Общая характеристика оснований прекращения трудового договора и их классификация
Министерство образования и науки РФ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«БАШКИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Институт управления и безопасности предпринимательства
Кафедра права
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
вариант № 16
по дисциплине Трудовое право
на тему: Общая характеристика оснований прекращения трудового договора и их классификация
Выполнила студентка
заочной формы обучения
направления (специальности)
081100.62 «Государственное и муниципальное управление»
4 курса ГМУ(з)-41-11 группы _____________ /Давыдова Е. В./
Преподаватель-рецензент
Доцент _____________ / Баширина Е. Н./
Уфа
2014
Оглавление
Введение…………………………………………………………
1 Основания прекращения трудового договора, их классификация…………5
1.1 Характеристика общих оснований прекращения трудового договора….6
2 Расторжение трудового договора по инициативе работника…………….10
3 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя…………12
Заключение……………………………………………………
Библиографический список……………………………………………………20
Введение
В законодательстве употребляются несколько терминов, обозначающих окончание трудовых отношений. В частности, употребляются термины о прекращении трудового договора, о расторжении трудового договора, об увольнении работника. В связи с этим целесообразно определиться с правовым значением перечисленных терминов. Термин "прекращение трудового договора" является общим, поскольку охватывает все без исключения случаи прекращения трудовых отношений. Термин "расторжение трудового договора" обозначает случаи окончания трудовых отношений по инициативе одной из сторон данного договора. Терминология об увольнении применяется при окончании трудовых отношений с конкретным работником, она, в частности, используется при издании приказов (распоряжений) об увольнении работников. Таким образом, термин "увольнение работника" имеет личностный характер, так как применяется при окончании трудовых отношений конкретного работника [10, с. 103].
В ст. 77 ТК РФ перечислены основания прекращения трудового договора. В этой норме многие основания даны в общем виде. В связи с чем они конкретизируются в других статьях ТК РФ [2]. Основания прекращения трудового договора, которые в ст. 77 ТК РФ сформулированы в общем виде и конкретизируются в других нормах ТК РФ, могут быть разделены на 4 вида. Во-первых, основания прекращения трудового договора по инициативе работника. Во-вторых, основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя. В-третьих, основания прекращения трудового договора, которые не зависят от волеизъявления его сторон. В-четвертых, основания прекращения трудового договора, которые связаны с нарушением установленных федеральными законами правил приема на работу, если данное нарушение исключает возможность продолжения работы.
Остальные основания прекращения трудового договора в ст. 77 ТК РФ сформулированы конкретно, а потому применяются со ссылкой на данную норму и ее конкретный пункт. Поскольку в ст. 77 ТК РФ говорится об общих основаниях прекращения трудового договора, перечисленные в ней конкретные основания для увольнения работников могут быть названы общими основаниями прекращения трудового договора [8, с. 67]. Основания прекращения трудового договора, которые конкретизированы в других статьях ТК РФ, могут быть названы частными по отношению к ст. 77 ТК РФ [2].
В рамках данной работы поставлена цель рассмотреть особенности оснований прекращения трудового договора, действующее законодательство России по указанным аспектам. В соответствии с поставленной целью основными задачами работы являются:
Изучение оснований прекращения трудового договора, их классификация;
Анализ расторжения трудового договора по инициативе работника; Анализ расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Предметом исследования является совокупность теоретических и практических проблем прекращения трудового договора на основе реализации комплексного подхода.
1 Основания прекращения трудового договора, их классификация
В российском трудовом законодательстве употребляются несколько различные по содержанию понятия: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение» работника. Самым широким по значению является термин «прекращение трудового договора», он охватывает все основания, с которыми закон связывает окончание действия трудового договора. Термин «расторжение трудового договора» применяется к случаям прекращения трудовых отношений по инициативе одной из его сторон: работника или работодателя. Термин «увольнение» работника равнозначен термину «расторжение трудового договора», в том случае, когда договор расторгается по инициативе работодателя. Для правомерности увольнения работника необходимо совпадение двух условий: его основание должно быть предусмотрено законом; должен быть соблюден порядок (процедура) расторжения трудового договора. Основание увольнения работника - это обстоятельство, при котором закон разрешает увольнение [12, с. 143]. Все основания прекращения трудового договора предусмотрены статьями 77, 78, 79, 80, 81, 83, 84, а также - статьями 278, 288, 336 ТК РФ [2].
Общие основания прекращения трудового договора, т. е. такие основания, которые могут быть применены ко всем работникам, независимо от их категории, предусмотрены ст. 77 ТК РФ [2]. Все нормы этой статьи являются нормами прямого действия и при увольнении работников указываются в трудовой книжке за исключением п. 4 и 10, которые являются отсылочными. В зависимости от обстоятельств, послуживших причиной прекращения трудовых отношений, их можно условно разделить на следующие группы: основания расторжения трудового договора по инициативе одной из его сторон - работника или работодателя, в том числе в связи с переводом работника по его просьбе или с согласия на работу к другому работодателю; случаи прекращения трудового договора по соглашению (взаимному волеизъявлению) его сторон; основания прекращения трудового договора, исключающие возможность продолжения трудовых отношений по каким-либо обстоятельствам, в том числе: истечение срока трудового договора, обстоятельства, не зависящие от воли сторон, нарушение установленных правил заключения трудового договора; основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений. Трудовым кодексом или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие основания прекращения трудового договора.
1.1 Характеристика общих оснований прекращения трудового договора
Пункт 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - прекращение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) [2]. Необходимо взаимное волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений. Данное основание применяется, как правило, при досрочном расторжении срочного трудового договора (заключенного на определенный срок или на время выполнения определенной работы), но возможно расторжение по соглашению сторон любого трудового договора. При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Пункт 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает прекращение трудового договора по истечении срока, на который он заключен [2]. Данное основание относится к срочным договорам. Работодатель обязан предупредить работника о расторжении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за три календарных дня. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако в случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Впоследствии такой трудовой договор может быть прекращен только на общих основаниях. Днем прекращения трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, будет день выхода этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается с даты, с которой работа признается выполненной. Факт завершения работы удостоверяется соответствующим документом (например, актом приемки). Если трудовой договор заключен на время выполнения сезонных работ, основанием его прекращения является окончание сезона в соответствии с перечнем сезонных работ, определяемым отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.
Пункт 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) [2].
Пункт 4 4.1 ст. 77 ТК РФ - расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71,81 ТК РФ) [2].
Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
называет основанием
В пункте 6 ч.1 ст. 77 ТК РФ в качестве обстоятельств, позволяющих расторгнуть трудовой договор, называются отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, а также - с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ) [2]. Гражданское законодательство, определяя правовой режим деятельности юридических лиц, не предусматривает такого понятия как смена собственника имущества организации. Речь должна идти о передаче права собственности на имущество (ст. 235 ГК РФ) [3]. Под сменой собственника имущества организации в данном случае следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому или другим лицам. Новый собственник может не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности принять решение о прекращении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Других работников новый собственник не вправе уволить [9, с. 45]. Однако если работник в связи со сменой собственника имущества откажется продолжать работу, он подлежит увольнению по указанному основанию. Новый собственник вправе проводить в организации структурные изменения, в т. ч. сокращение численности или штата работников, только после государственной регистрации перехода права собственности. По указанному основанию работник может быть уволен также, если он не согласен продолжать работу в реорганизованной или сменившей подведомственность организации. Отказ от продолжения работы работник должен выразить в письменной форме - подать заявление.
Пункт 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Пункт 8 4.1 ст. 77 ТК РФ называет в качестве основания расторжения трудового договора отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ) [2].
Пункт 9 ч.1 ст. 77 ТК РФ предусматривает основанием
увольнения работника в случае его отказа
от перевода на работу в другую местность
вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
Под другой местностью следует понимать
местность за пределами административно-
В пункте 10 ч.1 ст. 77 ТК РФ в качестве оснований прекращения трудового договора законодатель называет обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Норма отсылочная, перечень таких обстоятельств определен ст. 83 ТК РФ [2]. Указанная статья содержит 11 оснований прекращения трудового договора.
Пункт 11 ч.1 ст. 77 ТК РФ предусматривает увольнение работника в случае нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы [2]. Перечень нарушений правил заключения трудового договора определен ст. 84 ТК РФ: а) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права заниматься определенной деятельностью; б) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; в) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативно-правовым актом; г) заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы; д) заключение трудового договора в нарушение установленных ТК РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности; е) в других случаях, предусмотренных федеральными законами [2].
2 Расторжение трудового договора по инициативе работника
Основание расторжения трудового договора - желание работника - предусмотрено п. 3 Ст. 77 ТК РФ [2]. Причем оно должно подтверждаться добровольным волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Порядок увольнения работника по указанному основанию, который является общим при прекращении как срочного трудового договора, так и заключенного на неопределенный срок, определен ст. 80 ТК РФ [2]. Он следующий: 1. Работник должен предупредить работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор в письменной форме - подать заявление. Срок предупреждения - не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом (для руководителя организации - не позднее, чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ) [2]. Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК) [2]. Если заявление подано работником 1 апреля, то последний рабочий день - 15 апреля (согласно ч. 3 ст. 14 ТК РФ, в срок, исчисляемый в календарных неделях, включаются и нерабочие дни) [2]. Работник может предупредить работодателя о своем желании уволиться не только во время работы, но и в период, когда он не исполняет свои обязанности по уважительной причине: болезнь, отпуск, исполнение государственных обязанностей и др. Двухнедельный срок предупреждения может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем (ч. 2 ст. 80 ТК РФ) [2]. Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в следующих случаях: а) если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы); б) в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Работник должен в течение всего срока предупреждения выполнять свои трудовые обязанности [11, с. 25]. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (при наличии основания). Так работник, самовольно оставивший работу до истечения срока предупреждения, может быть уволен за прогул [14, с. 115]. В свою очередь, за работником в течение всего срока предупреждения сохраняется его рабочее место (должность). В пределах срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) работник вправе отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора Законом предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ) и за задержку выплат при увольнении (ст. 236 ТК РФ) [2]. Если работник отсутствует на работе в день увольнения, работодатель должен направить ему в этот же день уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с согласия работника. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе не выходить на работу (ч. 5 ст. 80 ТК РФ) [2]. 5. Если срок предупреждения истек, а работник продолжает работать, не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ) [2].
3 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Законодателем установлен строго ограниченный перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в ст. 81 ТК РФ. В нем содержатся как основания, распространяющиеся на всех работников, так и применяемые к определенной категории работников; все эти основания закреплены в соответствующих пунктах. Основания расторжения трудового договора при отсутствии вины в поведении работника [2]. Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такие основания прекращения трудового договора, как ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем [9, с. 35]. Особенности прекращения трудового договора, заключенного с работодателем - физическим лицом, определены ст. 307 ТК РФ [2]. Поскольку трудовое законодательство не дает понятия «ликвидации организации», следует использовать соответствующие положения ГК РФ [3]. Под ликвидацией юридического лица понимается прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК РФ) [3]. Следует помнить, что ликвидация организации и прекращение деятельности юридического лица - это не тождественные процессы. Прекращение деятельности юридического лица может быть в виде ликвидации и реорганизации. Реорганизация означает, что деятельность данного юридического лица завершается, но его права и обязанности реализуются правопреемником [9, с. 28]. Прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем возможно на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности [3]. Особенности порядка увольнения: Предупредить о предстоящем увольнении каждого работника персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) [2]. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ) [2]. Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается: выходное пособие в размере среднего месячного заработка; за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия); в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ) [2]. Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации должны применяться и в случае прекращения в установленном законодательством порядке деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ) [2]. Следует заметить, что согласно ст. 55 ГК РФ обособленными структурными подразделениями юридического лица, расположенными в другой местности, признаются только филиалы и представительства [3].
Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрены два основания расторжения трудового договора: а) сокращение численности работников и б) сокращение штата работников организации, индивидуального предпринимателя [2]. Сокращение численности работников происходит тогда, когда два работника или более двух работников оказались на одном рабочем месте. Доказательством сокращения численности работников является уменьшение общего количества работников организации, индивидуального предпринимателя по различным категориям либо работников определенной категории (профессии, специальности, должности). Сокращение штата работников организации, индивидуального предпринимателя - это упразднение одной или нескольких единиц в штатном расписании. Подтверждением сокращения штата работников может служить штатное расписание с его последующими изменениями, решение об изменении структуры организации и др. [13, с. 149]. Новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Порядок сокращения работников: Издание работодателем приказа об изменении штатного расписания или сокращении численности работников с указанием даты введения его в действие. Утверждение нового штатного расписания [6, с. 67]. Работодатель обязан сообщить о предстоящем высвобождении работников в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации: в случае сокращения численности или штата работников - не позднее, чем за два месяца, а в случае массового увольнения работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях [6, с. 70].
Принятие работодателем решения о том, кто конкретно будет сокращен: исключаются работники, которые не могут быть сокращены, и решается вопрос о преимущественном праве на оставление на работе:
а) некоторые категории работников не могут быть сокращены в соответствии с законом - беременная женщина, женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, одинокая мать, воспитывающая ребенка- инвалида в возрасте - до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет, другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, а также родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель) не состоит в трудовых отношениях (ч. 1,4 ст. 261 ТК РФ) [2].
б) решение вопроса о преимущественном праве на оставление на работе в соответствии со статьей 179 ТК РФ. Критерии, которые дают преимущественное право на оставление на работе, указаны в ч. 1: более высокий уровень производительности труда (эффективность выполнения трудовых обязанностей, т. е. выполнение на должном уровне большего объема работы или в более короткий срок по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы и т. п.) и уровень квалификации работника (уровень образования и профессиональной подготовки, профессиональный опыт, повышение квалификации; наличие у него дополнительных квалификационных характеристик, например, владение иностранным языком, умение работать на компьютере) [6, с. 87]. Поскольку критерии более высокой производительности труда и квалификации не раскрываются в законодательстве, они выработаны практикой (в том числе судебной). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным (при наличии в семье двух и более иждивенцев); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ) [2].
Согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации [2]. Предупреждение о предстоящем увольнении каждого работника работодателем персонально под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) [2]. Как правило, по результатам решения вопроса о преимущественном праве на оставление на работе издается приказ работодателя, кто конкретно будет сокращен. С приказом каждый увольняемый должен быть ознакомлен под роспись. В случае отказа работника от ознакомления с приказом или от росписи работодателем составляется соответствующий акт с указанием в нем свидетелей отказа. Работодатель должен предложить увольняемому работнику другую работу. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья [2]. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случае увольнения работников, являющихся членами профсоюза, работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Увольнение по указанным основаниям руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ) [2].
Выплата увольняемому работнику выходного пособия и компенсаций. Согласно ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ, в случае сокращения численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается:
а) выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
б) за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
в) в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за увольняемым и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
г.). Законом предусмотрен ряд дополнительных гарантий при увольнении работника без его вины по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации и прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).
д.). Понятие дисциплинарного проступка дано в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Неисполнение обязанностей носило неоднократный характер (два и более раз в течение года при условии, что ранее на работника налагалось дисциплинарное взыскание, и оно не снято и не погашено). Работодатель вправе уволить работника, если к нему было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено [2].
Дополнительные основания прекращения трудового договора должны быть определены договором, т. е. установлены по соглашению сторон. Перечень таких оснований законодателем не рекомендован. На практике предусматривают обычно следующие: невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение руководимому предприятию убытков; допущение руководителем организации задержки выплаты работникам заработной платы более чем на три месяца в связи с неэффективной работой и др.
Заключение
Конфликты, возникающие между работниками, с одной стороны, и работодателями - с другой, в связи с прекращением трудовых отношений, составляют едва ли не самую многочисленную группу трудовых споров. В их основе не всегда умысел работодателя на нарушение трудовых прав работников.
Судебная и административная практика свидетельствует, что значительная часть конфликтов возникает по причине неверного понимания сторонами содержания норм Трудового кодекса РФ и иных актов трудового законодательства. При нынешнем правовом регулировании института прекращения трудового договора такое положение дел можно считать едва ли не закономерным: на регламентацию такого состояния трудовых отношений, как их прекращение, законодатель уделил в Трудовом кодексе РФ не более 25 статей (из 424), в 7 из которых просто перечисляются основания прекращения трудового договора; только для 4 оснований из 59 в Трудовом кодексе РФ посвящены специальные статьи (78, 79, 80, 278), описывающие порядок их применения [2]. В связи с этим основным документом, которым при применении Трудового кодекса РФ вместе с судьями руководствуются работодатели, является Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" [5]. В остальном задачи решаются в соответствии с комментариями к Трудовому кодексу РФ, которые в силу своей задачи - разъяснить содержание всех норм Кодекса - уделяют институту прекращения трудового договора недостаточно внимания.
Библиографический список
1. Конституция Российской
Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993г.) (с учетом поправок,
внесенных Законами РФ о
2. Трудовой кодекс Российской Федерации (ред. от 22.11.2014) // Собрание законодательства РФ. - 2014. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994г. № 51-ФЗ (ред. от 30.11.2014) // Собрание законодательства РФ. - 1994. - № 32. - Ст. 3301.
4. Закон РФ от 19.04.1991г. № 1032-1 (ред. от 01.07.2013) О занятости населения в Российской Федерации // Собрание законодательства РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.
5. Постановление Пленума
Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №
2 (ред. от 28.09.2014) О применении судами
Российской Федерации
6. Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография. - М.: Проспект, 2013. - 128 с.
7. Андрияхина А.М. Защита трудовых прав граждан: Практическое пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и Ко, 2014. - 216 с.
8. Анисимов Л.Н. Трудовой договор. Права и обязанности сторон. - М.: Деловой двор, 20013. - 131 с.
9. Бляшко Т.Ю. Общий порядок
оформления расторжения
10. Буянова М.О. Трудовое право России. - М.: Проспект, 2011. - 240 с.
11. Ванюхин В.Н. Увольнение
по закону или как всегда //
Российская правовая газета ЭЖ-
12. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. Учебник для вузов. - М.: Юрайт, 2013. - 523 с.
13. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. В 2 т. Т. 1. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Статут, 2012. - 879 с.
14. Магомедова А.Г. Прогул
как одно из оснований
15. Меденцев А.С. Увольнение по всем статьям Трудового кодекса РФ: Практическое пособие. - М.: Экзамен, 2013. - 318 с.
