавливается ;

– отпуска или  компенсация за них рассчитываются не в календарных, а в рабочих 

   днях ;

– пожелавшие досрочно уволиться работники должны предупредить работодателя

   не за две недели, как обычно, а всего лишь за три календарных дня. 

    Третий  случай :

на время выполнения сезонных работ, когда в силу природных  условий работа может производиться  только в течение определенного  периода времени (сезона). 

    Существует специальный Перечень сезонных работ, утверждаемый в установленном порядке согласно статье 293 ТК РФ. В частности, к этим работам в соответствии с Перечнем относятся: ледокольные работы, работы по уборке снега и льда, лесозаготовительные, сплавные и связанные с ними работы, торфяные работы и др. 

    При этом сезон, как правило, не должен превышать  шести месяцев . Между тем Федеральным  законом № 90-ФЗ от июня 2006 г. , вступившим в силу 6 октября того же года, внесены  определенные коррективы в статью 293 «Сезонные работы» ТК РФ. Суть этих коррективов (изменений) заключается в том, что так называемый сезон может превышать шестимесячный срок. В этой связи в части второй статьи 293 ТК РФ законодатель определяет, что перечень сезонных работ, в том числе отдельных их видов, где продолжительность сезона может превышать шесть месяцев, и максимальная продолжительность отдельных сезонных работ устанавливаются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключенными на федеральном уровне. 

    Таким образом, регулирование сезонных работ стало прерогативой системы социального партнерства, а не Правительства РФ.

Специфические условия работы сезонных работников заключаются в том, что:

– им можно устанавливать  испытание, но срок испытания не может  превышать двух недель ;

– отпуска или компенсация за них рассчитываются в календарных днях, но по уменьшенной норме ;

– об увольнении по собственному желанию до истечения  срока договора сезонные работники  обязаны предупреждать за три  календарных дня вместо двух недель. 

    Об  окончании определенного сезона руководителем организации должен быть издан соответствующий приказ. Расторжение трудового договора с сезонными работниками производится в соответствии с этим приказом по истечении сезона. При этом работник предупреждается работодателем под роспись не менее чем за семь календарных дней (часть 2 статьи 296). 

    Четвертый случай, когда можно заключать срочный трудовой договор:

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные  в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы.

    В этом случае не имеют значения ни характер работы, которую работник будет выполнять, ни условия ее выполнения. Принципиально  важным является сам факт переезда на работу в указанные районы из других регионов страны.

    С жителями Крайнего Севера (и приравненных к ним местностей) работодатели обязаны  заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры с  ними могут быть заключены на общих  основаниях, то есть исходя из смысла статьи 58 ТК РФ и других случаев, предусмотренных статьей 59 ТК РФ. 

    Пятый случай:

для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для  устранения последствий указанных  и других чрезвычайных обстоятельств.

    Законом не определен минимальный срок, на который может быть заключен трудовой договор при указанных обстоятельствах, поэтому в каждом конкретном случае он определяется соглашением сторон. 

    Шестой  случай, когда можно заключать  срочный трудовой договор:

с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства (включая  индивидуальных предпринимателей), с  численностью до 35 работников (в сфере  розничной торговли и бытового обслуживания – до 20 работников). 

Руководители  организаций, в штатном расписании которых насчитывается не больше 35 (20) позиций, вправе самостоятельно принимать решения относительно каждого работника, с которым заключают трудовой договор: заключать трудовой договор на неопределенный срок или на срок, не превышающий 5 лет. 

    Седьмой случай:

с лицами, направляемыми  на работу за границу.

Если в зарубежную командировку направляется постоянно  работающий в организации сотрудник, то трудовой договор с ним не может  быть переоформлен на срок командировки.

    Однако  те работники, которых принимают на работу именно с целью направить в командировку за границу, могут быть приняты на время этой командировки. При этом их работа в другой стране будет носить такой характер, что в самой организации на территории России она окажется невостребованной .

    Между тем следует иметь в виду, что  в соответствии со статьей 338 ТК РФ с  работниками, направляемыми на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается  срочный трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока договор может быть перезаключен на новый срок. 

    Восьмой случай:

для проведения работ, выходящих за рамки обычной  деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы). 

    Срочный трудовой договор может быть заключен с работниками, принятыми для выполнения работ:

1) не являющихся  уставной деятельностью организации,  но и не противоречащих ее  уставу;

2) имеющих временный  характер. 

    Помимо  случаев, указанных в соответствующем  абзаце статьи 59 ТК РФ, это может  быть трудовой договор с бизнес - тренером для обучения сотрудников фирмы, с консультантом и др.; это может быть работа по выполнению какого-либо проекта, но проекта, выходящего за пределы обычной деятельности организации. Если же проект вписывается в постоянные рамки функционирования фирмы, его должны выполнять постоянные сотрудники, которые, завершив этот проект, приступят к работе над следующим.  

    Срок  трудового договора определяется в  каждом конкретном случае, исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, соглашением сторон на период, в течение которого сохраняется потребность в выполнении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации. Так как закон не устанавливает специального предельного срока, на который может быть заключен такой трудовой договор, здесь следует применять общие правила о предельном сроке трудового договора, установленные статьей 58 ТК РФ, то есть 5 лет. 

 Девятый случай:

для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. 

    Указанные здесь работы или услуги относятся  к постоянно выполняемым организацией, то есть уставным видам деятельности. Однако по каким-либо причинам объем работ (или услуг) в течение некоторого времени возрастает, и для его освоения становятся необходимы дополнительные работники. При этом должно быть заведомо известно, что период увеличения объемов работ (услуг) продлится не более одного года. С дополнительно нанятыми работниками могут заключаться срочные трудовые договоры (например, на время проведения кинофестиваля все кинотеатры, в которых проходит показ фестивальных фильмов, заключают срочные трудовые договоры с дополнительно нанятыми киномеханиками, билетерами, гардеробщиками, уборщицами и т. п.). 

  Десятый случай:

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные  на заведомо определенный период времени  или для выполнения заведомо определенной работы.

    В уставе такой организации обязательно указывается, на какой срок она создана или выполнение какой именно работы было целью ее учреждения. Разумеется, трудовые договоры со всеми работниками могут быть заключены только на период существования фирмы. Заключение трудовых договоров на неопределенный срок в такой организации невозможно. Однако срок действия трудовых договоров не может быть и меньше, чем срок функционирования фирмы. Исключение могут составить только ситуации, описанные в других абзацах статьи 59 ТК РФ. 

  Одиннадцатый случай:

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение не может быть определено конкретной датой.

    В некоторых случаях в организациях возникает необходимость выполнения конкретной работы, которую:

1) не может  выполнить ни один из работающих  в ней сотрудников;

2) невозможно  установить точную дату окончания  этой работы.

    При таких обстоятельствах приглашают временного работника, с которым  заключается срочный трудовой договор  без указания даты прекращения договора.

    Увольнение  такого работника производится по завершении работы, для выполнения которой он нанят. Завершение работы оформляется  соответствующим актом. В день подписания акта трудовой договор с этим работником расторгается. Предварительного предупреждения работника в этом случае не требуется .