Общее понятие оплаты труда
ФГБОУ ВПО «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
Пермский филиал РАНХ и ГС
Кафедра трудового и социального права
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Трудовое право»
Фамилия и. о. студента Кузнецова У.С.
Номер учебной группы Ю-64
Номер варианта 15
Проверил Кудрин С.М., к.ю.н., доцент, зав. кафедрой
Отметка о зачёте _____________________
Подпись преподавателя ______________________________
Пермь
2014
Содержание
Введение……………………………..………………………
1 Общее понятие оплаты труда……..…………………………………………....4
2 Методы регулирования оплаты труда: правовое содержание……………...10
3 Разновидности систем оплаты труда…………………………………………15
Заключение……………………………………………………
Список литературы……………………………………………………
Введение
Оплата труда в России регулируется рядом нормативно-правовых актов Российской Федерации, что позволяет осуществить защиту работников от работодателей в случае нарушения последними трудового законодательства и злоупотреблениями в части выплаты заработной платы.
Системы оплаты труда работников должны быть построены таким образом, чтобы их применение не нарушало продекларированные ТК РФ права, как работников, так и самих работодателей. И, во-вторых, чтобы обе стороны трудового договора при создании и функционировании этих систем неукоснительно соблюдали по отношению друг к другу также продекларированные ТК РФ обязанности.
В работе используются работы ученых в сфере трудового и других отраслей права, комментарии к трудовому законодательству, учебники трудового права.
Нормативную основу составили: Конституция РФ, федеральное законодательство, затрагивающее вопросы оплаты труда, Судебная практика представлена решениями федеральных судов.
Цель данной работы – исследовать правовое регулирование заработной платы в России.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- рассмотреть понятие, цель и задачи методов регулирования оплаты труда;
- исследовать заработную плату в аспекте элемента правового правоотношения.
1 Общее понятие оплаты труда
Оплата труда - это вознаграждение за труд, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу [5, c. 49].
О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это - одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект - институт трудового права, т. е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:
- запрещается дискриминация
в оплате труда по полу, национальности
и другим неделовым критериям;
за равноценный труд
- оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;
- государство устанавливает
и гарантирует минимальный
- оплата труда дифференцируется
в зависимости от его тяжести,
условий, сложности (по квалификации),
характера труда, его значения
в народном хозяйстве и района
труда; такой дифференциации
- тарифы оплаты труда,
фонды оплаты, системы заработной
платы устанавливают сами
- заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору [2, с. 185].
Раздел VI Трудового кодекса РФ назван «Оплата и нормирование труда». Первая его статья 129 и гл. 21 «Заработная плата» дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику [1].
С переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах (кроме бюджетной сферы - ст. 135 ТК) [1]. Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
Расходы на оплату труда состоят из [1]:
1) основной заработной
платы - вознаграждения за выполненную
работу в соответствии с
2) дополнительной заработной
платы - вознаграждения за труд
сверх установленной нормы, за
трудовые успехи и
3) других поощрительных
и компенсационных выплат в
форме вознаграждений по
В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы [3, c. 47]:
- осуществление оплаты
труда в зависимости от
- дифференциация заработной
платы в зависимости от
- систематическое повышение
реальной заработной платы, т.е. превышение
темпов роста номинальной
- превышение темпов роста
производительности труда над
темпами роста средней
- предоставление предприятиям
максимальной
Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).
Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов [3, c. 48]:
- формирование фонда оплаты труда;
- нормирование труда;
- установление тарифной системы;
- выбор форм и систем оплаты труда.
Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления:
- минимальной заработной платы;
- государственных норм
и гарантий в оплате труда (за
работу в сверхурочное время,
праздничные и выходные дни
и за время выполнения
- условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда;
- межотраслевых соотношений в оплате труда;
- условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;
- максимальных размеров
должностных окладов
- уровня налогообложения
предприятий и доходов
Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).
Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях [3, c. 50]:
- межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
- отраслевом или региональном;
- производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).
В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов:
- квалификационного уровня работника (от директора до рабочего);
- коэффициента трудового участия (КТУ);
- фактически отработанного времени.
Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию.
На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.
Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.
В соответствии со ст.135 ТК РФ используемые организациями системы заработной платы, размеры ставок, окладов, различных выплат устанавливаются [1]:
- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
- в отношении работников
организаций со смешанным
- в отношении работников
других организаций - коллективными
договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами
При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение может исчисляться от дохода, полученного предприятием от:
- реализации продукции, произведенной работником;
- стоимости реализованной продукции, принадлежащей предприятию, самим работником;
- оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультативному обслуживанию клиентов [2, с. 51].
Варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда имеют определенные преимущества:
относительно просты; способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, и реализации внутренних производственных резервов; отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики.
Условия оплаты труда, предусматриваемые трудовым или коллективным договором, не могут быть ухудшены по сравнению с положениями ТК РФ и требованиями нормативных актов в области оплаты труда.
Различают номинальную заработную плату и реальную заработную плату [2, с. 216].
- номинальная заработная
плата - установленная, зафиксированная
в расчетной ведомости или
в иных документах величина
заработной платы в денежном
выражении, характеризующая уровень
оплаты труда вне связи с
ценами на товары и услуги
и денежными расходами
- реальная заработная
плата - заработная плата, исчисленная,
определяемая в виде
В отличие от номинальной реальная заработная плата учитывает покупательную способность денег.
Таким образом, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
2 Методы регулирования оплаты труда: правовое содержание
Статьей 37 Конституции РФ определено, что труд человека свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен.
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Конституцией также признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Основные цели и задачи трудового законодательства определены Трудовым кодексом РФ. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по [4, c. 22]:
- организации труда и управлению трудом;
- трудоустройству у данного работодателя;
- профессиональной подготовке,
переподготовке и повышению
- социальному партнерству,
ведению коллективных
- участию работников и
профессиональных союзов в
- материальной ответственности
работодателей и работников в
сфере труда; надзору и контролю
(в том числе профсоюзному
- разрешению трудовых споров.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:
- свобода труда, включая
право на труд, который каждый
свободно выбирает или на
- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
- защита от безработицы
и содействие в
- обеспечение права каждого
работника на справедливые
- равенство прав и возможностей работников;
- обеспечение права каждого
работника на своевременную и
в полном размере выплату
- обеспечение равенства
возможностей работников без
всякой дискриминации на
- обеспечение права работников
и работодателей на
- социальное партнерство,
включающее право на участие
работников, работодателей, их объединений
в договорном регулировании
- обязательность возмещения
вреда, причиненного работнику в
связи с исполнением им
- установление государственных
гарантий по обеспечению прав
работников и работодателей, осуществление
государственного надзора и
- обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;
- обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;
- обязанность сторон трудового
договора соблюдать условия
- обеспечение права
- обеспечение права работников
на защиту своего достоинства
в период трудовой
На территории России до принятия соответствующих законодательных актов применяются нормы бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству РФ.
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями [1].
Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством являются недействительными, собственно, так же, как и нормативные акты субъектов РФ и органов самоуправления. В этих случаях следует применять федеральные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Таким образом, регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
- Трудовым кодексом РФ (ТК РФ);
- иными федеральными законами;
- указами Президента РФ;
- постановлениями Правительства
РФ и нормативными правовыми
актами федеральных органов
- уставами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
- актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
С учетом изложенного можно установить четырехуровневую систему регулирования трудовых отношений.
Таким образом, методы правового регулирования - это комплекс способов правового регулирования, т.е. воздействия законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в труде на производстве в нужном для общества направлении [4, c. 25]:
1. сочетание централизованного
и локального регулирования
2. сочетание договорного
характера труда, рекомендательного
и императивного способов
3. равноправие сторон
при заключении и расторжении
трудовых договоров и
4. участие трудящихся через своих представителей в правовом регулировании труда и контроле за соблюдением трудового законодательства;
5. единство и дифференциация правового регулирования труда;
6. специфический способ защиты трудовых прав;
7. действие одновременно
двух презумпций - презумпции невиновности
работника и презумпции
3 Разновидности систем оплаты труда
Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ в основном в том же порядке, что и положения об обеспечении уровня реального содержания заработной платы, а именно:
- для работников организаций,
финансируемых из бюджета, - в
порядке, предусмотренном
- для работников других организаций - в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами этих организаций.
Кроме этого, указанной статьей ТК РФ отражается порядок установления систем оплаты труда, заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат для работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности), где этот порядок может регулироваться и законами, и нормативными правовыми актами, и нормативными актами на уровне организации (коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами организации) [1].
В Трудовом кодексе РФ напрямую не отражается, что для оплаты труда работников во внебюджетном секторе экономики необходимо использовать тарифную систему оплаты труда (ст. 143 ТК РФ). Вопрос о ее применении организации решают самостоятельно и с соблюдением всей совокупности требований, установленных Трудовым Кодексом Российской Федерации [1].
Размер заработной платы оговаривается при заключении индивидуального трудового договора и зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества труда и условий, в которых выполняется работа. Кроме этого, в размер заработной платы включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Одной из основных государственных гарантий в оплате труда является величина ее минимального размера.
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы) [2, с. 233].
При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов и действующих ставок.
Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т. п. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. B случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного - двух лет [1].
При оплате труда работников могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).
В основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время и тарифная ставка рабочего.
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную. В первом случае заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени.
В повременно-премиальную систему входит не только оплата времени, но и качество работы, в связи с чем, работникам начисляются премии за экономию материалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т. д.
Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда работников оплачивается по повременной форме, и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Сумма заработка рабочего-повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы.
