Общие основания расторжения трудовых договоров

Вариант № 8.

Общие основания  расторжения трудовых договоров.

Вопрос 1 Характеристика общих оснований расторжения трудовых договоров. Особенности отдельных оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ.

Вопрос 2. Упражнение по теме.

Назовите основания  и порядок увольнения работников по инициативе органов, не являющихся стороной договора.

Вопрос 3. Задача.

Приказом директора  городского комбината бытового обслуживания, Васин - механик по ремонту телевизоров  был переведен в ателье комбината, расположенное в другом районе города, на ту же должность, с прежними условиями оплаты труда. Несмотря на то, что Васин был предупрежден об этом переводе за 2 месяца, он отказался перейти на новое место работы в связи с тем, что оно расположено в другом конце города и он вынужден затрачивать на дорогу значительное время. Администрация издала приказ об увольнении Васина по ст.77 п.7 ТК РФ. Васин обратился в суд с иском о восстановлении на работе по прежнему месту работы. Администрация в суде пояснила, что перевод был осуществлен в связи с изменениями в организации производства, в целях совершенствования порядка оказания услуг населению. Решите спор.

1. Прекращение трудового договора влечет за собой окончание трудовых отношений. Тогда как отстранение работника от работы носит временный характер, оно должно заканчиваться после устранения обстоятельств, послуживших законным основанием для отстранения от работы (недопущения до работы). Устранение указанных обстоятельств означает, что приказ об отстранении (недопущении) должен утратить силу. Если этого не произошло, у работника возникает право на оплату времени незаконного отстранения от работы (недопущения до работы).

Тогда как прекращение  трудового договора означает окончание  трудовых отношений между работником и работодателем. Естественно, у прекращения трудового договора и отстранения от работы (недопущения до работы) различные правовые основания для применения.

В законодательстве употребляются  несколько терминов, обозначающих окончание  трудовых отношений. В частности, употребляются  термины о прекращении трудового договора, о расторжении трудового договора, об увольнении работника. В связи с этим целесообразно определиться с правовым значением перечисленных терминов. Термин "прекращение трудового договора" является общим, поскольку охватывает все без исключения случаи прекращения трудовых отношений.

Термин "расторжение  трудового договора" обозначает случаи окончания трудовых отношений  по инициативе одной из сторон данного  договора. Терминология об увольнении применяется при окончании трудовых отношений с конкретным работником, она, в частности, используется при издании приказов (распоряжений) об увольнении работников. Таким образом, термин "увольнение работника" имеет личностный характер, так как применяется при окончании трудовых отношений конкретного работника.

В ст. 77 ТК РФ перечислены  основания прекращения трудового  договора. В этой норме многие основания  даны в общем виде.

В связи с чем они  конкретизируются в других статьях  ТК РФ. Основания прекращения трудового  договора, которые в ст. 77 ТК РФ сформулированы в общем виде и конкретизируются в других нормах ТК РФ, могут быть разделены на 4 вида.

Во-первых, основания  прекращения трудового договора по инициативе работника.

Во-вторых, основания  прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

В-третьих, основания  прекращения трудового договора, которые не зависят от волеизъявления его сторон.

В-четвертых, основания  прекращения трудового договора, которые связаны с нарушением установленных федеральными законами правил приема на работу, если данное нарушение исключает возможность продолжения работы.

Остальные основания  прекращения трудового договора в ст. 77 ТК РФ сформулированы конкретно, а потому применяются со ссылкой  на данную норму и ее конкретный пункт. Поскольку в ст. 77 ТК РФ говорится об общих основаниях прекращения трудового договора, перечисленные в ней конкретные основания для увольнения работников могут быть названы общими основаниями прекращения трудового договора.

Основания прекращения  трудового договора, которые конкретизированы в других статьях ТК РФ, могут быть названы частными по отношению к ст. 77 ТК РФ. Частным основаниям прекращения трудового договора будут посвящены отдельные параграфы настоящей работы. Общие основания прекращения трудового договора, применяемые со ссылкой на ст. 77 ТК РФ, рассматриваются в этой части работы.

В п. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве общего основания прекращения трудового  договора названо соглашение его  сторон. Законным и обоснованным применение данного основания прекращения  трудового договора может быть признано при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, при доказанности добровольного волеизъявления работника на увольнение по соглашению сторон.

Данное волеизъявление должно быть выражено в письменной форме, в частности, в заявлении с просьбой уволить по данному основанию, в письменном соглашении, заключенном между работником и полномочным представителем работодателя об увольнении по рассматриваемому основанию. Во-вторых, при доказанности добровольного волеизъявления работодателя на увольнение работника по соглашению сторон.

Данное волеизъявление может быть подтверждено приказом полномочного представителя работодателя об увольнении работника на основании поданного  им заявления по соглашению сторон, письменным соглашением с работником об увольнении по этому основанию.

В-третьих, согласования даты прекращения трудового договора его сторонами. Данное обстоятельство также должно быть подтверждено письменными  документами, исходящими от работника  и полномочного представителя работодателя. Следует заметить, что письменное соглашение об увольнении по рассматриваемому основанию может быть изменено только по взаимному волеизъявлению сторон трудового договора.

В одностороннем порядке  такое соглашение не может быть ни отменено, ни изменено. Не могут быть изменены в одностороннем порядке и условия данного соглашения, например условие о дате прекращения трудового договора по соглашению его сторон. В-четвертых, при доказанности фактического прекращения трудовых отношений с определенной соглашением сторон трудового договора даты.

С указанной даты соглашение об увольнении может быть реализовано  по инициативе любой из сторон трудового  договора. В частности, полномочные  представители работодателя вправе не обеспечивать работника работой  после ее наступления. В свою очередь работник при наступлении данной даты может не выходить на работу, что влечет возникновение у работодателя обязанности произвести с ним расчет и выдать ему трудовую книжку с записью об увольнении по соглашению сторон. В ст. 78 ТК РФ сказано о расторжении трудового договора по соглашению его сторон.

Очевидно, что заключенное  сторонами трудового договора соглашение об увольнении по данному основанию  может быть реализовано как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Реализация такого соглашения одной из сторон трудового договора и позволяет употребить терминологию о расторжении трудового договора одной из его сторон на основании ранее заключенного соглашения об увольнении.

 Любой работник вправе по собственному желанию расторгнуть с работоадтелем трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не менее чем за две недели. Если органом по рассмотрению трудовых споров (КТС, СУД) будет установлено, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, то таккое увольнение признается незаконнным. Если в поданном заявлении работника об увольнении по собственному желанию не указана предполагаемая дата увольнения, работодатель должен уточнить у работника его намерения в этом отношении, поскольку определить самостоятельно дату увольнения работодатель не правомочен.

В случае, когда заявление  работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения работы по уважительным причинам, администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник. По истечении срока предупреждения об увольнении, работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

К уважительным причинам увольнения по собственному желанию относяться:

- перевод жены или  мужа на работу в другую  местность, направление мужа или  жены на работулибо для прохождения  службы за границей, переезд по  месту жительства мужа или  жены 

- переезд в другую  местность в порядке организационного набора, сельскохозяйственного переселения, общественного призыва, а так же в других случаях, когда в соответствии с решениями Правительства РФ администрация обязана беспрепятственно отпускать работников для работы на предприятиях отдельных отраслей;

- переезд в другую  местность;

- болезнь, препятствующая  продолжению работы или проживанию  в данной местности (согласно  медицинскому заключению, вынесенному  в установленном порядке);

- необходимость ухода  за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами 1 группы;

- избрание на должности,  замещаемые по конкурсу;

- зачисление в учебное  заведение, аспирантуру;

- нарушение администрацией  законодательства о труде, коллективного  или трудового договора, изменений условий труда;

- увольнение по собственному  желанию инвалидов, пенсионеров  по старости, беременных женщин  и матерей имеющих детей в  возрасте до 8 лет;

Уволитися по собственному желанию может любой работник. Однако, в частности запрещается  увольнение по собственному желанию лиц, отбывающих срок исправительных работ без лишения свободы, не имеющих письменного разрешения уголовно-испольнительной инспекции. Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Самостоятельное оставление работником работы до истечения срока предупреждения администрации об увольнении по собственному желанию без ее согласия рассматривается как прогул и может служить основанием для увольнения работника по инициативе администрации за прогул без уважительных причин.

Работник вправе предупредить администрацию об увольнении не только в период работы, но и:

- во время исполнения  государственных или общественных  обязанностей;

- перед уходом в  отпуск;

- во время отпуска; 

- во время болезни. 

При увольнении по собчтвенному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 3-х недель (21 дня). При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил одного месяцы, если законодательством не установлены более длительные сроки сохранения непрерывного трудового стажа. Поэтому важно, чтобы в трудовую книжку работника была внесена запись с указанием причины увольнения.

Работник, предупридивший администрацию о расторжении трудового договора, аправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не прглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое основание появилось или уже имелось к моменту издания приказа об увольнении.

Трудовой договор  может быть расторгнут работодателем  в случаях:     

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;     

2) сокращения численности  или штата работников организации,  индивидуального предпринимателя;     

3) несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;       

4) смены собственника  имущества организации (в отношении  руководителя организации, его  заместителей и главного бухгалтера);      

5) неоднократного неисполнения  работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;     

6) однократного  грубого нарушения работником  трудовых обязанностей:     

 а) прогула,  то есть отсутствия на рабочем  месте без уважительных причин  в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);      

б) появления  работника на работе (на своем рабочем  месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;     

 в) разглашения охраняемой  законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;     

 г) совершения по  месту работы хищения (в том  числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;      

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.     

7) совершения виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя;      

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;     

9) принятия необоснованного  решения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями и главным бухгалтером,  повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;     

10) однократного грубого  нарушения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями своих трудовых  обязанностей;    

11) представления работником  работодателю подложных документов  при заключении трудового договора;      

12) предусмотренных трудовым  договором с руководителем организации,  членами коллегиального исполнительного  органа организации;     

13) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.    

 Порядок проведения  аттестации (пункт 3 части первой  настоящей статьи) устанавливается  трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.      

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части  первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.     

 В случае прекращения  деятельности филиала, представительства  или иного обособленного структурного  подразделения организации, расположенного  в другой местности, расторжение  трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.     

 Увольнение работника  по основанию, предусмотренному  пунктом 7 или 8 части первой  настоящей статьи, в случаях, когда  виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.     

 Не допускается увольнение  работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации  организации либо прекращения  деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности  и в период пребывания в  отпуске.

2. Законодатель в ряде случаев предусматривает возможность прекращения трудового договора по инициативе определенных органов, не являющихся его стороной, или третьих лиц. Эти основания и случаи предусмотрены прежде всего в п. 1 - 4, 8, 11, 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (хотя в более широком плане они именуются обстоятельствами, не зависящими от воли сторон), ч. 2 ст. 195 ТК РФ и п. 2 ст. 30 Закона о профсоюзах. При этом увольнение обусловлено главным образом государственными, общественными и иными интересами.

Из содержания перечисленных норм вытекает, что такими органами являются: Правительство РФ, военные комиссариаты, судебные, профсоюзные органы, представительные органы работников, органы Федеральной инспекции труда и др. Причем их требования (в основном об увольнении) являются, как правило, обязательными для работодателя. Несколько особняком стоят основания (обстоятельства), зафиксированные в п. 3 ч. 1 ст. 83 (неизбрание на должность) и ч. 2 ст. 195 ТК РФ.

В ст. 195 ТК РФ речь идет о  привлечении к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей (вплоть до увольнения) по требованию представительного органа работников, если указанные руководители нарушают законы и иные нормативные правовые акты о труде, условия коллективного договора и соглашения.

Рассматриваемое прекращение  трудового на практике почти не встречается.

Увольнение возможно, если подтвердились факты нарушений. Но не совсем понятно, обязан ли работодатель расторгнуть трудовой договор с руководящим работником, если именно этого требует представительный орган работников. В ч. 2 ст. 195 ТК РФ лишь указано, что в случае подтверждения фактов нарушений работодатель обязан применить к руководителю организации и структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Условия правомерности  прекращения трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 195 ТК РФ видятся  в следующем:

1) заявление представительного  органа работников о нарушении  руководителем организации или структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства (иных актов о труде), условий коллективного договора, соглашения;

2) подтверждение факта  нарушения;

3) вина руководящего  работника;

4) требование представительного  органа исключительно об увольнении.

Теперь о подборе  соответствующего основания для  увольнения.

Неисчерпывающий перечень дисциплинарных увольнений приведен в ч. 3 ст. 192 ТК .

Возможно ли в данном случае применение п. 5 (при наличии определенных условий) или п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (последнего - только в отношении руководителя организации и его заместителей), вопрос весьма спорный. Как и решение другого вопроса: можно ли нарушение трудового законодательства, иных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения считать дисциплинарным проступком, чтобы прекращение трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 195 ТК РФ также причислить к дисциплинарным увольнениям?

Здесь необходим тщательный и самостоятельный  анализ, а варианты ответа возможны различные (причем аргументированные).

Скорее всего, это прямое увольнение по ч. 2 ст. 195 ТК РФ с внесением соответствующей  записи в трудовую книжку. Если его  все-таки признавать дисциплинарным, то тогда необходимо соблюдение правил, содержащихся в ст. 193 ТК РФ, а так  порядок прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию законодателем не регламентирован.

Для обеспечения его большей  законности, возможно, лучше в данной ситуации перестраховаться. При молчании компетентных органов такой подход представляется более надежным.

Несколько однозначнее в плане  обязательности требования третьего лица об увольнении решен вопрос в следующем (по некоторым параметрам похожем) основании (случае).

Согласно ч. 1 п. 2 ст. 30 Закона о профсоюзах органы общероссийских профсоюзов, объединений (ассоциаций) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением. По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с должностным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязанностей по коллективному договору, соглашению (ч. 2 п. 2 ст. 30 указанного Закона).

К сожалению, организационно-правового  механизма реализации этой нормы  пока нет, а он просто необходим. Так, требовать прекращения трудового  договора может и выборный профсоюзный  орган организации, причем не только, видимо, в отношении руководителя, но и других должностных лиц (понятие которых отсутствует).

Правда, в п. 1 ст. 30 Закона о профсоюзах среди должностных лиц, несущих  ответственность за нарушение законодательства о профсоюзах (а это должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления), фигурируют и термины "работодатели", "должностные лица их объединений (союзов, ассоциаций)".

При отсутствии официальных разъяснений  и сложившейся практики, а также  исходя из смысла упомянутой статьи в целом можно предположить, что работодатель - это не только руководитель организации в единственном числе, но и другие руководящие работники организации (прежде всего заместители руководителя).

Кроме того, законодательство (если этот термин трактовать широко) о профсоюзах очень обширно и всесторонне охватывает различные аспекты их деятельности и состоит не только из Закона о профсоюзах и Трудового кодекса, но и из других актов, в том числе многочисленных уставов и положений различных профсоюзных органов и организаций.

На наш взгляд, условия правомерности  прекращения трудового договора применительно к ч. 2 п. 2 ст. 30 Закона о профсоюзах следующие:

1) нарушение указанными в п. 1 рассматриваемой статьи должностными  лицами и руководящими работниками  организации законодательства о профсоюзах, невыполнение ими своих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением;

2) доказанность факта нарушения;

3) вина должностного лица или  руководящего работника организации;

4) требование профсоюзного органа, указанного в ч. 1 п. 2 ст. 30 Закона о профсоюзах, только об увольнении виновного должностного лица (руководящего работника).

При выборе конкретного основания  увольнения в рассматриваемой ситуации напрашиваются определенные сомнения, как и при рассмотрении предыдущего увольнения, предусмотренного ч. 2 ст. 195 ТК РФ.

Но здесь их гораздо меньше. Структурно ст. 30 Закона о профсоюзах (несмотря на ее определенные витиеватости), и  особенно ч. 2 п. 2, построена так, что  правильный выбор видится только в одном - это самостоятельное основание прекращения трудового договора (ч. 2 п. 2 ст. 30) со всеми вытекающими отсюда последствиями. И нет особо серьезных аргументов считать указанное увольнение дисциплинарным, сам порядок прекращения трудового договора законодателем специально не отрегулирован.

Прекращение трудового договора в  связи с призывом работника на военную службу или направление  его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Призыв или направление на соответствующую  службу являются безусловным основанием расторжения трудового договора по требованию военного комиссариата.

Полагаем, что определение  условий правомерности увольнения по данному основанию (их не так уж много) у читателя трудностей не вызовет, а сам порядок прекращения трудового договора Трудовым кодексом специально не выделен.

Работодатель увольняет  работника на основании повестки военкомата о явке на призывной пункт  для отправки по месту прохождения  военной службы (предписания для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы).

Следует иметь в виду, что при прекращении трудового  договора по данному основанию работнику  выплачивается выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Прекращение трудового  договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Условия правомерности  увольнения здесь таковы:

1) решение суда о  восстановлении работника на  работе или предписание об этом государственного инспектора труда;

2) издание работодателем  соответствующего приказа (распоряжения) о восстановлении работника на  работе;

3) фактический допуск  уволенного работника к прежней  работе (должности).

Согласно ч. 2 указанной  статьи работодатель перед увольнением должен принять меры к внутреннему трудоустройству - предложить работнику перевод с его письменного согласия на другую работу. И только в случае невозможности такого перевода произвести увольнение.

Параметры другой работы в данном случае законодателем определены в той же ч. 2 ст. 83 ТК РФ.

В ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику предусмотрена выплата  выходного пособия.

Прекращение трудового  договора в связи с неизбранием  на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Уже отмечалось, что это основание стоит особняком среди других оснований прекращения трудового договора по инициативе третьих лиц и имеет некоторые особенности.

Принято считать, что  оно применяется лишь к тем  работникам, с которыми трудовой договор  был заключен на должность на определенный срок, в том числе по результатам конкурса (ст. 17 и 18 ТК РФ). Неизбрание работника на новый срок является правомерным основанием для прекращения трудового договора при условии, что избрание (выборы) или конкурс производится в точном соответствии с условиями и порядком, которые установлены законом, иными нормативными правовыми актами или уставом (положением) организации. Это вытекает также из содержания ч. 2 ст. 16 ТК РФ.

Нужно внимательно ознакомиться и со ст. 17 и 18 ТК РФ. В первой из них идет речь о том, что избрание на должность с возникновением трудовых отношений предполагает выполнение работником определенной трудовой функции. Вторая посвящена избранию по конкурсу, при правильном проведении которого должны быть определены перечень должностей, подлежащих замещению, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Указанные положения  Трудового кодекса имеют важное значение при оценке правомерности  рассматриваемого увольнения.