Обеспечение дисциплины и законности в государственном управлении

Содержание 

Обеспечение дисциплины и законности в государственном  управлении……3

Список  литературы………………………………………………………………15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Обеспечение дисциплины и законности в государственном  управлении 

    Природа совместной служебной деятельности лиц, работающих по служебному контракту (как и по трудовому договору), предполагает создание эффективного правового  режима, в условиях которого должны выполняться служебные обязанности  гражданского служащего.

    С момента заключения служебного контракта  гражданский служащий поступает  в распоряжение представителя нанимателя и несет обязанность подчиняться  его воле в процессе гражданской  службы, что вытекает из требований ст. 15 Закона о государственной гражданской  службе. Выполнение указанной обязанности  обеспечивается властными полномочиями представителя нанимателя по применению санкций за ненадлежащее выполнение гражданским служащим своей служебной (трудовой) функции.

    В соответствии с ч. 1 ст. 56 Закона о  государственной гражданской службе служебная дисциплина на гражданской  службе - это обязательное для гражданских  служащих соблюдение служебного распорядка государственного органа и должностного регламента, установленных в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, нормативными актами государственного органа и со служебным  контрактом.

    Служебная дисциплина является необходимым условием совместного труда в сфере  управления, поддержания правопорядка в служебных отношениях. Соблюдение служебной дисциплины позволяет  рационально и эффективно использовать служебное время государственных  гражданских служащих.

    Как элемент служебного контракта служебная  дисциплина (ее субъективное свойство) проявляется: в установлении должного поведения конкретных гражданских  служащих в общей сфере управления данного государственного органа, в  индивидуализации (персонификации) их служебных (должностных) обязанностей в связи с заключенным служебным контрактом; в фактическом поведении сторон служебного контракта, охватываемом правовым воздействием, уровнем соблюдения гражданскими служащими служебного распорядка.

    Таким образом, обязанность соблюдать  служебную дисциплину является одной  из основных обязанностей гражданского служащего. Эта базовая обязанность  выражает общие требования должностного поведения гражданского служащего  в сфере управления.

    В ней проявляется отношение гражданского служащего ко всем другим обязанностям, возникающим в процессе исполнения служебного контракта, в том числе  обязанностям надлежащего (должного) выполнения должностных обязанностей в общем  коллективном труде (управлении), соблюдение установленной меры труда, продолжительности  и режима служебного времени, обеспечение  надлежащего качества выполняемых  служебных поручений, бережного  отношения к имуществу государственного органа, общих правил поведения в  процессе гражданской службы и др.

    В то же время представитель нанимателя в соответствии с ч. 2 ст. 56 Закона о государственной гражданской  службе, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами о гражданской службе, нормативными актами государственного органа и со служебным контрактом обязан создавать  условия, необходимые для соблюдения гражданскими служащими служебной  дисциплины.

      Следовательно, соблюдение служебной  дисциплины зависит не только  от гражданских служащих, но и  от представителя нанимателя  и прежде всего от выполнения  им установленных законодательством  (ч. 2 ст. 23 Закона о государственной  гражданской службе) основных обязанностей  по обеспечению нормальных условий  прохождения гражданскими служащими  гражданской службы (ч. 2 ст. 56 Закона).

    Правопорядок  в сфере государственной службы именуется в силу Закона о государственной  гражданской службе (ч. 3 ст. 56) как  служебный распорядок государственного органа, который определяется нормативным актом государственного органа, регламентирующим режим службы (работы) и времени отдыха.

    Служебный распорядок утверждается представителем нанимателя с учетом мнения выборного  профсоюзного органа данного государственного органа

    Правопорядок  в сфере управления есть не что  иное, как внутренний трудовой распорядок в организациях любой формы собственности  и организационно-правовой структуры.

    Служебный распорядок - это правопорядок в  сфере управления, действующий внутри конкретного государственного органа. Служебный распорядок является необходимым  условием совместного труда в  сфере управления.

      Он призван урегулировать поведение  всех гражданских служащих данного  коллектива государственного органа, подчинить их действия единой  цели государственной гражданской  службы.

    Соблюдение  служебного распорядка обеспечивает определенную согласованность во взаимоотношениях между гражданскими служащими и  представителем нанимателя, а также  между самими гражданскими служащими.

    Служебный распорядок составляет основу служебной  дисциплины на гражданской службе.

    Для того чтобы требования служебного распорядка приобрели общеобязательную силу, они  нуждаются в правовом закреплении. Следовательно, служебный распорядок включает в себя систему нормативных  правовых актов, регулирующих порядок  осуществления служебной деятельности в определенном государственном  органе.

    Служебный распорядок - это локальный нормативный  акт государственного органа, регламентирующий главным образом режим службы (работы) и времени отдыха гражданских служащих данного государственного органа.

    В трудовом праве в качестве одного из методов обеспечения трудовой дисциплины выделяется метод поощрения  за добросовестный труд, успехи в труде.

    В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса  РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к  званию лучшего по профессии).

    Другие  виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором  или правилами внутреннего трудового  распорядка организации, а также  уставами и положениями о дисциплине.

    За  особые трудовые заслуги перед обществом  и государством работники могут  быть представлены к государственным  наградам.

    Поощрение работника - это публичное признание  его заслуг, награждение, оказание общественного  почета в связи с достигнутыми успехами в труде.

    В юридической литературе под поощрением понимается любая форма отличия, одобрения успехов лица в различных  областях деятельности.

    В таком широком смысле можно считать  награждение орденом, освещение  положительного опыта работы на страницах  периодической печати, аплодисменты любимому артисту за прекрасное исполнение и другие знаки отличия¹

    Между тем в законодательстве под поощрением понимаются только такие формы отличия  граждан за достигнутые успехи в  той или иной области деятельности, в которых выражено официальное  признание их заслуг².

    Публичное признание трудовых заслуг лучших работников, как показывает практика, повышает их удовлетворенность трудом и тем  самым выступает одним из главных  стимулов для дальнейшего эффективного труда.

    Поощрение лучших работников оказывает воздействие  и на других членов коллектива работников организации, стимулируя последних  улучшать результаты своего труда . Поэтому  общепризнанным является тот факт, что поощрение за труд является важнейшим  средством обеспечения дисциплины труда и трудового распорядка организации.

    Основанием  для применения мер поощрения  по общему правилу является добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей.

      О добросовестном исполнении  трудовых обязанностей может  свидетельствовать как наличие  у данного работника конкретного  трудового достижения (например, улучшения  качества производимой продукции,  оказываемых услуг, внедрение  новых методов организации рабочих  мест и др.), так и продолжительность  стажа безупречной работы.

      Добросовестным является исполнение  трудовых обязанностей в точном  соответствии с требованиями, предъявляемыми  к выполнению работы, с соблюдением  правил и норм, установленных  должностными инструкциями, квалификационными  характеристиками работ, инструкциями  и требованиями по охране труда  и другими документами, регламентирующими  трудовую функцию работника, с  соблюдением действующих в организации  правил внутреннего трудового  распорядка.

    За  добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе применить к  работнику любое поощрение, предусмотренное  ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса РФ (объявить благодарность, выдать премию, наградить  ценным подарком, почетной грамотой, представить  к званию лучшего по профессии).

    Работодатель  вправе применить к работнику  любое поощрение, указанное выше, а также любое из поощрений, установленных  в организации коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка данной организации (например, присвоить звание "Ветеран завода", "Заслуженный работник организации" и др.). Работодатель может применить к работнику одновременно несколько поощрений.

    Процедура применения мер поощрения в Трудовом кодексе РФ не установлена. Следовательно, она определяется работодателем, который  при применении поощрений должен уделить внимание соразмерности  поощрений с достижениями работника.

    В целях обеспечения гласности  и действенности поощрений они  объявляются приказом, доводятся  до сведения всех работников организации  и заносятся в трудовую книжку работника 

    За  особые трудовые заслуги перед обществом  и государством работники могут  быть представлены к государственным  наградам (к награждению орденами и медалями, знаками отличия, присвоению почетных званий и др.). Речь идет о  ситуациях, когда трудовые успехи работников по своему общественному значению выходят  за рамки организаций, в которых  они работают.

    Государственные награды - высшая форма поощрения  граждан за выдающиеся заслуги в  экономике, науке, культуре, искусстве, строительстве, охране здоровья, жизни, прав граждан и иные заслуги перед  государством.

    Право награждать государственными наградами  и присваивать звания Российской Федерации предоставлено Президенту Российской Федерации (ст. 89 Конституции  Российской Федерации)

    Законами  и иными нормативными правовыми  актами субъекта Российской Федерации  устанавливаются порядок и условия  выплаты единовременного поощрения  государственным гражданским служащим субъекта Российской Федерации.

    За  нарушение служебного распорядка представитель  нанимателя имеет право применить  к гражданскому служащему меры дисциплинарного  взыскания.

    Юридическая ответственность является неотъемлемым элементом правовой системы, частью механизма реализации прав и обязанностей субъектов правовых отношений, одной  из важнейших гарантий реализации этих прав и обязанностей.

    Государство, возлагая на гражданских служащих (как  и всех других работников) определенные обязанности и наделяя их соответствующими правами, устанавливает юридическую  ответственность за невыполнение этих обязанностей и незаконное использование  предоставленных прав.

    Дисциплинарная  ответственность представляет собой  одну из форм государственного принуждения - дисциплинарное принуждение, применяемое  представителем нанимателя к гражданским  служащим, совершившим правонарушения, и влекущее неблагоприятные для  них последствия.

    Она всегда связана с официальной  отрицательной оценкой и осуждением поведения виновного лица.

    Дисциплинарная  ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка, под  которым Закон о государственной  гражданской службе (ч. 1 ст. 57) понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных  обязанностей³

    Следовательно, дисциплинарная ответственность гражданского служащего - это его обязанность  ответить перед представителем нанимателя за совершенный дисциплинарный проступок  и понести те меры дисциплинарного  взыскания, которые указаны в  дисциплинарных санкциях Закона о государственной  гражданской службе (ст. 57).

    Субъектом дисциплинарной ответственности на государственной гражданской службе может быть только лицо, заключившее  служебный контракт с представителем нанимателя.

    Дисциплинарная  ответственность наступает при  наличии правовых и фактических  оснований.

    Под правовым основанием понимается совокупность нормативных актов, в которых, во-первых, выражены предъявляемые к субъектам  дисциплинарной ответственности требования, во-вторых, устанавливаются меры дисциплинарной ответственности за их нарушение (несоблюдение, неисполнение).

    Таким образом, дисциплинарная ответственность  является самостоятельным видом  юридической ответственности.

    Она характеризуется наличием, как правило, собственного основания дисциплинарного  проступка, особых санкций - дисциплинарных взысканий, субъекта дисциплинарного  проступка (гражданский служащий) и  субъекта дисциплинарной власти (представитель  нанимателя), уполномоченного применять  дисциплинарные взыскания во внесудебном  порядке.

    Дисциплинарная  ответственность характеризуется рядом принципов, которые отражают суть правовых норм, регулирующих соответствующие правовые отношения.

    Основные  принципы правового регулирования  условий труда (в том числе  и в сфере государственного управления) - это главные положения, отражающие суть действующего трудового законодательства.

    Правовые  отношения по дисциплинарной ответственности  гражданских служащих имеют свои руководящие положения (начала), отражающие суть правовых актов, регулирующих этот круг отношений.

    Эти положения в условиях перестройки  экономики и права получили дальнейшее развитие.

    Они отражаются прежде всего в принятии ряда нормативных правовых актов, регулирующих по-новому отношения по ответственности  как работников организаций во всех отраслях экономики, так и гражданских служащих в сфере управления.

    Неотвратимость  дисциплинарной ответственности означает, что ни один дисциплинарный проступок, совершенный гражданским служащим, не должен оставаться вне поля зрения представителя нанимателя.

    В то же время реализация этого принципа должна быть закреплена в обязанности  возбуждения дисциплинарного дела по каждому случаю нарушения гражданским  служащим служебной дисциплины.

      Это само по себе будет иметь  большое превентивное значение  независимо от того, завершается  дисциплинарное производство стадией  реализации дисциплинарной ответственности  или же с учетом личности  нарушителя и обстоятельств совершения  гражданским служащим дисциплинарного проступка прекращается до нее.

    Коренная  перестройка экономики и права  в России затронула основы деятельности как хозяйственно-организационных  структур, так и производственных отношений. Между тем огромные потенциальные  возможности, заложенные в дальнейшей демократизации экономических отношений, до сих пор остаются не до конца  реализованными. Пока не удается добиться существенного перелома в темпах научно-технического прогресса, основательно ликвидировать необоснованность финансов и т.д.

    Главной причиной многочисленных наших экономических  и социальных бед (среди прочих) является, на наш взгляд, прежде всего недооценка права как необходимого средства целенаправленного воздействия  на экономику России. Именно с помощью  права, как известно, обеспечивается устойчивый порядок в общественных отношениях, включая и отношения  в системе управления государственных  органов.

    Проводимая  в стране реформа экономики и  законодательства внесла известные  коррективы в правовое регулирование  условий труда государственных  служащих, что требует дальнейшего  дополнительного исследования данного вопроса с позиции эффективности принятых в последнее время нормативных правовых актов.

    Данная  работа представляет собой первое исследование проблемы правового регулирования  трудовой (служебной) деятельности гражданских  служащих.

    Проведенный сравнительный анализ законодательства, регулирующего трудовые отношения  между работником и работодателем, с одной стороны, и государственным  гражданским служащим и представителем нанимателя, с другой стороны, позволяют  сделать вывод о том, что государственный  гражданский служащий - гражданин  Российской Федерации является особым субъектом трудового права, правовое регулирование служебной деятельности которого регулируется специальным  законодательством.

    В науке трудового права пока нет  четкого ответа на вопрос в отношении  государственных гражданских служащих - являются ли они субъектами трудового  права и если да, то какими?

    Как нам представляется, государственные  гражданские служащие на любом уровне являются специальными субъектами трудового  права, что может вызвать возражение со стороны ученых в области административного  права, поэтому мы должны аргументировать  такое утверждение.

    Как утверждает профессор В.М. Лебедев, в области общественных отношений, которые составляют предмет регулирования  отдельных отраслей права, не существует определенной разделительной черты. Более  того, между ними наблюдается своего рода социальная диффузия, взаимное проникновение, тесное взаимодействие. Поэтому не случайно в одном и том же нормативном  правовом акте можно встретить статьи (положения), содержащие нормы различных  отраслей права⁴. По мнению В.М. Лебедева, использование норм трудового права вместе с административным правом, правом социального обеспечения и другими отраслями права вовсе не свидетельствует о расширении предмета трудового права, а тем более о своеобразном "изъятии" из указанных отраслей их субъектов и включении их в число субъектов трудового права. В таких случаях имеет место заимствованное использование одной отраслью права норм другой отрасли ⁵.

    Можно ли считать государственного гражданского служащего субъектом трудового  права? Рассматривая данную проблему, мы прежде всего руководствуемся  тем, что правовой статус гражданского служащего должен выводиться из правового  статуса работника, трудовые права  и обязанности которого определены не только Конституцией РФ (ст. 37), но и  ст. 21 Трудового кодекса РФ. Правовой статус гражданского служащего регламентируется и конкретизируется в Законе о  государственной гражданской службе. Здесь закреплены такие основные трудовые права гражданских служащих, как свобода труда, право распоряжаться  своими способностями к труду  и др. Здесь же провозглашено право  гражданских служащих на отдых, ограничение  рабочего времени, на выходные и праздничные  дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, а также право на индивидуальные трудовые споры.

    Правовой  статус гражданских служащих отражает дифференциацию правового регулирования  труда. Она осуществлена законодателем  по такому ее основанию (устойчивому  фактору), как характер и значение их труда (службы) в осуществлении  государственного управления, а следовательно, и повышенные требования к моральным  качествам, профессионализму и ответственности  за осуществление властных полномочий. Поэтому все нормы указанного Закона о гражданских служащих являются специальными нормами (в отличие  от общих норм, регулирующих труд работника). Эти нормы и определяют, какие  есть особенности в правовом регулировании  труда государственных гражданских  служащих.

    Поскольку предмет исследования правового  положения гражданского служащего  в сфере труда отличается широтой  содержания, круг рассматриваемых в данной работе проблем ограничивается самыми важными и представляющими наибольшую теоретическую и практическую ценность для науки российского трудового права, а именно - юридического статуса гражданского служащего как специального субъекта трудового права на современном этапе развития трудового права.

    Дальнейшее  изучение и исследование правового  положения государственного гражданского служащего в сфере труда является одной из важнейших задач ученых в области трудового права. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  литературы

    Источники:

1. Конституция РФ от 12.12.1993 г.
2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ
3. Федеральный закон  «О государственной гражданской службе Российской Федерации»от 27.07.2004 N 79-ФЗ

        Литература:

4. Абрамова О.Р., Никитинский В.И. Комплексный подход к укреплению трудовой дисциплины. М., 1982. С. 32.
5. Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск, 1996. С. 41.
6. Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М., 2004. С. 335.