Новая школа управления в теории организации
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования связана с тем, что в современных условиях особую важность приобретают оптимальность организации управления и процесса принятия решений. Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без управления. Современное управление базируется на использовании ключевых идей различных подходов и школ, возникших в предыдущие периоды.
Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу. Законы и методы управления производством и обществом известны человечеству еще с древних времен. Обнаружены документы шумерской цивилизации, существовавшей более 5 тыс. лет назад, из которых видно, что древние менеджеры прекрасно понимали важность таких элементов административного управления, как инвентаризация, регистрация фактов, организационная отчетность и контроль. Грандиозные сооружения Древнего Египта вызывают и сейчас изумление не только масштабностью, размахом строительных работ, но и организационным талантом древних строителей: ведь руководить строительным коллективом в 100000 рабочих на протяжении десятков лет и сейчас, при современной технике и достижениях управленческой мысли, - сложнейшая задача для специалиста в области менеджмента. Египтяне широко применяли планирование и контроль выполнения производственных программ. Около 4000 лет назад был написан трактат о методах и стиле управления коллективом - "Поучение Птаххотепа", который и сейчас может служить настольной книгой современного менеджера. Пройдут века, но управление в общественной жизни человека не потеряет своей актуальности.
1. ОСНОВНЫЕ ШКОЛЫ И НАПРАВЛЕНИЯ ТЕОРИИ
ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ
Обычно принято различать две основные школы, которые, возникнув раньше других, стали непосредственными предшественницами новейших теорий управления: школа «научного менеджмента», основоположником которой был Ф. Тейлор, и школа «человеческих отношений», возникновение которой связано с именами Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера. Полемика между этими двумя доминирующими концепциями, так же как и попытки синтезировать выдвигаемые ими принципы, способствовала возникновению и развитию новых течений. Нам представляется, что в настоящее время можно говорить о пяти основных школах американской теории организационного управления. Разумеется, они не исчерпывают всего ее многообразия, но все же фиксируют главные направления теоретического исследования и практики менеджмента. Возникновение школы «научного менеджмента» относится к началу текущего столетия. Это исторически первое направление развития американской теории организационного управления именуется «классической», а также «традиционной» школой. Эту школу, не утратившую и по сей день своего влияния, характеризует стремление сформулировать всеобщие принципы управления на основе разностороннего исследования опыта деловой и производственной деятельности. При этом организация трактуется как исключительно формальная, т. е. заранее сконструированная специалистами, предписанная людьми «сверху» система поведения, всякое отклонение от которой рассматривается как нарушение нормального состояния в ущерб эффективности. С этим же связано и определенное понимание функционирования организации, а равно и характеристика составляющих ее индивидов, которые рассматриваются как атомизированные, т. е. изолированные друг от друга, «экономические существа», деятельность которых описывается в духе бихевиоризма, а соответствующие рецепты управления сводятся к старой как мир политике «кнута и пряника». Сама же «организация» оценивалась как замкнутая система, лишенная сколько-нибудь существенных связей с внешней средой. Все это с неизбежностью вело к забвению человеческого фактора, игнорированию психологических мотивов поведения людей в процессе производства.
И все же «классическая» школа сыграла известную положительную роль как фактор рационализации и стимулирования производства. Именно ею впервые, например, был поставлен вопрос о дуализме организационно-управленческой функции, связанной, с одной стороны, с регулированием технологического процесса, а с другой — с деятельностью людей. Более того, именно «классическая» школа способствовала зарождению «научного управления» как самостоятельного и мощного течения. В настоящее время позиции ее сторонников особенно сильны в сфере изысканий по административному управлению.
Наиболее видные представители этой школы кроме самого Тейлора — такие исследователи, как Л. Гьюлик, Дж.Муни, А. Рилей, Э. Бреч, Л. Аллен. Серьезный вклад был внесен и трудами А. Файоля, Л. Ф. Урвика, М. Фоллетт и Р. Шелтона. Но хотя многие компоненты «классической» теории еще и поныне играют важную роль, все же ее явные недостатки — недооценка человеческого фактора, упрощенное представление о мотивах человеческого поведения — вызвали к жизни второе из упоминавшихся выше направлений — доктрину «человеческих отношений», или «человеческого поведения». Как явствует из самого ее названия, она сделала предметом своего исследования то, что оставалось вне поля зрения классической школы: психологические мотивы поведения людей в процессе производства, «групповые отношения», «групповые нормы», проблемы «конфликта и сотрудничества», «коммуникационные барьеры», «неформальную организацию» — словом, ввела в теорию управления поведенческие элементы в интегрированном виде.
Одно из важнейших положений школы «человеческих отношений» концепция «партиципационной системы» управления, которая приходит на смену развивавшейся «классическим» направлением «авторитарной системе» контроля и руководства. Среди многочисленных представителей этой школы помимо ее основателей Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера следует в первую очередь назвать Д. Макгрегора, К. Арджириса, Р. Ликерта. Продолжая традиции Э. Мэйо, большая группа социологов Гарвардского университета систематически занимается проблемами «человеческих отношений».
Третья основная школа — это так называемая «эмпирическая». Характеризуя ее, Г. Кунц указывает, что она состоит из исследователей, которые «определяют управление как изучение опыта, иногда с целью его обобщения, но чаще всего — просто для того, чтобы передать его практикам и студентам». Ее наиболее видные теоретики, пользующиеся значительным авторитетом не только в США, но и в других капиталистических странах, обычно непосредственно связаны с американскими корпорациями и во многих случаях являются крупными менеджерами .
Представители «эмпирической» школы, как правило, сочетают теоретические исследования с практической деятельностью в качестве консультантов по управлению, управляющих.
Многие представители ее не считают себя приверженцами какого-либо вполне оформившегося направления. В этом, по-видимому, проявляется характерная для них оппозиция к «доктринерству» и стремление ограничиться описанием опыта организации управления. Однако эмпиризм — и не только в философии (но и в социологии) — отнюдь не является, как известно, простым, объективным описанием опыта, а представляет собой определенную концепцию со своими иллюзиями, заблуждениями и претензиями.
К числу ведущих представителей этой школы автор относит таких специалистов как П. Ф. Дракер, Р. Дэвис, Л. А.Энпли, Э. Дейл, А. Слоун мл., А. Чандлер, Г. Саймондс, У. Ньюмен, Э. Петерсен, Э. Плоумен, А. Коул, А. Свенсон, Т. Левитт, У. Беннис и многие другие.
Среди них, наряду с социологами, экономистами, психологами, инженерами, имеются и капиталисты, возглавляющие предприятия.
Для «эмпирической» школы характерно также и то, что, образуя в целом самостоятельное направление в американской теории организационного управления, она вместе с тем тесно связана с двумя другими школами («классической», с одной стороны, и «человеческих отношений» — с другой), пытаясь синтезировать их основные идеи.
Четвертое основное направление теории организации управления — школа «социальных систем» — разрабатывает системный подход к вопросам организации управления, обращая преимущественное внимание на соотношение частей системы с системой в целом и на взаимозависимости значительного числа переменных факторов. Представители этой школы рассматривают организацию в целом как «сотрудничающую коалицию», которая жизнеспособна лишь постольку, поскольку она может обеспечить всем своим членам «удовлетворение, достаточное для того, чтобы гарантировать продолжение их вклада в организуемый процесс». Теоретики этой школы занимаются исследованиями организации как целого, моделируя также организационные процессы и их сочетания друг с другом, выясняя, какие из этих комбинаций оказываются наиболее благоприятными для достижения цели, стоящей перед организацией, и т. д.
Духовным отцом школы «социальных систем» является Честер Барнард. Один из наиболее видных ее представителей Герберт Саймон — профессор Технологического института Карнеги1. (Именно Институт Карнеги является научным центром школы «социальных систем».)
Хотя число сторонников описываемой школы пока еще сравнительно невелико, тем не менее, между ними уже выявились весьма существенные расхождения. Так, Г. Саймон, рассматривая множество подлежащих системному исследованию переменных, придает первостепенное значение изучению их влияния на принятие решений (при этом речь идет преимущественно об оперативных текущих решениях). В последних своих работах Г. Саймон по существу отождествляет такие понятия, как «принятие решений» и «управление» [Simon, 1960]. Эти теоретические установки разделяются далеко не всеми приверженцами школы. В целом же теоретики (и в особенности те, которые группируются в Институте Карнеги) придерживаются главным образом аналитического, а не нормативного подхода к организационным системам. В отличие от них Ф. Селзник, во многом примыкающий к парсоновской трактовке организационных систем (об этом речь будет идти ниже), придает первостепенное значение влиянию переменных на их цели и задачи. Он уделяет значительное внимание механизмам, соединяющим воедино организации и группы с различными целями, много занимается проблемами взаимосвязи конфликта и интеграции. Главная задача управления, по Селзнику, — пронизать организацию ценностями, обеспечить и сохранять институционное воплощение цели [Selznick, 1957]. Таким образом, Селзник, в отличие от других теоретиков «эмпирической» школы, придерживается нормативного подхода.
Пятое направление американской теории организации и управления образует так называемая «новая школа науки управления». Адепты этой школы главной целью своих исследований считают изучение процессов принятия решений с применением математических методов и новейших технических средств, включая электронно-вычислительную технику. Эта школа ставит перед собой задачу повышения рациональности решений. В связи с этим ее подход к проблемам организации управления в американской научной литературе характеризуется обычно как нормативный, в отличие от дескриптивного. Следует отметить, что некоторые американские исследователи возражают против того, чтобы выделять данное направление в качестве самостоятельной школы, мотивируя это тем, что круг вопросов, которые оно охватывает, слишком для этого узок. Признавая все значение математических методов, они, однако, полагают, что основанием для объявления того или иного направления отдельной школой должны служить не столько методы и средства исследований, сколько концепции. Хотя и нельзя не признать известную обоснованность этих возражений, было бы, тем не менее, неправильно не видеть того факта, что различные новейшие направления в американской теории управления, акцентирующие внимание на изучении методов и средств управления, в значительной степени опирающихся на количественный анализ, постепенно расширяют проблематику исследований в области теории организации и управления, не ограничиваясь лишь техническими средствами и количественными методами анализа. Несомненно, что объединение в рамках «новой» школы различных направлений исследований весьма условно. Однако их объединяет стремление внести в исследование проблем организации и управления новые методы анализа, базирующиеся на точных науках и получившие определенное применение в управлении сложными техническими системами. Среди различных течений, которые можно отнести к «новой» школе, выделяются такие направления, как «исследование операций», «системный анализ», «общая теория систем», эконометрика и т. д. Системная методология в исследованиях проблем управления приобретает за последние годы доминирующее значение.
2. НОВАЯ ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ
Теория управления продолжает изучать новые возможности совершенствования управления производством, коллективами и методы воздействия на личность. Практическое применение научных разработок показывает, что выбор методов управления зависит от многих переменных, от конкретной ситуации, и руководитель обязан не только иметь достаточную информацию о ситуации, но и уметь воздействовать на нее. Современная теория управления большое внимание уделяет человеку, его творческому потенциалу, особенно его способностям к организованной деятельности.
В центре современных взглядов на менеджмент стоит проблема гибкости и адаптивности к постоянным изменениям внешней среды, нередко диктующим стратегию и тактику организации.
2.1. Основные положения новой школы управления
-предприятие - это открытая система,
рассматриваемая в единстве
-ориентация не на объемы, а на качество продукции и услуг, удовлетворение потребителей;
-ситуационный подход к
-главные источники добавленной стоимости - люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала;
-система управления, ориентированная
на повышение роли
Новой парадигме соответствуют сформулированные в 90-е годы принципы управления, в которых главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации, а также создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе. Отсюда внимание к организационной культуре, демократизации управления, честности и доверию людям, коммуникациям, стилю руководства.
2.2. Новые принципы управления
-лояльность к работникам;
-ответственность как
-коммуникации, пронизывающие организацию сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали;
-атмосфера, способствующая раскрытию способностей людей;
-долевое участие каждого в общих результатах;
-своевременная реакция на
-методы работы с сотрудниками, направленные на создание у них чувства удовлетворенности от своей деятельности;
-непосредственное участие
-умение контактировать с
-соблюдение этики бизнеса;
-честное отношение и доверие людям;
-использование в работе
-четкое представление о месте и роли организации в будущем;
-постоянное совершенствование качества личной работы.
Новые принципы управления заставили пересмотреть ряд старых положений, касающихся проектирования и организации труда на предприятиях. Решаются проблемы обогащения содержания и ротации работ, сочетания физического труда с умственным. Существенно расширяются сферы применения бригадной организации работ, в которой стимулируются как общие, так и индивидуальные результаты с учетом мастерства и ответственности. Сокращается глубина разделения работ между членами бригады, широко практикуются многооперационность и взаимозаменяемость. Координация и контроль базируются не только на правилах и процедурах, установленных менеджерами, но и на целевых установках самой бригады. Все это обеспечивает гибкость и быструю адаптацию к изменяющимся условиям.
2.3. Новая парадигма управления
Готовность менеджера к будущему определяется соответствием его качеств комплексу предъявляемых к нему требований, которые отражают изменения в области менеджмента. Они касаются образования менеджера (оно должно быть креативным, непрерывным, профессиональным и сбалансированным); коммуникаций (акцент на информационные ресурсы, усиление человеческого фактора, глобализацию идей); управления персоналом, т.е. человеческим капиталом (упор на профессионализм, ценности, качество жизнедеятельности); культуры менеджмента (которая должна быть деловой (организационной), методологической, информационной и направленной на социальное поведение); функциональной и ролевой деятельности менеджера (преобладание партнерства, мотивации, качества, стратегии).
К основным чертам менеджера XXI в. можно отнести профессионализм управления (определенную структуру знаний, виды навыков, компетентность и концептуальность деятельности); методологическую культуру работы (прогностицизм, креативность и диалектичность мышления); организационную культуру деятельности (варьирование типами организаций, экономия времени, социальное ориентирование организации); уровень образования (определенный уровень сознания, общий уровень культуры, интеллектуальный капитал и государственное мышление); типологические черты личности (коммуникабельность, система ценностей, корпоративность, использование новых методов мотивации); уровень социальной ответственности (наличие социально-психологических установок, определенный организационный статус, информационная база ответственности) .
Представляется, что менеджмент в XXI в. будет развиваться по следующим основным направлениям:
Рациональное сочетание рынка и государственного регулирования.
Широкое использование стратегического планирования и управления в деятельности организаций.
Постоянная корректировка целей организации как реакция на изменения внешней среды.
Достижение стратегических и оперативных целей организации за счет оптимального распределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности организации.
Разработка новых методов и приемов управления, позволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды.
Резкое повышение уровня квалификации и искусства менеджеров в управлении организацией.
Использование в практике управления оптимальных решений, выбранных на основе тщательного анализа альтернативных вариантов решения проблемы.
Совершенствование структур управления за счет большей децентрализации функций.
Постоянная забота о повышении квалификации работников организации.
Максимальное использование инноваций, экономико-математических методов, ЭВМ.
Таким образом, основными положениями новой парадигмы управления являются: предприятие рассматривается в единстве факторов внутренней и внешней среды; ориентация на качество продукции и услуг, удовлетворение потребителей; ситуационный подход к управлению; главные источники добавленной стоимости - люди; система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и новый стиль руководства.
Новой парадигме соответствуют принципы управления, в которых главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации, а также создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе.
Генезис управления основан на взаимном проникновении и обогащении концепций, элементов и приемов, возникших в разные периоды в различных школах. На их применении базируется современное управление. Без знания этих основ нельзя решать многочисленные вопросы, возникающие в ходе многообразной управленческой практики.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Теория управления продолжает изучать новые возможности совершенствования управления производством, коллективами и методы воздействия на личность. Современная теория управления большое внимание уделяет человеку, его творческому потенциалу, особенно его способностям к организованной деятельности.
В центре современных взглядов на менеджмент стоит проблема гибкости и адаптивности к постоянным изменениям внешней среды, нередко диктующим стратегию и тактику организации.
Основными положениями новой парадигмы управления являются: предприятие рассматривается в единстве факторов внутренней и внешней среды; ориентация на качество продукции и услуг, удовлетворение потребителей; ситуационный подход к управлению; главные источники добавленной стоимости - люди; система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и новый стиль руководства.
Новой парадигме соответствуют принципы управления, в которых главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации, а также создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе.
Генезис управления основан на взаимном проникновении и обогащении концепций, элементов и приемов, возникших в разные периоды в различных школах. На их применении базируется современное управление. Без знания этих основ нельзя решать многочисленные вопросы, возникающие в ходе многообразной управленческой практики.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - Москва, 2008.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. Москва, 2003
3. Коротков Э. Генезис менеджмента // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №1. - С.40-46.
4. Кузьмина Е.А. Этапы управленческой мысли // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - №1. - С.41-42.
5. Кундышева Е.С. Экономико-математическое моделирование: Учебник для вузов. - М.: Экономика, 2007.
6. Основы менеджмента: Учебник / Под ред. И.Ю. Солдатовой. - М.: Наука-Пресс, 2009.
7. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник - 3-е изд. Москва 2006г
8. Репин В.В., Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению: моделирование бизнес-процессов. - М.: Стандарты качество, 2009.
9. Сафронов И.Т. Экономика послевоенного периода // Управление предприятием. - 2007. - №11. - С.23-24.
10. Ткаченко А.С. Системный подход в менеджменте. - М.: Экспресс, 2009.
11. Трофимова С.И. Концепция А. Файоля // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №4. - С.54-55.
12. Филиппова С.И. "Анатомия" менеджера // Управление персоналом. - 2009. - №10. - С. 19-21.
13. Шалимов С.А. Современный взгляд на управление // Управление предприятием. - 2008. - №9. - С.11-12.
14. Яковлева В.Э. Управление как функция // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6. - С.54-58.
