Общая характеристика менеджера как руководителя и человека

Содержание  

     Введение 

     Сегодня совершенно очевидно, что не только настоящее, но и будущее творят менеджеры  – люди, управляющие трудовым коллективом  в самых различных сферах деятельности и обеспечивающие решение всего комплекса стоящих перед ними задач (экономических, социальных, политических, экологических и т.д.), создающие условия для лучшей жизни сотрудников. И в каждом конкретном случае успех зависит от личных качеств менеджера, от его умения работать с людьми.

     Главный вопрос, поставленный при написании  данной работы, звучал так: какими качествами нравственной культуры должен обладать современный менеджер? Чтобы дать ответ на него, выясним сначала, что же представляет собой сама нравственность. В «Толковом словаре русского языка» С.И.Ожегова дано следующее определение этого понятия: «Нравственность – внутренние, духовные качества, которыми руководствуется человек, этические нормы; правила поведения, определяемые этими качествами». Таким образом, нравственность – это широчайшее понятие, включающее в себя такие характеристики, как тактичность, культура поведения, уравновешенность, справедливость и пр.

       В контрольной работе эти качества рассматриваются в непосредственной связи с другими чертами характера, способностями человека, также необходимыми ему в роли управленца. Всё это в комплексе является своеобразными требованиями к менеджеру современного общества, тем, чем необходимо руководствоваться и чего добиваться в процессе работы, к чему стремиться в идеале.

     При написании контрольной работы использовались литературные источники по дисциплине «Психология и педагогика». 
 
 
 

     1 Общая характеристика  менеджера как  руководителя и  человека 

     Одна  из самых популярных и высокооплачиваемых профессий этого века – менеджер. Причем неважно, какой специализации, это может быть и заведующая детского сада, и менеджер по рекламе, и управляющий персоналом. Даже Президент тоже является менеджером. Исходя из этого, наука управления приобретает всё большую популярность. Но некоторые скажут: «Зачем этому учится? Лидерство закладывается природой!» Но на самом деле это не совсем так. В древнем мире лидерами были самые старые, чуть позже – рожденные в богатых семьях голубых кровей, а теперь – те, кто хочет, может и умеет управлять, двигать прогресс и бизнес вперед. Именно для таких людей современного мира создаются школы бизнеса, где их обучат не просто управлять, а качественно управлять.

     Итак, какие личностные характеристики менеджера влияют на эффективность его работы??? Все их перечислить просто невозможно. Также наличие некоторых характеристик не обязательно, но желательно, а другие можно воспитать в своем характере [8].

     Отрицательно влияют следующие качества:

     - неумение управлять собой. Имеется ввиду неумение поддержать физическое здоровье, рационально распределить силы, преодолеть трудности, выйти из стресса быстро и качественно и рационально распределить время;

     - размытые личные ценности. Менеджер должен знать, что такое личные ценности, моральные ценности, надлежащим образом к ним относиться. У успешного менеджера должна быть четко выработанная жизненная позиция;

     - смутные личные цели. Менеджер должен уметь правильно выбрать личную или другую цель, уметь ее определить и знать все возможные пути достижения. Хотя иметь личные цели должен любой человек, для управляющего это приобретает особую значимость. Четко поставленные цели прежде всего косвенно отражает уверенность в себе, своих действиях, что, в свою очередь, крайне важно в работе, так как приносит успех при межличностном общении и многих прочих ситуациях;

     - остановленное саморазвитие. Прогресс всегда движется вперед и его надо догонять. Поэтому управляющий должен постоянно и беспрерывно самосовершенствоваться;

     - недостаточность навыка решать проблемы;

     - недостаток творческого подхода. Творческий человек может генерировать гораздо более интересны, оригинальные и захватывающие идеи;

     - неумение влиять на людей. Это наиболее критический недостаток в плохом менеджере. Люди должны следовать за лидером, даже если он не назначен на должность менеджера. Лидерство управляющего очень важно, т.к. это дает новые рычаги управления, новые способы добиться желаемого и многое другое;

     - недостаточное понимание особенностей управленческого труда;

     - слабые навыки руководства;

     - неумение обучать. Исходя из пословицы «Если хочешь что-то сделать хорошо, то сделай это сам» (которая, разумеется, неприемственна для менеджера), то менеджер должен уметь рассказать, как сделать то, чего он хочет, то есть обучить;

     - низкая способность формировать коллектив [6].

     Таким образом, если вышеперечисленные характеристики в обсуждаемом человеке присутствуют, то работа управляющим явно не для  него. А для кого же?

     Для начала рассмотрим должность менеджера  как таковую. Она требует особого внимания. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, часто полученное в дополнение к инженерному, юридическому или экономическому. Менеджеры осуществляют квалифицированное управление деятельностью предприятия (менеджеры высшего звена), его структурных подразделений (менеджеры среднего звена) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовое звено менеджеров).

     Менеджерами высшего и среднего уровня применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей - директоров предприятий, учреждений, организаций и других линейных руководителей - начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

     Что касается менеджеров низового уровня, то в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства  возникла потребность в определении  их места и функциональной роли как  организаторов этой деятельности, обеспечивающих ее соответствие условиям внешней среды 
(экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям) [4].

     Менеджеры соответствующего профиля осуществляют следующие основные функции: маркетинг, управление кадрами, материально-техническое  обеспечение, рекламно-информационное обслуживание и др.

     Особенно  интересны менеджеры среднего звена. Каждый такой менеджер является одновременно и руководителем и специалистом. Поэтому для этой категории персонала  необходимо определить потребности, как в развитии управленческих качеств, так и в совершенствовании профессиональных знаний [2]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2 Оценка реальных  и требуемых навыков 

     Важной  задачей для решения первой из перечисленных проблем, является выявление  характеристик, наиболее значимых для  менеджеров как специалистов по управлению. На основе изучения отечественного и мирового опыта в области развития персонала и разработок были предложены следующие критерии для оценки и, соответственно, определения потребности в развитии менеджеров среднего звена:

     1) степень готовности к работе – несобранный менеджер может забыть слишком много важных дел;

     2) уровень самостоятельности – только самостоятельный руководитель может правильно и успешно руководить;

     3) инициативность – большинство идей должно исходить от управляющего, а не от его подчиненных;

     4) надежность выполнения работ – ненадежный и неответственный руководитель вряд ли сможет заставить компанию (организацию) надежно и эффективно функционировать;

     5) способность убеждать – люди должны быть убеждены в правильности своих действий, должны понимать их глобальный смысл и верить в него;

     6) сотрудничество;

     7) деловая контактность – без деловой контактности трудно наладить полезные для фирмы связи;

     8) умение мотивировать сотрудников – давно доказано, что у мотивированного сотрудника качество и объем выполняемых работ гораздо больше;

     9) умение координировать работу сотрудников – это собственно и является одной из главных задач и забот человека, работающего в управляющей должности;

     10) не менее важны психологические ресурсы личности [5].

     Хотелось  бы заметить, что не только менеджеры  должны уметь управлять персоналом, но и генеральный директор должен уметь управлять своими менеджерами  и развивать их таланты. С помощью  нижеприведенной схемы можно  выбрать путь развития не только менеджера, но и любого другого сотрудника.

     В качестве примера приведем описание шкалы, используемой для оценки персонала  по критерию «степень готовности к работе».

     В какой степени сотрудники готовы брать на себя задачи в сфере своей  компетенции? Стремятся ли довести работу до конца, если это связано с трудностями и прилагаемые усилия не сразу ведут к успеху?

     1 «Неудовлетворительно»: медлят брать на себя и выполнять те или иные задачи. Часто необходимы понукания и побуждения. При появлении трудностей демонстрируют мало выдержки.

     2 «Удовлетворительно»: готовность к работе достаточна для достижения требуемых результатов. Большей частью не нужно дополнительных стимулов для того, чтобы сотрудники принимались за работу. При появлении трудностей или при неудачах демонстрируют определенную меру выдержки.

     3 «Хорошо»: демонстрируют готовность и активность при получении и выполнении работы. Не пасуют перед проблемами.

     4 «Очень хорошо»: демонстрируют ярко выраженное прилежание. Прилагают усилия и тогда, когда выполнение задачи связано с особыми трудностями. Не отступают даже после многократных неуспешных попыток выполнить работу в тяжелых условиях.

     5 «Превосходно»: развивают такую высокую активность и готовность, что решительно берутся за выполнение чрезвычайно тяжелых задач. Упорно преодолевают значительные трудности. Не пасуют, когда многократные усилия оказываются тщетными [3].

     Такие же описания можно выполнить для  любой другой характеристики.

     Для определения потребностей в обучении необходимо знать, с одной стороны, существующий уровень менеджеров, с другой – зафиксировать желаемый, но реально достижимый уровень квалификации по каждому из критериев. Все эти необходимые для достижения цели вопросы должны быть сконцентрированы в чек-листах, разработанных для использования на предприятии.

     Источником  информации является высший менеджмент предприятия, что позволяет определить разрывы в реальном и потребном  уровне квалификации среднего менеджмента  в разрезе основных служб предприятия.

     Таким образом, видно, что желаемый и реальный уровень работы среднего менеджера различается очень сильно. Особенно различаются требования к менеджеру касаемо инициативности и надежности с точки зрения генерального директора. Это очень печально, так как означает некачественность кадров в целом на рынке. И не каждый руководитель некоторой фирмы может подыскать себе подходящего работника, чтобы правильно продвигать и предполагать развитие своей фирмы [1]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3 Формирование управленческих навыков руководителей 

     Эффективность бизнеса и результативность деятельности сотрудников в значительной степени зависит от профессионализма менеджеров. Формирование программы обучения на основе оценки руководителей и их конкретных запросов, сочетание семинаров, тренингов и индивидуальных занятий позволяют гарантировать достижение необходимого для компании уровня развития управленческих знаний и навыков руководящего состава фирмы.

     В каких случаях целесообразно  использовать данную услугу:

     - организация развивается и изменяется, пришло время профессионально руководить компанией;

     - Вы считаете, что требования к руководителям подразделений, к их управленческим знаниям и навыкам изменились;

     - управленческая команда работает неэффективно, необходимо в корне изменить ситуацию;

     - в компании прошла реорганизация и на должность руководителей назначены хорошие специалисты, которые, однако, не имеют опыта профессионального управления [7].

     Формирование  управленческих навыков руководителей  осуществляется в ходе реализации специально разработанной системы профессионального и личностного развития менеджеров разного уровня.

     Система профессионального и личного  развития представляет собой синтез организационного консультирования, обучения и индивидуальной работы с руководителями.

     На  примере конкретных компаний можно убедиться, что развитие организации и профессиональный прогресс руководителя тесно связаны между собой.

     Именно  поэтому система профессионального  и личностного развития создана  как программа повышения эффективности  управленческой деятельности. Она включает в себя специально разработанный цикл тренингов и индивидуальных консультаций для руководителей предприятия.

     В основу программы легли обучающие  мероприятия, связанные с формированием  необходимых навыков поведения  руководителей.

     Основными темами программы обучения и консультирования являются:

     1 Постановка целей и планирование их достижения.

     2 Формирование и развитие корпоративной культуры.

     3 Принципы построения оргструктуры компании.

     4 Стратегии принятия решений.

     5 Навыки успешных руководителей.

     6 Создание команды и навыки командного взаимодействия.

     7 Как предупреждать и разрешать конфликты в коллективе.

     8 Как использовать кризисные ситуации для развития коллектива.

     9 Как ставить задачи сотрудникам и обеспечивать контроль их выполнения.

     10 Особенности работы в проектах.

     11 Как противостоять стрессу и манипуляциям.

     12 Как проводить эффективные совещания.

     13 Технология формирования системы мотивации.

     14 Как мотивировать персонал на достижение целей компании.

     15 Навыки переговоров.

     16 Навыки выступления перед группой людей [7].

     Формирование  управленческих навыков руководителей  может осуществляться двумя путями:

     - корпоративное обучение,

     - обучение в сборной группе.

     Для проведения корпоративного обучения в  компании создается группа руководителей одного уровня (не менее 6 и не более 12 человек). 
Консультанты проводят диагностику сформированности основных управленческих навыков. Затем, в зависимости от полученных результатов, потребностей организации и временных возможностей руководителей, разрабатывается специальная программа обучения группы.

     Для обучения в сборной группе приглашают руководителей разных компаний, похожих  по масштабу деятельности и стажу  существования на рынке.

     Руководители-владельцы  и приглашенные на работу менеджеры (наемный персонал) проходят обучение в разных группах.

     Участие в программе поможет руководителям:

     - усовершенствовать навыки управления организацией, персоналом и своей собственной деятельностью;

     - определить новые возможности развития компании;

     - составить план личностного и профессионального развития;

     - определить способы достижения поставленных целей и возможные ограничения при реализации планов;

     - проанализировать, какое влияние личность руководителя оказывает на деятельность фирмы;

     - в течение всего обучения реализовывать поставленные планы и обращаться за индивидуальными консультациями в случае дополнительно возникающих вопросов в режиме «горячей линии» [8].

     Сочетание индивидуальной и групповой работы, продолжительность обучения и регулярность тренингов позволяют создать  наиболее оптимальные и уникальные авторские программы для каждой группы.

     Анализ  привычных моделей поведения  дает руководителю возможность определить свои управленческие стратегии и  выработать эффективные модели принятия управленческих решений и действий [2]. 
 
 
 
 
 
 
 

     4 Влияние имиджа на эффективность работы менеджера 

     Для начала поговорим об имидже вообще, а потом об персональном имидже современного менеджера.

     «Имидж» стоит в ряду тех понятий, что  прочно укоренились в нашей жизни  в течение последнего десятилетия. Уже само это слово стало крайне знакомым и заезжаным. И очень жаль! Ведь обыденность и привычность слова «имидж» успешно маскирует всю ту бездну коварства, которая скрыта в этом понятии, все те буераки, колдобины и ухабы, которые подстерегают путника-новичка на пути к вожделенному имиджу. Предлагаю разобраться по порядку.

     1 Кому он нужен - этот имидж?

     Он  нужен всем тем, для кого важно, как  его воспринимают окружающие - бизнесмену, руководителю, политику. То есть всем тем, кто в силу профессии 
«работает лицом». Ведь имидж - это не для простых людей, это для них – великих людей нынешнего и будущего времени. Это еще одна цена, которую должен заплатить человек за социально-карьерный рост. И чем выше залезаем мы по ступенькам Олимпа, тем большую мзду требует от нас это «божество» - общественное мнение.

     А когда необходимость заняться собственным  имиджем встает перед профессиональным руководителем, так сказать, в полный рост? Как правило, впервые он начинает всерьез заниматься этим вопросом в тот момент, когда сталкивается с серьезной конкуренцией. То есть, когда возникает реальная опасность, что выберут не его. Ведь имидж - абсолютно рыночное понятие. «Я выигрываю до тех пор, пока меня выбирают. И мой имидж - это мой инструмент для решения моих политических и бизнес задач. Иными словами, приманка для золотой рыбки, главный довод к тому, чтобы выбирали меня и оставались со мной» [4].

     Что значит - всерьез заняться своим  имиджем? По большому счету, у соискателя есть только два пути:

     Первый  путь. Заняться самообразованием в области построения коммуникаций, психологии, рекламы, public relations и т.п. и действовать самому, на свой страх и риск. Кстати, такой путь выбирает не так уж мало людей. Ходят, например, легенды о том, что Владимир Жириновский перед думской избирательной кампанией 1993 г. исправно ходил на разного рода специальные семинары к имиджмейкерам и политконсультантам, исправно все записывал в свой блокнотик, а потом с блеском применил на практике. У этого пути есть свои плюсы: во-первых, не надо платить акулам-имиджмейкерам, во-вторых, никто не лезет со своими советами и критикой. Но есть и минусы: все огрехи - на твоей же совести, свалить уже не на кого. Если что пошло не так - виноват сам!

     А огрехов у соискателя на этом пути бывает множество. Ведь процесс 
«возведения» собственного имиджа подобен зодчеству: допустил ошибку в конструкции или оплошность при выборе строительного материала, - и вся эта красота с резными башнями и лепными украшениями рухнет тебе на голову и погребет под обломками. И чем монументальней сооружение, тем этот риск больше. А бывает и так: выстроил себе мемориал, а жить там ну никак не можешь. Из щелей дует, гранитный потолок давит, и вообще - жестко, пусто, неуютно. Хоть беги без оглядки в «старенький наш дом» [2].

     Второй  путь. Обратиться к профессионалам, отдаться в руки надежных консультантов. Прямо скажем, сегодня это удовольствие не из дешевых. Причем тратить придется не только деньги, но и нервы. Хотя, конечно, они всюду и суют свой нос, пристают с вопросами и советами, рекомендациями, но они еще и тебя работать заставляют до седьмого пота: то у них тренинг публичных выступлений, то отработка навыков взаимодействия в конфликте, то заставляют ходить туда-сюда и при этом улыбаться и ручкой эдак делать. Но все это крайне полезно для социального и общественного статуса.

     Но  это только начало. Дальше просто начинается разорение: вложения, спонсорство, благотворительность... К тому же консультанты любят понятия типа «стратегические цели», «экономическая программа», «план развития», 
«маркетинг» и убеждены, что хотя бы часть своих обещаний надо непременно выполнять [6].

     2 Куда бежать?

     Существуют, конечно, разного рода промежуточные  варианты. Например, соискатель может  поручить свой имидж заботам ближайших  соратников (подчиненных, друзей и т.п.). Ну и пусть они не профессионалы, зато преданы ему. Одним словом, свои люди. Однако в большинстве случаев промежуточные варианты только плюсуют недостатки, а достоинства таинственным образом куда- то исчезают. Поэтому бежать-то особо некуда. Приходится выбирать из двух зол: хочешь - не хочешь, а имидж нужен.

     Давайте рассмотрим классический вариант: Соискатель - реальный политик, руководитель, бизнесмен - решил обратиться к консультантам. Возможно, он еще не знает, что сделал первый шаг по длинной и трудной дороге. Дорога эта коварна - она заманивает путника; она способна изменить не только некоторые обстоятельства его жизни, но и само течение этой жизни и даже - его самого. Чтобы идти (или ехать) по этой дороге необходимо знать... правильно! – правила дорожного движения.

     3 Как выбрать консультанта?

     Вопрос, конечно, сложный. Особенно, когда мало плавал в этих водах. 
Поэтому сразу - главный секрет. Один специалист, даже самый «крутой», вам не поможет. Почему? Да потому, что строительство имиджа - работа комплексная. И приведение «в соответствие» внешнего вида клиента - это далеко не главная (как считают некоторые), а скорее второстепенная техническая задача [1].

     Помимо  визажистов-имиджмейкеров, с вами должны работать:

     - психолог, чтобы помочь вам выработать определенный стиль поведения и общения;

     - социолог, чтобы определить спрос и ожидания потенциальных «потребителей» вашего имиджа;

     - специалист по связям с общественностью  или - на консультантском сленге - «пиарщик»;

     - «спичрайтер» (если ваша деятельность требует публичных выступлений);

     - журналисты;

     - организационный консультант, чтобы помочь вам наладить взаимодействие разных команд (строительство имиджа должно не мешать, а помогать основной работе клиента, решению организационных и производственных задач);