Образование в современном мире. Образование как общечеловеческая ценность

СОДЕРЖАНИЕ

1 Профессиональный стресс. Профилактика стресса……………………….3

2 Образование в современном  мире. Образование как общечеловеческая

ценность………………………………………………………………………...15

1 Профессиональный  стресс. Профилактика стресса

Стресс – это нарушение  психологического состояния в результате травмирующих обстоятельств, негативных условий труда или других аспектов деятельности человека. Психологический  стресс на рабочем месте – это  реакция человека на трудную, неразрешимую, по его мнению, ситуацию. Под стрессом принято понимать психические, физические и химические реакции человека на стрессоры. Небольших стрессовых ситуаций невозможно избежать. Как правило, стресс является следствием утомления и  усталости. Число «больных», обратившихся за медицинской помощью из-за стресса, растет ежегодно. Основные факторы  стресса проявляются во время  труда, работы (когда человек не чувствует  своей значимости, ему не доверяют определенный род занятий и т. д.): отсутствие обратной связи с  коллегами, руководством, условия работы, шум, освещенность, оснащение помещения, где работает человек, чрезмерное давление со стороны коллег и т. д.

 Различают глубокий стресс, стресс средней тяжести и повседневный или привычный, стресс. Под повседневным стрессом понимаются кумулятивные особенности психики человека, особенно работающего в сложных условиях труда, на неудовлетворительном производстве или в коллективе, не устраивающем работника.

 Производственный стресс  отрицательно влияет на производительность  труда и трудоспособность человека, мотивация к труду снижается,  увеличивается брак на производстве, растет уровень травматизма на  предприятии или в организации. Зачастую производственный стресс ведет к алкоголизму, прогулам, воровству, текучесть кадров резко возрастает.

 Проблема трудового  стресса привела к тому, что  в психологии появилась новая  отрасль для изучения, которая  получила название «Психология  профессионального здоровья» –  отрасль психологии, которая занимается  проблемами охраны здоровья сотрудников  и превентивной работой с членами  организации. Отрасль знаний начала зарождаться еще тогда, когда психология начала формироваться как самостоятельная наука. Огромный вклад в разработку и основу данной отрасли внес знаменитый немецкий ученый, преподававший в Гарвардском университете, Гуго Мюнстерберг. Во время Первой мировой войны (1914–1918 гг.) правительство Великобритании создало Совет по изучению усталости на производстве, в котором большое участие принял Г. Мюнстерберг. В этом Совете он изучал неэффективную работу, усталость, утомляемость работников, занятых в основном ручным трудом. Впервые термин “психология профессионального здоровья” предложил в 1990 г. психолог Джонатан Рэймонд. Основной целью изучения психологии профессионального здоровья стали изучение негативного влияния стресса на организм и здоровье людей и разработка методов и способов борьбы со стрессом.

Реакция на стресс у каждого человека индивидуальная. Одни с легкостью переносят все тягости стресса, а другие, наоборот, замыкаются в себе и долго не могут справиться со стрессом. Это связано с возможностями того или иного человека, его личностными характеристиками, степенью информационной загрузки, степенью удовлетворенности трудом. Стресс негативно влияет на физиологию человека, формирует многие психосоматические заболевания, излечить которые сложно, и поэтому необходимо устранять первичную причину – стресс.

 Профессиональный стресс  – многообразный феномен, выражающийся  в психических и соматических  реакциях на напряженные ситуации  в трудовой деятельности человека. В настоящее время он выделен в отдельную рубрику в Международной классификации болезней (МКБ-10: Z 73: “стресс, связанный с трудностями управления своей жизнью”). В литературе встречается также термин “психическое выгорание”, под которым обычно понимают синдром, возникающий вследствие длительных профессиональных стрессов. Сравнение особенностей формирования и протекания синдрома “выгорания” в разных профессиональных группах показало, что это явление наиболее часто встречается и наиболее резко выражено у представителей профессий системы «человек - человек». По данным английских исследователей, у лиц коммуникативных профессий нетрудоспособность почти в половине случаев связана со стрессом. Установлено, что одним из факторов синдрома “выгорания” является продолжительность стрессовой ситуации, ее хронический характер.

На развитие хронического стресса у представителей коммуникативных  профессий влияют:

 · ограничение свободы  действий и использования имеющегося  потенциала;

 · монотонность работы;

 · высокая степень  неопределенности в оценке выполняемой  работы;

 · неудовлетворенность  социальным статусом.

 Формами проявления  производственных стрессов являются:

- депрессии;

- агрессивность по отношению к коллегам;

- нежелание выходить на работу, прогулы;

- большое количество брака продукции;

- излишняя нагрузка на работе;

- гиперответственность, и как следствие – конфликт с подчиненными и другие.

Основные пункты профилактики стрессов и способы борьбы с их последствиями:

 - создание благоприятного организационного климата;

- предоставление работникам возможности самим организовывать свою работу;

- четкое определение обязанностей работников;

- устранение причин, ведущих к перегруженности или недогруженности работой;

- социальная поддержка;

- психологическая помощь на предприятии;

- программы общего оздоровления.

  Необходимо также помнить, что нельзя браться за всю работу сразу и пытаться переделать все дела на неделю вперед. Не ставьте перед собой «наполеоновские» планы, ведь только люди с “наполеоновскими” возможностями и силами могут выполнить такие планы. Ведь именно перенапряжение, большое количество работы и дел являются источником зарождения стресса и конфликтов в коллективе.

 Следует также отметить  важность индивидуальных подходов  к предотвращению стрессов. Как  было уже сказано ранее, каждый человек посвоему переживает стресс и стрессовые ситуации. Одни уходят в себя и надолго абстрагируются от всего мира, другим, наоборот, необходимо постоянное общение, для того чтобы стресс не стал для них хроническим заболеванием. Каждому, кто попал в стрессовую ситуацию, по возможности необходимо обратиться к организационному психологу или психологу на стороне для того, чтобы быстрее выйти из стрессовой ситуации без особых осложнений. Ведь если «не лечить» стресс, то он может перерасти в различного рода заболевания, и тогда времени на восстановление потребуется намного больше. Психолог поможет и обучит технике релаксации, при которой человек сможет на время отвлечься от всех проблем.

  Существуют еще и организационно-психологические меры, направленные на профилактику профессионального стресса. Так, например:

- в понедельник целесообразно ограничить объем служебных мероприятий (собраний, совещаний);

- с целью необходимости упорядочения времени проведения производственных совещаний, технических советов целесообразно проведение их на всех уровнях управления во второй половине рабочего дня в понедельник и пятницу. При длительности совещания более 1,5 часа необходимо назначение 10-15-минутных перерывов через 1,5 часа работы;

- для предотвращения эмоционального перенапряжения необходимо составлять четкие временные планы-графики производственных совещаний с указанием их содержания;

- для создания благоприятного психологического климата необходимо привлечение персонала к участию в принятии решений, связанных с реорганизацией структуры или технологического процесса в производственных коллективах. Подобное участие помогает персоналу принять перемены и дает ему возможность высказать свое мнение и "озвучить" претензии;

- необходимо предоставлять сотрудникам самим организовывать свою работу. Понимание того, что у работающих есть определенное право самим решать, что и как делать на работе, значительно уменьшает негативные последствия стрессов;

- нужно обеспечить четкое определение должностных обязанностей работников. С целью снижения возможности возникновения стресса, связанного с ролевой неопределенностью, надо четко определить должностные обязанности работников и сферу их ответственности;

- для устранения причин, ведущих к перегруженности или недогрузке работой, руководитель предприятия должен надлежащим образом организовать процессы обучения, беспристрастные решения о повышении в должности и справедливое распределение обязанностей, обеспечить хорошее соответствие требований работы способностям того, кто ее выполняет;

- рекомендуется обеспечить в организации систему оказания сотрудникам социальной поддержки, которая сделает их менее уязвимыми для негативных последствий стресса. Социальная поддержка способна минимизировать негативные последствия стресса. Одно из объяснений этого феномена заключается в том, что социальная поддержка смягчает воздействие стрессов на лиц, находящихся в сложной ситуации, особенно если эта ситуация - следствие перегруженности работой или ролевого конфликта. Оказать действенную социальную поддержку способны сплоченные рабочие группы и руководители первой линии - супервизоры, обученные доброжелательному и заботливому отношению к подчиненным;

- целесообразно использовать модификацию поведения как эффективный способ повышения устойчивости к стрессам людей определенного психологического типа личности, имеющих склонность к тревожности, гиперреактивности, с повышенным риском развития ишемической болезни сердца. К характеристикам личности, на которые следует повлиять, относятся чрезмерная напористость, навязанное самому себе постоянное ощущение цейтнота и повышенная активность. Необходимо формировать у работников позитивную эмоциональную реакцию на стрессовые обстоятельства, изменять информационное значение некоторых раздражителей за счет потери ими патогенных свойств путем использования методики рациональной психокоррекции;

- нужно проводить предсменный контроль функционального состояния работников экстремальных видов деятельности, предъявляющих высокие требования к профессионально значимым функциям, особенно в стрессовых ситуациях, с последующей оценкой результатов исследования методом сравнения с критериальными модельными физиологическими характеристиками;

- необходимо проводить мониторинг функционального состояния организма человека в течение рабочей смены с помощью автоматизированной системы регистрации и анализа информации с целью постоянного выявления "физиологической цены" производственной деятельности и создания "архива" или "банка" индивидуальных физиологических данных для обоснования рекомендаций, направленных на профилактику нарушений состояния здоровья;

- возможно использование профессионального отбора как средства оценки профессиональной пригодности для выявления максимального соответствия индивидуальных физиологических характеристик, особенностей и возможностей человека тем общим и специфическим требованиям, которые предъявляют к нему определенные виды профессиональной деятельности с целью повышения надежности и безаварийности работы в экстремальных, стрессовых ситуациях;

- целесообразно создание системы мер, направленных на профилактику стрессового состояния и сохранения здоровья работающих:

• обучение и повышение квалификации на базе корпоративных образовательных центров с использованием компьютеризированных программ и обучение на базе Интернета для повышения профессионального уровня специалистов, отработки безопасных приемов труда и соблюдения правил и норм безопасности с целью профилактики профессиональной заболеваемости и снижения уровня травматизма;
• формирование навыков, необходимых для принятия решений в сложных производственных и конфликтных ситуациях, и тренировка в использовании этих навыков путем изучения реальных производственных проблем и стресс-факторов, с которыми сталкиваются работающие, а также имитации сложных производственных ситуаций;
• модификация поведения для увеличения эффективности труда работников с помощью аудита (контроля) использования должностных обязанностей;
• использование тренажеров для отработки моделирования поведения, особенно в экстремальных ситуациях и при дефиците времени, индивидуальный тренинг работников нервно-напряженных видов деятельности;
• формирование потребности в здоровом образе жизни как средстве повышения устойчивости к стрессу за счет полноценного питания, увеличения двигательной активности, борьбы с вредными привычками: курением, злоупотреблением алкогольными напитками;

- для комплексной профилактики профессиональной патологии, укрепления здоровья работающих целесообразно создание центров восстановления работоспособности (ЦВР). Работа физкультурно-оздоровительного центра должна проводиться под контролем врача, а специальные инструкторы-методисты должны составлять комплексы физических упражнений, обновлять и совершенствовать программы целенаправленной гимнастики и нервно-мышечной релаксации.

Рекомендации  по профилактике стрессов руководителям  и подчиненным

 Значительную часть  стрессов мы получаем в результате  конфликтов, порожденных различными  производственными ситуациями. При  этом в любом случае оказывается  затронутой «вертикаль» деловых  отношений: руководитель – подчиненный.  Ведь даже если конфликтуют  между собой рядовые сотрудники, руководитель не может не вмешиваться  в ход разрешения конфликта.  Поэтому рекомендации по профилактике  стрессов, формулируемые управленческой  психологией, развернуты как бы  на два «фронта»: руководителям,  в чьи обязанности вменяется  снижать уровень стресса у  сотрудников, и подчиненным, которым  предлагается беречься от стрессов  самим и не служить стрессодателями для других.

  Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям:

* Почаще задумывайтесь над точностью оценки способностей и склонностей ваших работников. Соответствие этим качествам объема и сложности поручаемых заданий - важное условие профилактики стрессов среди подчиненных.

* Не пренебрегайте «бюрократией»,  то есть четким определением  функций, полномочий и пределов  ответственности работников. Этим  вы предотвратите массу мелких  конфликтов и взаимных обид.

* Не раздражайтесь, если  работник отказывается от полученного  задания, лучше обсудите с ним  основательность отказа.

* Как можно чаще демонстрируйте  свое доверие и поддержку подчиненным. (По данным одного из американских  исследований, сотрудники, испытывавшие  значительный стресс, но чувствовавшие  поддержку начальника, в два раза  меньше болели в течение года, чем те, кто такой поддержки  не замечали.)

* Используйте стиль руководства,  соответствующий конкретной производственной  ситуации и особенностям состава  сотрудников.

* При неудачах сотрудников  оценивайте в первую очередь  обстоятельства, в которых действовал  человек, а не его личные  качества.

* Не исключайте из  арсенала средств общения с  подчиненными компромиссы, уступки,  извинения.

* Запретите себе использовать  сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.

* Если возникла необходимость  кого-то покритиковать, не упускайте  из виду правил конструктивной  и этичной критики.

* Периодически задумывайтесь  о способах снятия уже накопленных  подчиненными стрессов. Держите  в поле зрения проблемы отдыха  сотрудников, возможности их эмоциональной  разрядки, развлечений и т.д.

 Выполнение руководителями  этих несложных в принципе  рекомендаций может весьма существенно  повлиять на уровень стрессов  в коллективе.

 Одновременно в тех  же целях шаг навстречу начальникам  предлагается сделать и подчиненным.  Людям, страдающим от стрессов  на работе, обычно предлагают  примерно такой перечень методов  минимизации стрессов.

* Если вас не устраивают  условия и содержание труда,  заработная плата, возможности  продвижения по службе и прочие  организационные факторы, постарайтесь  тщательно проанализировать, насколько  реальны возможности вашей организации  по улучшению этих параметров (то есть для начала выясните, есть ли за что бороться).

* Обсудите ваши проблемы  с коллегами, с руководством. Позаботьтесь  при этом, чтобы не выглядеть  обвинителем или жалующимся –  вы просто хотите решить рабочую  проблему, которая, возможно, касается  не только вас.

* Постарайтесь наладить  эффективные деловые отношения  с вашим руководителем, Оцените  масштаб его проблем и помогите  ему разобраться в ваших. Руководители, как правило, нуждаются в «обратной связи», но не всегда в состоянии ее наладить.

* Если вы чувствуете, что объем поручаемой вам работы  явно превышает ваши возможности,  найдите в себе силы сказать  «нет». Позаботьтесь при этом  о взвешенном и тщательном обосновании своего отказа. Но не «захлопывайте двери»: объясните, что вы совсем не против новых заданий, ... если только вам позволят освободиться от части старых.

* Не стесняйтесь требовать  от руководства и коллег полной  ясности и определенности в  сути поручаемых вам заданий.

* Если возникает производственный  «конфликт ролей», то есть заведомая  противоречивость предъявляемых  требований (вам, к примеру, поручили  составить важный отчет, но  и не сняли обязанности отвечать  на беспрестанные телефонные  звонки клиентов), не доводите  дело до печального финала, когда  придется оправдываться в невыполнении  того или другого задания. Ставьте  на обсуждение проблему несовместимости  порученных вам дел сразу, фокусируя  внимание руководства на том,  что в итоге пострадает дело, а не вы лично.

* При напряженной работе  ищите возможность для кратковременного  отключения и отдыха, Опыт свидетельствует,  что двух 10 - 15-минутных периодов  расслабления в день вполне  достаточно, чтобы сохранить высокую  степень работоспособности.

* Полезно также помнить  о том, что неудачи в работе  редко бывают фатальными. При  анализе их причин лучше сравнивать  себя не с канатоходцем, не  имеющим права на ошибку, а  с футбольным форвардом, у которого  из десятков попыток обыграть  защитников удачными оказываются  от силы одна-две, но и такого  их числа порой бывает достаточно. Набираться опыта на собственных  ошибках – ваше естественное  право (хоть и не записанное  в конституции).

* Обязательно разряжайте  свои отрицательные эмоции, но  в общественно-приемлемых формах. Социально - одобряемое управление  своими эмоциями заключается  не в подавлении их, а в умении  находить подходящие каналы для  их отвода или выпуска. Находясь  в сильном раздражении, не хлопайте  дверью и не кричите на коллег, а найдите способы выплеснуть  свой гнев на что-нибудь нейтральное:  сломайте пару карандашей или  начните рвать старые бумаги, имеющиеся, как правило, в любой  организации в немалом количестве. Дождитесь, наконец, вечера или выходных и дайте себе любую физическую нагрузку – лучше такую, где надо по чему-нибудь бить (футбол, волейбол, теннис).

* Старайтесь не смешивать  личные и служебные отношения  и т.д.

 Среди подобных рекомендаций  по снижению уровня стрессов, формулируемых современной управленческо-психологической  мыслью, встречаются и довольно  неожиданные, идущие вразрез с общепринятыми представлениями. Так, например, широко распространено убеждение, что достаточно надежной защитой от стрессов, получаемых на работе, служит крепкая семья, «прочный тыл», в которой атакуемый служебными стрессами работник находит утешение и поддержку. Однако все не так просто. Американские исследователи Сьюзан У. Кобаса и Марк К. Пьюсетти, обследовавшие около двух сотен работников среднего управленческого звена и выше в одной из крупных компаний, зафиксировали странный феномен. Оказалось, что работники, которые воспринимали свои семьи как самую большую поддержку, имели самый высокий уровень заболеваний, связанных со стрессом. Этот факт подтверждался даже в отношении тех, кто располагал таким социальным активом, как большая заработная плата или высокая должность. Суть данной ситуации была истолкована так, что семьи работников оказывают им несколько не ту поддержку, которая требуется для преодоления стрессов на работе. В то время как производственная ситуация требует от них, скажем, дисциплины или мобилизации всех сил, семья может поддерживать не самые уместные в такой момент качества – обиды на коллег и руководство, жалость к себе, перекладывание вины на других или на обстоятельства и т. д. Вывод, наверное, очевиден: не всякая поддержка семьи может служить надежным убежищем от стресса.

 Перечисленные выше  рекомендации по предупреждению  стрессов в рабочих группах  поневоле носят достаточно общий  характер. Конкретная же стрессовая  ситуация всегда уникальна, поскольку  не в последнюю очередь определяется  индивидуальностью подверженного  стрессам человека (его темпераментом, характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, наша восприимчивость к стрессам на работе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, то есть от того, насколько успешно мы умеем выходить из стрессовых ситуаций, порождаемых общесоциальными, семейными, возрастными и прочими факторами. В сущности, профессиональные стрессы - это всего лишь один из многих видов одолевающих нас стрессов. Он, конечно, имеет свою специфику. Но физиологическая природа стрессов одна и та же. Поэтому человек, закаленный в преодолении разных жизненных барьеров и неприятностей, очевидно должен успешнее других справляться и с профессиональными стрессовыми ситуациями.

 Таким образом, один  из ключей к успеху в преодолении  служебных стрессов заключен  в общей жизненной стратегии  индивида, опирающейся на избранные  базовые ценности и учитывающей  особенности его личности.

2 Образование в современном мире. Образование как общечеловеческая ценность

Образование — это процесс передачи накопленных поколениями знаний и культурных ценностей. Содержание образования черпается и пополняется из следствия культуры и науки, а также из жизни и практики человека. То есть образование является социокультурным феноменом и выполняет социокультурные функции. Поэтому образование становится необходимым и важным фактором развития как отдельных сфер (экономики, политики, культуры), так и всего общества.

 Основные социокультурные функции  и развивающийся потенциал современного  образования: 

Образование — это один из оптимальных и интенсивных  способов вхождения человека в мир  науки и культуры. Именно в процессе образования человек осваивает культурные ценности. Содержание образования черпается и непрерывно пополняется из культурного наследия различных стран и народов, из разных отраслей постоянно развивающейся науки, а также из жизни и практики человека. Мир сегодня объединяет усилия в сфере образования, стремясь воспитать гражданина мира и всей планеты. Интенсивно развивается мировое образовательное пространство. Поэтому в мировом сообществе высказываются требования формирования глобальной стратегии образования человека (независимо от места и страны его проживания, типа и уровня получения образования)  
        Образование - это процесс передачи накопленных поколениями знаний и культурных ценностей. Велика миссия образования в развитии у молодого поколения ответственного отношения к культуре родного языка и языков международного общения. Этому способствуют диалогические формы обучения. Диалог — это форма субъект-субъектного познания окружающего мира. Он имеет особое значение на стадии распознавания сущностного, эвристического и креативного в предлагаемой учебной информации. Образовательная среда, сформированная в школе или вузе, влияет на выбор правил общения и способов поведения человека в социальной группе. Данный  выбор определяет манеру общения и стиль поведения, которые в дальнейшем проявятся в межличностных и деловых контактах взрослого человека.

Одновременно образование представляет собой процесс трансляции культурно-оформленных  образцов поведения и деятельности, а также устоявшихся форм общественной жизни. В связи с этим все отчетливее видна зависимость развитых отдельных  стран от уровня и качества образования, культуры и квалификации граждан.

Духовное в человеке  самопроявляется  благодаря его «врастанию» в культуру. Носителем культуры выступает семья, и первая осваивается в процессе обучения и самообразования, воспитания и самовоспитания, профессиональной деятельности и общения с окружающими людьми. Однако именно в процессе обучения воспитания человек обретает социокультурные нормы, имеющие историческое значение для развития цивилизации, общества и человека. Поэтому при определении целей и задач образовательных систем уточняют социальный заказ. В свою очередь содержание образования может быть ограничено стандартами  peгиона, страны, всего мира, которые учитывают характер взаимодействия человека с культурными ценностями, меру и степень их присвоения и созидания.

Образование как практика социализации человека и преемственности поколений. Образование проявляет себя как практика социализации человека и преемственности поколений людей. В разных социально-политических условиях, (и в период реформ) образование выступает стабилизирующим фактором между новыми социальными представлениями и идеалами предшествующих поколений, воплотившимися в исторической традиции. Поэтому образование позволяет удерживать процесс воспроизводства и передачи исторического и социального опыта и одновременно закреплять в сознании молодого поколения новые политические и экономические реалии, новые ориентиры общественного и культурного развития. Не случайно одной из главных задач образования является подготовка молодого поколения к самостоятельной жизни и формирование образа будущего. Перспектива будущего открывается в ходе освоения различных форм жизнедеятельности человека (обучения, труда, общения, профессиональной деятельности, досуга).

В условиях радикального изменения  идеологических воззрений, социальных представлений, идеалов и бытия  людей в целом именно образование  выполняет стабилизирующую функцию  и способствует адаптации человека к новым жизненным условиям. В критические моменты истории необходимо обеспечить преемственность культурно-образовательной традиции, сохраняя самобытность народа и сложившуюся систему ценностей. Сохранение вышеозначенных составляющих способствует их интеграции в системе мировых ценностей как элементов макро-социума. При этом традиция выполняет определяющую функцию в процессах образования и воспитания нового поколения. Жизнь человека — это звено в цепи поколений. То есть человек живет в пространстве социально-культурной традиции, которая оказывает существенное влияние на формирование его характера, стиля поведения, устремлений, ценностей и интересов. В связи с этим отношения между традицией и новациями в сфере образования и воспитания человека воплощают взаимосвязь между образованием и культурой народов в целом. Система образования воплощает в себе состояние, тенденции и перспективы развития общества, или воспроизводя и укрепляя сложившиеся в нем стереотипы, или совершенствуя его.

Социальная функция образования, с одной стороны, характеризуется как подготовка поколения к самостоятельной жизни, а с другой стороны, закладывает основы будущего общества и формирует образ человека в перспективе. Сущность подготовки к самостоятельной жизни заключается:

• в формировании образа жизни, принятого  в обществе;

• в освоении различных форм жизнедеятельности (образовательной, трудовой, общественно-политической, профессиональной, культурно-досуговой, семейно-бытовой);