Нравственная ответственность подчиненного

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФИЛИАЛ В Г.ДОМОДЕДОВО

Кафедра гуманитарных и социально - экономических дисциплин

НОСОВА НАДЕЖДА АЛЕКСАНДРОВНА

Нравственная ответственность  подчиненного.

Контрольная работа по дисциплине: Деловой этикет

Вариант №48

Студентка 2 курса о/о

Группы ДОУ-21

Зач. Книжка 027-249/ДА(И)-12

Преподаватель Кулакова Т.Е.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Психологические типы и категории подчиненных………………………6
2. Основные права и обязанности подчиненных………………………….10
3. Системы взаимоотношений руководителей и подчиненных в организации……………………………………………………………….12

Заключение……………………………………………………………………….19

Список используемой литературы……………………………………………...20 

Введение

Основные понятия морального сознания служат для выражения различных  сторон нравственного отношения  человека к действительности, производства общих оценок самой реальности и  поступков отдельных людей с  точки зрения их желательности или, наоборот, нежелательности для нормального  существования общества и для  счастья самого человека.  
 
В самом общем плане основные понятия, или категории, этики (они же категории морального сознания) могут быть разделены на категории, отражающие общие оценки действительности с точки зрения их желательности или нежелательности для человека: «добро», «зло», «справедливость», «счастье и смысл жизни»; категории, фиксирующие способы упорядочивания совместной жизни людей: «норма», «принцип», «оценка», «идеал»; и категории, отражающие индивидуальные механизмы работы нравственного самосознания: «долг», «совесть», «стыд», «честь и достоинство», «моральные чувства».   
 
Такое разделение, конечно, относительно. Дело в том, что многие категории, например, такие, как долг, совесть, честь и достоинство, нравственные чувства одновременно выражают как сами, взятые в общем виде контрольные механизмы нравственного сознания, так и конкретное содержание, состояния сознания субъекта нравственного действия. Так, долг (должное) это одновременно и представление о форме предъявления нравственного требования и представление о личных моральных обязанностях, совесть - и взятая в общем виде способность критически оценивать собственные поступки и состояние личного морального сознания (спокойная неспокойная), достоинство и честь - также и общий мотив поведения и конкретное представление о форме, в которой нужно утвердить достоинство или сохранить честь. По отношению к отдельной личности понятия общественного морального сознания нередко приобретают нормативный смысл. Усваивая представления о том, что такое совесть, долг, достоинство, личность одновременно формирует собственное понимание того, как нужно прожить, чтобы иметь спокойную совесть, в чем заключается ее личный долг, каковы пути утверждения личного достоинства и т. д.  
 
В автономной этике такое совпадение доходит до тождества. Так, например, в кантовской этике из понимания того, что такое мораль, что такое свободная автономная воля, добровольно принимающая на себя нравственные обязательства, т. е., попросту говоря, воля, осознающая, что мы живем в сообществе других равных нам людей,- следует и содержание требования, т. е. запрещение использования другого человека в качестве средства, запрещение поступать по отношению к другому недолжным (недозволенным) образом. Фактически это означает запрещение превращать одинаковую для всех ситуацию равного отношения друг к другу в особенную ситуацию неодинакового отношения одних людей к другим людям. Но такой предельный универсализм, как уже говорилось, признается не во всех этических теориях. Этот подход часто обвиняется в формализме.  
 
В тех теориях, где так или иначе допускается историческая относительность моральных требований, содержание категорий получает более определенное выражение, соотносится с историческими задачами, решаемыми обществом на данном этапе его развития, с социальной и профессиональной принадлежностью личности, из чего следуют ее особые обязанности перед обществом. Категории морального сознания, конечно, отражают представления о механизмах моральной регуляции, но не только так, как это сделал бы теоретик морали. В обыденном сознании они всегда наполнены таким личностным смыслом, который оказывает непосредственное влияние на мотивацию поведения.   
 
Некоторые категории традиционно выделяются парами. Это, например, такие категории, как: добро (благо) и зло; долг и склонность; любовь и ненависть; любовь и дружба; стыд и совесть; честь и достоинство; свобода и ответственность; счастье и смысл жизни. Смысл объединения категорий по парам заключается в том, что одна и та же реальность общественной жизни фиксируется в них с разных сторон. Иногда это прямо противоположные понятия, радикально противопоставленные друг другу оценки (добро - зло), иногда - разные стороны отношения к явлениям в целом оцениваемым положительно и близким по своему характеру (честь и достоинство, любовь и дружба).   
 
Далее необходимо рассмотреть некоторые основополагающие категории морального сознания как в их противопоставлении друг другу, так и в оттенках их собственного содержания. Основной целью рассмотрения будет поиск ответа на вопрос о специфике нравственной мотивации.

1. Психологические типы и категории подчиненных

С точки зрения особенностей поведения выделяют следующие типы подчиненных.

- Самостоятельные. Они независимо мыслят и стремятся к поиску новых решений, осуществляя творческий подход к делу; смело отстаивают свои взгляды, при выполнении распоряжений проявляют самостоятельность, нередко выходят за предписанные рамки, не боясь вступить в конфликт; способны выполнять задания повышенной сложности и полностью отвечать за порученную работу.

- Осторожные. Ориентированы на запланированный результат и не выходят за пределы заданий, хотя иногда могут иметь собственное мнение и отстаивать свою позицию и право на самостоятельность, что расценивается как упрямство.

- Добросовестные. Ориентированы на широкий подход к делу, глубокий анализ обстановки, творчество, но робки и не всегда могут изложить свое понимание ситуации и представление о необходимых действиях; при несогласии не противодействуют, а лишь снижают активность, что нередко порождает внутриличностный конфликт.

- Терпеливые. Безропотно воспринимают любые задания и пунктуально их выполняют; к распоряжениям руководителя относятся доверительно, так как считают, что тот все знает лучше.

Категории подчиненных.

Наиболее важной фигурой  после руководителя является заместитель. Заместитель не является автономным звеном руководства между вышестоящим  руководителем и исполнителями, а всегда действует от имени и  по поручению руководителя, хотя и  несет за эти действия ответственность.

Существует несколько  разновидностей заместителей. В небольших  организациях (подразделениях) эти  обязанности в дополнение к своим  собственным выполняют без образования  специальной Должности рядовые  работники (чаще всего такая нужда  возникает, когда руководитель болен  или в отъезде).

В более крупных организациях, где работают десятки человек, у  руководителя появляется штатный заместитель. Введение этой Должности обычно обусловлено  большим объемом работы общего характера, с которым первый руководитель даже с помощью подчиненных ему  руководителей низового уровня справиться не в состоянии, и здесь необходима помощь лица, близкого ему по рангу  и свободного от текущих дел.

Кроме того, к заместительству  могут привлекаться лица, возглавляющие  нижестоящие подразделения. Наличие  заместителей из числа низовых руководителей  считается полезным во всех отношениях. Во-первых, повышается престиж первого  лица в глазах коллег и подчиненных. Во-вторых, ослабевают позиции штатного заместителя, который всегда вольно или невольно составляет ему конкуренцию, а следовательно, вносит элементы дестабилизации в систему управления организацией или подразделением. В-третьих, выполнение обязанностей заместителей поднимает  авторитет низовых руководителей  в их собственных подразделениях.

Обычно между заместителями  распределяется весь круг вопросов, кроме  кадровых, а также обязанности  по курированию отдельных подразделений. Если в курирование включается и  руководитель, он оказывается ответственным  не только за организацию в целом, но и за ее часть, тогда он может  по-разному подходить к «чужим»  и «своим», уделяя последним больше внимания.

Руководитель должен оказывать  лицу, временно исполняющему его обязанности, всестороннюю помощь и поддержку, держать  его в курсе всех дел и событий, защищать его интересы в высших инстанциях. В то же время это лицо должно действовать в духе отсутствующего руководителя, по возвращении полностью  проинформировать его о всех серьезных  событиях, сохранять лояльность по отношению к нему, не разглашать конфиденциальную информацию, обладателем  которой он становится исполняя обязанности  руководителя, и не использовать в  корыстных целях и во вред ему  возможности своего положения.

Нужно иметь в виду, что  заместитель - не только подчиненный, но и советник руководителя, поэтому  наряду с подчинением между ними имеют место отношения коллегиальности. Желательно, чтобы заместитель обладал  иным типом мышления, благоразумием, скептицизмом, позволяющими видеть ошибки и промахи шефа, а также необходимой  твердостью, чтобы суметь его поправить, и вместе с тем лояльностью  по отношению к нему.

Особую категорию подчиненных  составляют сотрудники аппарата руководителя. К ним относятся:

- Помощник. Он подбирает информацию (общую и специальную), необходимую для принятия решений, сортирует ее, представляет в удобном для ознакомления виде, составляет отчеты, решает определенные оперативные задачи (распределяет задания подчиненным, проводит совещания, участвует в разработке планов и проч.).

- Консультант. Квалифицированно оценивает качество документов, участвует в выработке решений с правом совещательного голоса.

- Референт. Имеется только у руководителей самого высокого уровня. Постоянно знакомится с научной литературой, периодикой, составляет доклады, рефераты.

- Заведующий канцелярией. Организует канцелярскую работу, осуществляет техническую подготовку проводимых мероприятий, составляет индивидуальные планы работы руководителя и согласовывает их с заинтересованными лицами.

- Секретарь. Отбирает устную информацию, отвечает на телефонные звонки, ведет краткую запись сообщений, записывает посетителей на прием и управляет им, обрабатывает корреспонденцию, ведет протоколы заседаний, осуществляет контроль за документами.

2.  Основные права и обязанности подчиненных

Основные права и обязанности  подчиненных, как и любых работников, зафиксированы в трудовом законодательстве. В соответствии с КЗоТ РФ каждый работник имеет право на условия  труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с  работой; на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера; на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенным рабочим днем для  ряда профессий и работ, предоставлением  еженедельных выходных дней, а также  оплачиваемых ежегодных отпусков; на объединение в профессиональные союзы; на социальное обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособности и в иных установленных законом  случаях; на судебную защиту своих трудовых прав.

Одновременно закон требует  от работника добросовестно выполнять  трудовые обязанности, распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать трудовую, технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно  относиться к имуществу организации.

Круг обязанностей, который  выполняет работник государственного (муниципального) предприятия (в том  числе и представитель администрации) по своей специальности, квалификации или должности, определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, а также  техническими правилами, должностными инструкциями и положениями.

Обязанности работников могут  закрепляться также в трудовых договорах (контрактах), правилах внутреннего  трудового распорядка, уставах, положениях о дисциплине, коллективных договорах.

Официальные обязанности  изложены в должностных инструкциях  и в общем виде сводятся к следующему. Прежде всего, подчиненные должны добросовестно  с полной отдачей и на самом  высоком уровне выполнять порученное им дело, в том числе и неприятное; в пределах своей компетенции  принимать самостоятельные решения  по проблемам, которыми они занимаются; регулярно информировать руководителя о результатах, возникающих трудностях и проблемах и при необходимости  советоваться с ним, не давая пустых обещаний и не перекладывая на него собственные обязанности; бережно  относиться к доверенным им ресурсам организации; с коллегами четко  разделять ответственность и  круг обязанностей, не подводить их и не перекладывать на них свои дела. Они должны самокритично относиться к себе, честно признавать ошибки и  промахи, искать пути совершенствования  своей деятельности, постоянно стремиться к повышению квалификации, саморазвитию. Наконец, подчиненные должны всегда и везде соблюдать интересы организации, отстаивать ее честь, уважительно относиться к своим руководителям в соответствии с их возрастом и занимаемой должностью, независимо от личных симпатий и антипатий.

3.  Системы взаимоотношений руководителей и подчиненных в организации

Взаимоотношения руководителей  и подчиненных в организации  проявляются в следующих процессах:

- Процесс мотивации подчиненных.

- Процесс принятия решений в организации.

- Ответственность подчиненных и руководителей перед организацией.

- Организационная культура

Процесс мотивации подчиненных

Выделяют следующие виды мотивации персонала: материальная мотивация, нематериальная мотивация.

Система прямой материальной мотивации.

Система прямой материальной мотивации персонала состоит  из базового оклада и премиальных. Базовый  оклад - это постоянная часть заработной платы работника. Премиальные - это  переменная часть заработной платы  сотрудника, которая может быть пересмотрена.

Таким образом, система прямой материальной мотивации - это система  оплаты труда.

Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации  и сохранении в компании сотрудников  соответствующей квалификации, стимулирует  работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению  эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого  персонала компании.

Система косвенной материальной мотивации.

Система косвенной материальной мотивации - это компенсационный  пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) - это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. В отечественной практике система косвенного материального  стимулирования представляет собой  дополнительные неденежные компенсации  работникам, которые можно разделить  на 2 блока:

Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством): оплата больничных листов; оплата ежегодных отпусков; обязательное медицинское страхование; отчисления на обязательно пенсионное страхование.

Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе).

Нематериальная мотивация.

Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые  используются в компании для поощрения  эффективного труда сотрудников. Цель нематериальной мотивации - повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая  отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли. Система нематериальной мотивации  разрабатывается индивидуально  для каждой компании и является дополнением  к системе оплаты труда и бенефитов (системам прямой материальной и косвенной  материальной мотивации).

Процесс принятия решений

В процессе принятия решений  на предприятии могут использоваться различные методы. Рассмотрим их.

Метод «Делфи»

Метод «Делфи» представляет собой последовательное анкетирование  мнений экспертов различных областей науки и техники и формирование массива информации, отражающего  индивидуальные оценки экспертов, основанные как на строго логическом анализе, так  и на интуитивном опыте.

Метод коллективной генерации  идей

Метод коллективной генерации  идей также является методом принятия экспертных решений. Все предложенные идеи записываются и анализируются  по определенным критериям: возможность  реализации, материальные затраты, временные  затраты, интеллектуальные затраты, ожидаемый  результат.

Метод «мозговой атаки»

Метод «мозговой атаки» характеризуется  лавинообразным выдвижением новых  идей без их критической оценки до появления оптимального решения. Используется для поиска наилучшего решения одной  проблемы. «Основой методологии является преодоление стереотипов мышления и коммуникативных барьеров, т.е. обеспечение процесса генерации  идей, без их критического анализа  и обсуждения; успех проведения мозгового  штурма основывается на принципе синергии и запрета остановки генерации  идей субъективной оценкой»

Метод построения сценариев

Метод построения сценариев  пытается установить логическую последовательность событий, чтобы показать, как, исходя из существующей ситуации, может шаг  за шагом развертываться будущее  состояние.

Методика построения прогностических  графов и дерева целей

Методика построения прогностических  графов и дерева целей один из методов  принятия экспертных решений.

 Ответственность подчиненных  и руководителей перед организацией.

Процесс формирования отношений  между подчиненными и руководителем  обязательно связан с реализацией  ответственности сотрудников перед  организацией.

Существует Трудовое законодательство РФ о дисциплине и дисциплинарной ответственности работников перед  организацией, регулирующее отношения  сотрудников и организации, подчиненных  и руководителей.

Важнейшим документом, регламентирующим трудовую дисциплину, являются Правила  внутреннего распорядка, утверждаемые общим собранием или конференцией работников по представлению администрации  и вывешиваемые на видном месте. Для  отдельных сфер деятельности и категорий  работников, например, на транспорте, требования к производственной дисциплине устанавливаются  особо, в том числе в уставном или законодательном порядке.

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей; действия или бездействие, противоречащие требованиям законодательства, однако только в том случае, когда имели  место умысел или неосторожность; если же это произошло по не зависящим  от него причинам (недостаточная квалификация, отсутствие надлежащих условий труда  и т.п.), то это не является нарушением трудовой дисциплины. Отказом от выполнения работ является сознательное уклонение  исполнителя от выполнения задания, распоряжения, приказа, открытая критика  их, затягивание и невыполнение задания  в срок.

Примерный перечень проступков и нарушений трудовой дисциплины приведен в постановлении пленума  Верховного Суда РСФСР от 16 декабря 1986 г. (с последующими изменениями  и дополнениями).

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа  предусмотренных законодательством  принадлежит руководителю, который  должен учитывать степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, предшествующая работа и поведение сотрудника. Причем за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание и проч. При этом вовсе не обязательно применять взыскания «по нарастающей» степени тяжести.

За нарушение трудовой дисциплины администрация в соответствии с КЗоТ РФ может применять следующие  меры взыскания: замечание, выговор, строгий  выговор, увольнение. Для отдельных  категорий работников законодательством  о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены другие виды взысканий. Но сама администрация  дополнительных дисциплинарных мер  вводить не может.

Нужно иметь в виду, что  в точном соответствии со ст. 128 КЗоТ РФ меры дисциплинарного взыскания  применяются к отдельным недобросовестным работникам лишь «в необходимых случаях». При его нецелесообразности руководитель должен, прежде всего, напомнить подчиненному о его обязанностях, сделать устное замечание, внушение, разъяснение.

Помимо дисциплинарной ответственности  перед организацией работники несут  материальную ответственность.

Организационная культура

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации  и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям  ориентиры их поведения и действий.

Организационная культура играет важную роль в деятельности организации. Считается, что самые успешные компании мира имеют сильную организационную  культуру. Менеджмент не только соответствует  этой культуре и сильно зависит от нее, но и может оказывать влияние на ее развитие и изменение. Перед каждой фирмой стоит вопрос о соответствии ее стратегий существующей в организации культуре. Для этого нужно проанализировать важность каждой задачи, составляющей стратегию, для организации и совместимость между каждой задачей и аспектом организационной культур, который призван ее обеспечить.

Характеристика организационной  культуры охватывает:

- индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

- структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

- направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

- интеграцию - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

- поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

- стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

- идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;

- управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;

- управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие  измерения. Та или иная организация  может быть подвергнута анализу  и подробно описана на основе перечисленных  выше параметров и свойств.

Заключение

Основными формами взаимодействия руководителя и подчиненных являются: организационная культура предприятия, процесс принятия решений, система  мотивации на предприятии, система  ответственности подчиненных и  руководителей.

Взаимодействие подчиненных  и руководителя зависят от функций  и характеристик указанных групп.

Основными функциями руководителя являются: стратегическая, экспортно-инновационная, административная, коммуникационная, социальная. Функции и обязанности  руководителя на месте в первую очередь  зависят от этапа развития организации, от сформированной управленческой иерархии и управленческого уровня. Выполнение функций руководителями возможно при  наличии ряда качеств: компетентность в соответствующей профессии, широта взглядов, стремление к приобретению новых знаний, постоянному, самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности, поиск  новых форм и методов работы, умение планировать свою работу.

Среди подчиненных выделяются следующие психологические типы: самостоятельные, осторожные, добросовестные, терпеливые. Основные обязанности подчиненных  определяются различными документами (Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, а также  техническими правилами, должностными инструкциями и положениями, трудовыми  договорами (контрактами), правилами  внутреннего трудового распорядка, уставами, положениями о дисциплине, коллективными договорами.

Список используемой литературы

1 Венедиктова В.И. О  деловой этике и этикете, М., 1999. 
 
2 Зеленкова И.Л., Беляева Е.В. Этика, Минск, 2000. 
 
3 Золотухина- Аболина. Курс лекций по этике, Ростов-на-Дону, 1998. 
 
4 Кондратов В.А. Этика. Эстетика. Ростов-на-Дону, 1998. 
 
5. Философский энциклопедический словарь. М., 2000.