Обучение персонала. 5

СОДЕРЖАНИЕ

Ведение

I. Понятие и особенности обучения  персонала.

II. Значение и задачи повышения  квалификации персонала.

III. Методы обучения и повышения  квалификации персонала.

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Повышение квалификации, обучение, подготовка новых работников в наши дни становится актуальной задачей. Это могут быть обучение новым профессиям, а так  же переобучение или переподготовка. Приоритетность вопросов обучения и  развития кадров обусловлена процессами перехода к концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией максимально конкретной направленностью.

В условиях быстро меняющегося, развивающегося рынка необходимость в повышении  профессиональных навыков, а также  профессиональное развитие становиться  необходимым условием успешной работы любой организации. Высококвалифицированному специалисту все чаще приходиться  совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных трудовых функций  и принимать решения, которые  требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к необходимости  повышение значимости вопроса обучения и подготовки персонала и совершенствования  системы обучения персонала в  организации. Недостаток у работника  тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных  с работой, а также снижению мотивации. Соответственно эффективное обучение персонала организации помимо роста  прибыли, имеет ряд важных последствий  для организации, такие как: сплочение  и улучшение социально-психологического климата в коллективе, раскрытие  всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной  культуры и образцов поведения которые  способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение  новых сотрудников в организацию.

Необходимость постоянных смен принципов  управления и организационных изменениях в условиях постоянно растущей конкуренции предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, творческое отношение к труду. Руководство осознает необходимость повышения профессиональной подготовки кадров при недостаточности текущего уровня для реализации будущих рыночных стратегий.

Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание  и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.

Обучение персонала является важнейшим  инструментом, с помощью которого руководство получает возможность  повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

Актуальность темы исследования определяется тем, что обучение и развитие персонала  является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Повышение квалификации персонала  положительно влияет на мотивацию работников, оказывает непосредственное влияние  на финансовые показатели организации, а также обеспечивает более благоприятный  климат в коллективе и преемственность  в управлении.

I. Понятие и особенности обучения персонала

Профессиональное обучение - процесс  непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам  организации.

Предметом обучения являются: знания - получение теоретических, методических и практических знаний необходимых  работнику для выполнения своих  обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень  умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую  меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы  общения (поведения) - форма жизнедеятельности  личности, совокупность действий и  поступков индивида в процессе общения  с окружающей действительностью, выработка  поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Обучение и профессиональная подготовка является основным направлением профессионального  развития персонала, а также двумя  сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается  интеллект, способность анализировать  те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков  и знаний которые относятся непосредственно  к выполняемой работе. Система  профессионального обучения должна увеличивать свою способность к  гибкому реагированию на потребности  рынка и способность к инновациям.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень соответствия между имеющимся  и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа  потребностей обучения и ресурсов (временных, материальных, интеллектуальных) организации  формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а  также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация  ожидает от него отдачи в виде повышения  эффективности ее деятельности.

Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации  в этой области, которое состоит  в выявлении несоответствия между  требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников  и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. Определение потребности  в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий от отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение  этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в  процессе профессионального развития.

Источниками о потребностях в профессиональном обучении являются:

- результаты аттестации;

- индивидуальные планы развития;

- заявки и пожелания от самих  сотрудников;

- стратегия развития организации.

После определения потребностей переходят  к этапу подготовки программы  обучения. Разработка программ профессионального  обучения может осуществляться как  самой организацией, так и специализированными  компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ  и недостатков каждого варианта.

Алгоритм формирования программы  повышения квалификации разрабатывается  в зависимости от выбранного проактивного и реактивного подхода к обучению.

Реактивная модель обучения предполагает, что существует некая конкретная проблема, и основная цель обучения - устранить ее. При проактивном обучении осуществляется постоянное системное предотвращение трудностей в соответствии со стратегией организации.

Основой эффективной подготовки руководителей  и специалистов является планомерная  подготовка учебного процесса. В этом случае проактивный и реактивный подходы к обучению представлены, соответственно, долгосрочным (стратегическим) и краткосрочным (оперативным) планированием мероприятий по повышению квалификации. Долгосрочное планирование процесса повышения квалификации определяет рамки для будущих мероприятий по его организации и формирует систему заблаговременной реакции на намечающиеся проблемы или будущие потребности.

На оперативном уровне планирование осуществляется на срок не более одного года. При этом особое значение отводится  решению задач по удовлетворению спроса на программы по повышению  квалификации и правильному выбору форм и методов повышения квалификации.

Бюджетирование профессионального обучения и повышения квалификации - это процесс определения допустимого уровня затрат на обучение. При этом оцениваются имеющиеся ресурсы, вырабатываются приоритеты в их распределении. На этапе бюджетирования профессионального обучения осуществляется сбор статистики профессионального обучения. Это чрезвычайно важный элемент процесса управления профессиональным обучением.

Статистические данные собираются по следующим направлениям:

- доля сотрудников организации,  профессиональное обучение в  течении отчетного периода по отношению к общей численности организации - данный показатель характеризует масштабы профессионального обучения, позволяет определить, как часто в среднем сотрудник организации повышает свою квалификацию;

- доля часов, затраченных на  профессиональное обучение, в общем  балансе времени организации  - показатель позволяет определить  относительные масштабы программы  профессионального обучения организации;

- среднее число часов профессионального  обучения на одного обученного - дает косвенное представление  о масштабах обучения сотрудников;

- общая величина издержек на  профессиональное обучение - складывается  из трех составляющих: прямые  издержки, косвенные издержки и  потерянная производительность;

- доля издержек в объеме реализации - отображает, сколько копеек от  одного рубля реализации продукции  тратится на обучение персонала;

- величина издержек по обучению  на одно работника организации  - количество средств затрачиваемых  на обучение одного сотрудника;

- издержки на один час профессионального  обучения - определяется как соотношение  общих издержек на обучение  и числа часов, потраченных  на профессиональное обучение  в течение определенного периода.  Эта величина важна для оценки  эффективности затрат на обучение  и планирование бюджета на  следующий год.

Данные показатели помогают оценивать  эффективность вложений в профессиональное обучение, контролировать общий уровень  подготовленности сотрудников в  сравнении с конкурентами и правильно  планировать затраты на последующие  периоды.

Завершающим этапом в процессе профессионального  обучения является оценка эффективности  обучения и повышения квалификации. Данный этап является важнейшим моментом управления персоналом. Оценить эффективность  каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации.

В целом результаты оценки должны давать ответы на три вопроса:

Достигло ли обучение тех целей, которые ставились перед ним?

Могло ли обучение быть более эффективным  результативным?

Каковы значение и ценность проведенного обучения?

Важной особенностью организации  оценки обучения является необходимость  охвата его самых важных результатов  и последствий обучения и тщательного  продумывания системы оценки еще  на стадии планирования программы обучения. Критерии оценки должны быть установлены  до обучения и доведены до сведения обучающихся.

Обучение персонала не может  быть самоцелью для организации. Это и понятно. На обучение тратятся деньги, часто весьма существенные. Мало кто согласится тратить деньги, не ожидая от этого должной отдачи, только потому, что считает обучение персонала делом хорошим. Обучение является важнейшим звеном системы  управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой  по достижению стратегических целей  организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач. Если управление персоналом выстраивается  как система, то каждое конкретное направление  деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели - обеспечению эффективной работы организации и ее динамичного развития.

Уже на этапе отбора новых работников организация не только выявляет работников, нуждающихся в обучении, но и получает информацию, необходимую для уточнения  содержания соответствующих учебных  программ. Часто при проведении интервью или тестирования выявляются не только сильные, но и слабые стороны новичков. Это позволяет уже на первом этапе  пребывания новых работников в организации  наметить первоочередные шаги по обучению или повышению их квалификации. Огромное значение здесь имеет также готовность человека к получению новых знаний, его настрой на развитие. Способность  к обучению, к усвоению новых знаний и овладению новыми навыками является одним из важнейших критериев  при поиске и отборе новых работников. Не случайно в последнее время  многие организации придают большое  значение.

Управление профессиональным обучением  призвано решить следующие задачи:

- определение тех навыков и  знаний, которым должны быть обучены  работники;

- определение тех кадров вклад  средств, в которых принесёт  пользу для организации;

- учет и эффективное использование  средств выделяемых для развития  персонала;

соответствие мероприятий по обучению целям предприятия и извлечения из них максимальной пользы;

- заинтересованность и мотивация  самого персонала в развитии  и обучении.

Часто для новых работников обучение следует сразу за процедурой отбора, в ходе которого выявляется потребность  новых работников в обучении. При  этом входное обучение тесно переплетается  с процессом их адаптации к  работе в организации. Подготовкой  новых рабочих, является первоначальное профессиональное обучение лиц ранее  не имеющих рабочих специальностей.

Для кадровых работников обучению часто  предшествует ежегодная оценка рабочих  показателей (аттестация). В процессе оценки рабочих показателей уточняется потребность работников в обучении для приведения в соответствие уровня их квалификации установленным в  организации требованиям и стандартам. При этом могут быть выявлены работники, имеющие определенный недостаток профессиональной подготовки, которые могут улучшить свои производственные показатели в  результате обучения, а также те работники, чей потенциал позволяет  выдвинуть их в резерв на продвижение, что также требует проведения соответствующего развивающего обучения. Подготовка квалификационных рабочих  проходит непосредственно на производстве и в профессиональных учебных  заведениях.

Новые рабочие готовятся в организации  по групповой, индивидуальной и групповой  формам обучения, которые обеспечивают освоение профессиональных навыков  начальной квалификации, необходимых  в рабочих условиях. Обучение заканчивается сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему разряда.

Индивидуальная форма  подготовки - каждый обучающийся работник прикрепляется к мастеру, высококвалифицированному специалисту, либо включается в состав бригады, в бригаде его обучением руководят или бригадир или сотрудники бригады, смены. Теоретический курс изучается самостоятельно обучаемым.

Курсовая форма подготовки применяется  при обучении профессиям повышенной сложности, требующим знания объема теоретического материала и в  случае изучение таких работ, которые  не могут быть изучены в полной мере на рабочем месте.

Групповая форма - создаются учебные бригады, и они выполняют работу согласно учебному плану под руководством инструкторов.

Переподготовка - работник обучается  новой специальности, но в тоже время  уже имеет рабочую профессию, и имеет возможность удовлетворить  потребности рынка труда и  предприятия в данной специальности.

Длительность переподготовки персонала  указывается в нормативных документах и не подлежит сокращению. Производственное обучение и теоретические занятия  проводятся в пределах продолжительности  рабочего дня. Процесс управления переподготовкой  работников предполагает: выбор методов  переподготовки с быстрым достижением  нужного результата, а также уменьшение траты средств на проведение переподготовки, среди высвобождаемого контингента  работников проводятся социологические  исследования. Характер переподготовки определяется по уровню структуре вакантных  рабочих мест, квалификации высвобождаемых рабочих и их требования к квалификации рабочей силы.

Процесс обучения в организации  состоит из этапов - анализ предприятия  с точки зрения человеческого  фактора; описание должностных операций; список знаний, навыком и умений; определение навыков профессионального  мастерства; определение учебных  целей, оценка процессов обучения.

Построение учебных программ должно проводиться с учетом знаний и  навыков, необходимых для профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых результатов проводиться  в соответствии с хорошо отработанными  и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводиться отбор методов  для обеспечения наилучших результатов, а также высокую надежность их достижения.

Факторы, влияющие на то, какое обучение будет проводиться, зависят и  от окружающей среды и от самой  личности. Влияние окружения включает:

- наличие ресурсов, то есть, сколько  сотрудников могут быть освобождены  в определенное время, чтобы  посещать мероприятия по обучению, а также достаточность средств,  для оплаты учебных мероприятий;

- качество курса обучения - насколько  формальным или неформальным, структурированным  или неструктурированным курс  является и отвечает ли он  целям обучающихся;

- качество поддержки работника  после прохождения курса обучения, то есть уровень поддержки  и помощи работнику в перенесении  полученных знаний и навыков  на рабочее место;

- культура, способствующая обучению - насколько организация помогает  обучению тем, что, замечая  ошибки в работе, вдохновляет  персонал на недопущение ошибок  в будущем через обучение, а  не устраняет просчеты в работе  репрессивными мерами.

Влияние самого работника на обучение включает:

- стили обучения, предпочтение  различных видов учебной деятельности  и предыдущий опыт, указывающий  на то, что лучше всего усваивается  сотрудником при обучении;

- мотивация, основанная на положительных  и отрицательных оценках стандартов  поведения, принятых в организации;

- личные цели - например, амбиции,  стремление учиться, чтобы повысить  шансы профессионального роста  в своей или за пределами  своей организации;

- личные интересы, основанные на  том, что человеку нравится  делать и что он хочет делать, чтобы испытать себя (вспомните  аналогию с обучением вождению  машины).

- личная ситуация сотрудника (т.е.  что еще на уме у человека) - личные обстоятельства могут  влиять на то, насколько человек  может сосредоточиться на обучении  и развитии;

- потенциальные и актуальные  знания - имеет ли работник базовый  объем знаний, необходимый в качестве  предпосылки обучения;

- способности - то есть, способен  ли работник интеллектуально  понять теорию, воспринять понятия  и все то, чему его обучают.  Имеет ли он достаточные рабочие  навыки, необходимые для выполнения  особых задач?

Эти перечни не исчерпывают всех факторов, влияющих на обучение, но и  они показывают, что какое бы обучение и развитие ни предлагалось и ни проводилось, реальная ситуация в сфере  обучения и развития определяется самыми разными факторами.

II. Значение и задачи повышения квалификации персонала

Повышение квалификации - это обучение сотрудника с целью углубления и  усовершенствования уже имеющихся  у него профессиональных знаний, необходимых  для определенного вида деятельности.

Побудительными причинами повышения  квалификации, как указывает В.Р. Веснин, могут быть: «стремление  сохранить работу, занимаемую должность, желание получить повышение или  занять новую должность, заинтересованность в повышении заработной платы, интерес  к новым знаниям, к овладению  новыми навыками, желание расширить  деловые контакты».

Иногда под повышением квалификации подразумевают только то обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных заведений. На самом деле этот процесс гораздо шире. В повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение выставок, чтение специальной литературы.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что обучающиеся  могут критически относиться к материалу, так как работник уже обладает определенными практическими и теоретическими знаниям выполнения работ. Повышение квалификации по имеющейся у работника профессии направленно на последовательное совершенствование навыков, умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства.

Свидетельством о необходимости  повышении квалификации рабочих, является отставание разряда работников от разряда  работ, предполагаемое снижение среднего разряда рабочих. Именно поэтому  систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры персонала. Прежде всего, необходимо провести анализ причин сложившегося положения - изменения в технологии и в технике выполнения работ, которые ставят перед работником задачу их освоения. Другим не менее  важным индикатором является рост брака  в трудовом процессе работника. Система  повышения квалификации может включать курсы целевого назначения по изучению нового оборудования, новых технологий в области автомобилестроения, школы  мастеров и бригадиров, производственно-технические  курсы, технологии, курсы обучения совмещаемым  и вторым профессиям.

Отечественный и зарубежный опыт выработал  три концепции обучения квалифицированных  кадров, сущность которых рассмотрим ниже.

Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет  отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также  укрепляет чувство собственного достоинства. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с  экономической точки зрения, так  как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность  работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность  выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Значение для организации в повышении квалификации персонала:

- повышение способности персонала  адаптироваться к изменяющимся  социально-экономическим условиям  и требованиями рынка. Таким  образом, повышается ценность  человеческих ресурсов находящихся  в ее распоряжении;

- позволяет организации более  успешно поддерживать необходимый  уровень конкурентоспособности  вследствие повышения качества  и производительности труда, снижение  травматизма, сокращение издержек  и снижение себестоимости, а  также успешно справляться с  введением новых направлений  деятельности организации;

- повышение приверженности персонала  к организации, снижение текучести  кадров;

поддержка и распространение среди  работников ценностей и приоритетов  организационной культуры, продвигать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную  стратегию.

Значение для работника:

- рост квалификации, компетентности;

- более высокая удовлетворенность  своей работой;

- расширение карьерных перспектив  как внутри, так и вне компании;

- рост самооценки;

Задачи работы в сфере обучения персонала должны соотноситься с  целями организации.

Среди основных задач можно выделить следующие:

1. Достижение более высокого  уровня производительности и  качества труда персонала;

2. Приобретение слушателями знаний  и навыков способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации;

3. Повышение уровня трудовой  мотивации персонала;

4. Повышение приверженности работников  к своей организации и развитие  взаимопонимания между персоналом  и руководством.

Формирование у обучающихся  ценностей и установок, поддерживающих стратегию, цели организации и сложившуюся  в компании культуру труда.

Задачи обучения могут существенно  варьироваться в зависимости  от таких переменных, как интересы организации, выбранная организацией бизнес-стратегия, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое обеспечение работы в сфере обучения персонала.

III. Методы обучения и повышения квалификации персонала

Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку  в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые  к нему требования, действовать, имеет  субъективные интересы, чрезвычайно  чувствителен к управленческому  воздействию, реакция, на которую не определена.

С неадекватность выбора методов обучения, их несоответствие целям обучения или  индивидуальным характеристикам слушателей (мотивации, профессиональному опыту, образовательному уровню) может самым  негативным образом отразиться на результатах  обучения. Выбор методов обучения определяется не только основными характеристиками слушателей, но и целями учебного процесса, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя.

Многообразные методы обучение можно  разделить на три группы:

1. Методы обучения на рабочем  месте;

2. Методы активного обучения;

3. Традиционные методы обучения.

При выборе методов обучения организация  должна учитывать эффективностью их воздействия на конкретно выбранную  группу обучающихся.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными  функциями сотрудника, как правило, предоставляет значительные возможности  для повторения и закрепления  вновь изученного. Ответственность  за обучение лежит на трех участниках процесса - самом сотруднике, его  руководителе и HR-менеджере. Мировая  тенденция корпоративного обучения, зародившееся еще до кризиса и  усилившееся его прогрессированием, ведет к тому, что обучение переходит  непосредственно на рабочие места, ответственность за его результаты в большей степени ложится  на сотрудника и его руководителя.

К методам обучения на рабочем месте  относятся:

Секондмент (secondmеnt) - стажировки, ротации.

Шэдуинг (shadowing) - наблюдение за процессом работы.

Баддинг (budding) - включение обучаемого в процесс деятельности другого человека.

Наставничество (менторинг, mentoring) - целенаправленная передача опыта.

Коучинг (coaching) - раскрытие потенциала личности обучаемого.

Тьюторство (tutoring)- сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику.

Инструктаж -демонстрация приемов работы на рабочем месте.

Секондмент - заключается во временном переводе работника в другой отдел внутри организации. В настоящее время всё более популярна, становиться отправка на стажировку в другие компании, как правило, данные командировки оплачиваются, рассчитаны на полный рабочий день, длительность до двенадцати месяцев.

Шэдуинг - заключается в наблюдении за процессом труда, что позволяет выявить слабые стороны в профессиональной подготовке работника и составить программу обучения направленную на их устранение.

Баддинг - неформальное наставничество, при включении работника в процесс деятельности другого человека происходит взаимное обучение, советы и рекомендации передаются в двухстороннем порядке, поэтому иногда данный метод называют равноправным коучингом. Применяется для поддержки сотрудника в процессе адаптации к новому рабочему месту, развития поведенческих навыков, передачи информации между служащими, повышения эффективности преобразований в компании.